Как развивать культуру работы с данными в компании?

HR-аналитика – это не просто набор цифр. Это целая культура работы с данными. Если HR, каким бы продвинутым он ни был, изучит тему досконально, а руководитель бизнеса или собственник не будут понимать, о чем речь, ничего не получится. HR-менеджеру, который хочет работать с аналитикой, придется учиться преодолевать сопротивление. Представьте ситуацию, когда HR приходит к собственнику и говорит: «У нас хи-квадрат – сорок восемь…» Ему это ни о чем не скажет.

Тут часто возникает проблема, ведь далеко не всегда HR-службе удается продать и более простые решения. Плюс в том, что HR-аналитика основана на данных. А руководители как раз любят цифры и бизнес-показатели, и если включать их в HR-аналитику, связывать с HR-показателями, шансы на успешность инициативы растут. Существует даже понятие «data-driven company» – то есть организация, в которой принято принимать решения, основываясь на конкретных данных.

Эффективная практика, принятая в Академии ДТЭК, – делиться с коллегами знаниями, которые получаешь из разных источников. Если кто-то узнал что-то интересное (например, на семинаре или даже изучил сам), сотрудник делает рассылку и приглашает всех желающих на встречу. Это не обязательно, но полезно и интересно, поэтому пользуется популярностью. Мы регулярно

проводим такие встречи по теме HR-аналитики, и убеждаемся: с чем бы ты ни работал – будь то тренинги, кадровый резерв, рекрутинг, этот инструмент отлично применим.

Иногда HR-аналитика помогает решать вопросы жизненной важности. Например, если в производственной компании проводятся исследования в области нарушений техники безопасности. Аналитический подход позволяет проанализировать поведение сотрудников, которые склонны нарушать технику безопасности, и тех, кто не делает этого никогда или допускает крайне редко. И на основании данных составить некие портреты этих групп, проанализировать обстоятельства. Например, если компания приходит к выводу, что чаще всего нарушения происходят в вечернее время и в праздничные дни, когда на производстве присутствует минимум руководства, это позволяет прийти к выводу, что именно в эти часы нужно усилить контроль за соблюдением техники безопасности и таким образом повлиять на сохранность здоровья людей. Но, опять-таки, если бизнес не готов принимать управленческие решения – нет смысла и проводить исследования.

В чем основная ценность HR-аналитики?

HR-аналитика помогает уйти от стереотипов. И в этом ее преимущество: не нужно основываться на чьих-то домыслах. Тренды и мнения – это отлично, но вопрос в том, насколько на них уместно полагаться в каждом случае? Например, глобальные тренды в некой сфере всегда интересны, но точно ли они применимы для каждой конкретной компании? Скорее всего, понадобятся собственные исследования. И благодаря HR-аналитике их можно проводить достаточно быстро.

Просто основополагающая статья:)
И это снова перевод в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Перевод сегодняшней статьи - What is HR analytics? - выполнила студент Высшей Школы Экономики Екатерина Билан.
Екатерина, наверное, даже не представляла, когда переводила, что ее перевод будет прочитан тысячами HR специалистов в России))
Итак

Что такое HR аналитика?

Вопросом о том, что же такое HR-аналитика задавались множество HR-специалисты, которые, собственно, хотят начать с этой аналитикой работать. В этой статье мы объясним, что же такое HR-аналитика и объясним, как она будет работать в будущем.

Что такое HR-аналитика?

Аналитика в сфере кадровых ресурсов – это анализ проблем с персоналом в организациях. К примеру, можете ли Вы ответить на следующие проблемы касаемо своей организации?

· Насколько высок годовой оборот ваших сотрудников?

· Сколько нежелательных потерь несёт ваша текучка кадров?

· Знаете ли Вы, какие сотрудники наверняка покинут вашу организацию в этом году?

На эти вопросы можно ответить только с помощью HR-аналитики. Большинство HR-профессионалов могут легко ответить на первый вопрос. Однако, ответить на второй вопрос уже труднее.

Для ответа на второй вопрос вам нужно объединить два разных источника данных. Чтобы ответить на третий, вам нужно подробно проанализировать HR данные.

HR отделы уже давно собирают огромное количество данных о персонале, при этом эти данные зачастую оказываются неиспользованными. Как только организации начинают анализировать проблемы, касающиеся их кадров, используя эти данные, они начинают заниматься HR- аналитикой.

Научное определение HR-аналитики

В чем заключается научное определение HR-аналитики? HR-аналитика определяется как «систематическое выяснение и количественная оценка факторов, влияющих на результат бизнеса» (Heuvel & Bondarouk, 2016).

Другими словами, этот подход, основанный на данных HR.

За последние 100 лет управление персоналом, прежде всего, развивалось в основном от направления операциональной дисциплины к стратегической. Популярность термина «Стратегическое управление человеческими ресурсами» (SHRM) как раз-таки демонстрирует это. HR-аналитика – подход, основанный на данных, соответствует этому развитию.

Вместо того, чтобы полагаться на интуицию, аналитика предоставляет возможность HR-специалистам принимать решения, основанные на данных. Кроме того, аналитика помогает проверить эффективность кадровой политики и различных мероприятий.