Методы борьбы рабочих в отстаивании своих интересов

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).

Согласно Трудовому законодательству представители рабочих для того, чтобы отстоять свои интересы в современном производстве должны попытаться сначала договорится с работодателем на основе социального партнерства. То есть попытаться наиболее полно охватить круг вопросов, входящих в сферу интересов рабочих предприятия, которые затрагивают социально-трудовые отношения с работодателем. Перед началом переговоров представителям работников в лице Профсоюза необходимо иметь проект Коллективного договора. В этот проект необходимо включать все предложения рабочих по усовершенствованию Коллективного договора по сравнению с законодательством и ранее действовавшими в организации Коллективными договорами или Соглашениями. Поэтому проект по содержанию будет значительно улучшен и более наполнен, а соответственно будет повышена и степень социальной защищенности рабочих.

Добротный Коллективный договор помогает и рабочим, и работодателям наиболее бесконфликтно преодолеть те разногласия, которые неизбежно возникают в процессе социально-трудовых взаимоотношений рабочих и работодателя. Рабочий, защищенный таким договором, чувствует уверенность в своем будущем, а это, в свою очередь, стимулирует рост производительности труда у рабочего, что гарантирует стабильность производства и его конкурентоспособность на рынке, а также заранее предусматривает согласованное регулирование того, что могло бы лихорадить организацию.

Таким образом, первый этап борьбы — это переговоры с работодателями по вопросам, касающимся интересов рабочих. На этом этапе переговоры, как правило, начинаются с каких либо предложений. Инициатором как переговоров, так и предложений может быть любая из сторон.

Например, в переговорах по социальным вопросам рабочих, которые проходили в последнее время в морском торговом порту Санкт-Петербурга между представителями работодателей и работниками инициативу, как правило, проявляла сторона работников. Это были переговоры по повышению уровня реального содержания заработной платы, по заключению нового Коллективного договора, улучшающего положение работников.

Сторона рабочих выдвигала свои предложения (в первом случае это был проект Положения «О порядке повышения уровня реального содержания заработной платы работников Организации», во втором случае — проект Коллективного договора, также выдвинутый стороной работников), которые затем рассматривались в совместной комиссии, созданной специально для этого на паритетной с работодателем основе. Оба этих проекта были значительно более наполнены по сравнению с ранее действовавшими договорами или соглашениями, а также и с действующим трудовым законодательством и являлись путеводной звездой для стороны работников в дальнейшем ходе переговоров с работодателем.

Кроме этого, нельзя и просто сохранять условия ранее действовавших договоров и соглашений, поскольку со временем меняются и условия труда рабочих, и их потребности, и их уровень заработной платы, который съедает инфляция. Есть работодатели, которые это понимают (пример, группа работодателей ЗАО «ПКТ»), и проводят в отношении интересов работников конструктивную политику. Но бывают и менее цивилизованные и недальновидные работодатели, стремящиеся повысить прибыльность своего предприятия за счет ущемления интересов рабочих и ухудшения социального положения работников организации, а не за счет внедрения новых, современных технологий, повышения объемов производства и повышения конкурентоспособности предприятия. В этом случае между работниками и работодателем неизбежно возникает Коллективный трудовой спор (конфликт), как например, в трех стивидорных компаниях Морского порта СПб ЗАО «ПерСтиКо», ЗАО «ВСК» и ЗАО «ЧСК».

Так как срок, отведенный законодательством для проведения официальных переговоров очень мал (всего три месяца), и его, как правило, не хватает, чтобы разработать и согласовать с работодателем, например, такой объемный документ, как Коллективный договор. Тогда целесообразно проводить предварительные переговоры с работодателем, и многие вопросы трудовых отношений могут быть урегулированы еще до начала официальных переговоров, останется меньше нерешенных вопросов на официальных переговорах и, если потребуется, в ходе урегулирования Коллективного трудового спора.

Зачастую работодатель ставит перед работниками различные препятствия до начала переговоров, в начале переговоров и в ходе переговоров. Поэтому представители работников должны настаивать на том, чтобы работодатель не уклонялся от нормального хода переговоров, не нарушал законодательство. Все это необходимо для того, чтобы как можно больше приблизиться к уровню социальной защищенности, заданному базовыми документами, будь то проект нового Коллективного договора или проект иного соглашения. В комиссию необходимо включать наиболее активных представителей рабочих. Работодатель обязан по закону освободить представителей работников на весь срок переговоров от основной работы, с оплатой по среднему. Все это должно оформляться протокольно, как и дальнейший ход переговоров. Кроме этого, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы (ст.399 ТК РФ).

Бывает и так, что работодатель вообще уклоняется от проведения переговоров по заключению коллективного договора или соглашения. Тогда стороной рабочих выставляются требования, на которые работодатель обязан ответить письменно в течение трех рабочих дней со дня их получения представительному органу работников (ст.400 ТК РФ). Если работодатель отклоняет требования рабочих частично или полностью или вообще не отвечает в трехдневный срок, предоставленный ему законом, то начинается коллективный трудовой спор. Моментом его начала является день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников или несообщение работодателем своего решения по ним по истечении трех рабочих дней с момента их получения (ст.398 ТК РФ).

Лучше всего, когда к моменту окончания переговоров разногласия снимаются полностью. Ведь любые переговоры — это, в конечном итоге, поиск компромисса, который бы устраивал обе стороны, участвующие в переговорах. Компромисс предполагает обоюдные шаги навстречу обеих сторон, только тогда он возможен. Если же одна из сторон их делает, а другая стоит на месте, то компромисса, как правило, не получается. Тогда вопросы решаются с помощью коллективного трудового спора и всех вытекающих отсюда последствий. Это мы наблюдали в ходе Коллективного трудового спора по заключению нового Коллективного договора в трех стивидорных компаниях ЗАО «ПерСтиКо», ЗАО «ВСК», ЗАО «ЧСК», возникшего по вине работодателя этих компаний, не сумевшего или не желавшего принимать компромиссные решения по возникшим разногласиям, которые предлагались стороной работников во время официальных переговоров. Работникам пришлось начать совершенно законные коллективные действия, заключавшиеся в строгом соблюдении норм и правил охраны труда, а также в строгом соблюдении норм труда, принятых в этих компаниях. А после этого перейти к совершенно законной бессрочной частичной забастовке. Только после этих предпринятых работниками шагов, работодатель сумел придти к компромиссным решениям, и все действия работниками были приостановлены, а впоследствии, в ходе дальнейшего урегулирования разногласий прекращены.

Неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений в организациях законодательно квалифицируются как коллективный трудовой спор (ст. 2 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 398 ТК РФ). В трех стивидорных компаниях работодатель попытался ухудшить положение рабочих и снизить уровень социальных гарантий, предпринимая попытки низведения Коллективного договора только до уровня трудового законодательства, урезая нормы ранее действовавшего Коллективного договора. С этого момента, фактически, и возник коллективный трудовой спор в этих компаниях. По итогам официальных переговоров, на основании отрицательного мнения работодателя на конструктивные предложения работников, был составлен протокол разногласий с работодателем. Возникший на основании этого протокола, коллективный трудовой спор был зарегистрирован в законном порядке в Службе по урегулированию трудовых споров путем уведомительной регистрации. Работники выдвинули требования к администрации Компаний, которые были приняты и утверждены на конференции работников Организации, проходившей в несколько этапов. Администрации было предложено сформировать примирительную комиссию по урегулированию и разрешению коллективного трудового спора. Что и было сделано в установленные законом сроки и зафиксировано в соответствующих документах (протоколах о создании комиссии и письмах генеральным директорам этих трех компаний о начале коллективного трудового спора и о предложении, о формировании примирительной комиссии, приказах генеральных директоров о создании этих комиссий). Все копии этих документов были направлены и зарегистрированы в соответствующем отделении Службы по урегулированию трудовых споров.

Примирительная комиссия начала свою деятельность в соответствии с протоколами о регламенте, месте, составе и условиях ее деятельности. После того, как примирительная комиссия не нашла приемлемых решений проблем трудовых взаимоотношений рабочих и работодателя, что тоже было зафиксировано протокольно, в соответствующие закону сроки, был проведен следующий этап Конференции работников. На этом этапе было принято решение о проведении часовой предупредительной забастовки, а в случае продолжения неприятия администрацией конструктивных предложений работников решение о начале первого этапа забастовки и создании Забастовочных комитетов, которые будут руководить проведением забастовки рабочих.

Необязательные этапы разрешения коллективного трудового спора, такие, как приглашение посредника и проведение Трудового арбитража были обсуждены с работодателем, что было запротоколировано, и тем самым пройдены представителями работников. По кандидатуре посредника представители работников и работодатель не пришли к единому мнению. А вот Трудовой арбитраж решено было не проводить, так как решение этого арбитража стороны обязаны выполнять, если подписываются под этим обязательством еще до его проведения. Такое условие естественно, неприемлемо для работников, так как работодатель, обладая значительными финансовыми возможностями, легко может подкупить коррумпированных государственных чиновников, и решение Трудового арбитража может быть принято не в пользу интересов рабочих.

Таким образом, работники приступили к забастовочным действиям на законных основаниях. Работодатель даже не пытался подавать в судебные органы иск о признании забастовки незаконной, так как знал, что проиграет это в суде. Еще перед началом забастовки работники и работодатель согласовали в Комиссии по разрешению трудовых споров минимум работ, которые необходимо проводить работникам в период забастовки.

Забастовочные комитеты начали свою деятельность, и рабочие приступили к проведению первого этапа забастовки. Было принято решение приостанавливать работу в сменах по 7,5 часов на один час, а в сменах по 11,5 часов — на 1,5 часа соответственно. Одновременно с началом забастовки была создана Согласительная комиссия, в соответствии с законодательством и оформлением всех соответствующих документов, для того, чтобы способствовать разрешению Коллективного трудового спора. И только после того как, прошло примерно три недели первого этапа забастовки, и на Забастовочных комитетах рабочих трех стивидорных компаний было принято решение о переходе ко второму этапу забастовки (в сменах по 7,5 часов приостановка работы на 3 часа, а в сменах по 11,5 часов — на 4,5 часа, соответственно), работодатель сделал компромиссный шаг навстречу работникам и принял конструктивные предложения работников по заключению новых, улучшающих положение работников Коллективных договоров.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными методами и средствами борьбы рабочих в современном капиталистическом производстве по защите своих социально-трудовых интересов является правильно юридически оформленный коллективный трудовой спор, правильно проводимые коллективные действия, и как крайний способ побуждения работодателя к конструктивным решениям, грамотно оформленная юридически и правильно организованная забастовка рабочих предприятия. Все эти задачи должно и нужно решать через Союзы рабочих по профессиям на предприятиях страны. И только тогда социально-трудовые интересы рабочих будут защищены в полной мере.

Однако, надо сказать еще и то, что мало только заключить добротный Коллективный договор, необходимо так же и контролировать его выполнение стороной работодателя. Для этого представители работников в лице профкома или цехкомов должны фиксировать все нарушения Коллективного договора и требовать от работодателя устранения этих нарушений, а также развивать и совершенствовать положения Коллективного договора, предлагая работодателю способы его улучшения и изменения в лучшую сторону. Это еще одна задача Союза рабочих на предприятии. Без солидарности рабочих, понимания важности защиты своих интересов невозможно плодотворно бороться за свои права. Поэтому, еще одна задача профессионального союза рабочих — это разъяснение и пропаганда интересов, прав и необходимости их отстаивания вышеперечисленными методами борьбы рабочих.