Коллективный договор как способ выражения интересов рабочих

У нас на протяжении почти 15 лет существовала практика заключения коллективных договоров. За это время сменилось несколько собственников, с которыми приходилось заключать коллективные договоры. На основе старого законодательства мы по основным вышеперечисленным вопросам трудового права всегда добивались согласования с нашей организацией положений коллективного договора. В 2000 году изменилось законодательство. Сравним основные критерии трудового права, изменение которых произошло за последние пять лет в нашей стране. Для этого необходимо сравнить несколько основных положений Трудового законодательства, т.е. положения старого КЗоТа и нынешнего Трудового кодекса России. И в том и в другом документе записано что, социально – трудовые отношения между работником и работодателем регулируются с помощью заключения Коллективного договора. Право на заключение Коллективного договора в КЗоТе предоставляется представительному профсоюзному органу или общему собранию работников (конференции). В Трудовом кодексе – работодателям и работникам в лице их представителей. Таким образом, с первых же положений мы видим, насколько различен подход к трудовым отношениям и соответственно к правам рабочих и их интересам в предшествующем и действующем законодательстве. Сравним, например, положение о действии Коллективного договора. В статье 14 КЗоТа, говорится, что по истечении установленного срока Коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый. В этом случае такое положение обеспечивает бесконфликтный подход к перезаключению Коллективного договора и более полную гарантию того, что положение рабочего не ухудшится. В новом Трудовом кодексе ведение официальных переговоров ограничено тремя месяцами, по истечении которых если не договорились, старый Коллективный договор прекращает свое действие и взамен у рабочего ничего не остается, за исключением того, чтобы начать реализовывать свое законное право на коллективный трудовой спор и, соответственно, забастовку. Это совершенно противоположное, явно ущемляющее права рабочих положение современного трудового законодательства.

Возьмем теперь один из главных и наиболее актуальных вопросов трудового права – вопрос о заработной плате работников. Согласно ст.83 старого КЗоТа установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В новом Трудовом кодексе в ст.135 говорится, что система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Следующий, неразрывно связанный с оплатой труда критерий трудовых отношений — это нормирование труда работников. Рассмотрим изменения в законодательстве по нормированию труда. В КЗоТ ст.103 гласит, что введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В новом Трудовом кодексе ст.162 гласит: локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Еще один из важнейших вопросов трудовых отношений это вопрос об увольнении работника по инициативе работодателя. Старый КЗоТ ст.35 — расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. В новом Трудовом кодексе ст.82 гласит о том, что увольнение работников по инициативе администрации предприятия предполагает участие профсоюзного органа (это только в том случае, если этот работник член профсоюза) в форме учета мотивированного мнения, это же касается и при принятии решений о сокращении численности или штата работников организации. Причем учет мотивированного мнения при увольнении касается только трех параметров: это сокращение численности или штата при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Во всех остальных случаях участие профсоюзного органа не требуется.

В свое время в Фонде рабочей Академии, совместно с инициативной группой Портового комитета РПД Санкт – Петербургского морского порта был подготовлен проект нового Трудового Кодекса России, который в 2000 – м году был вынесен на рассмотрение Государственной Думой. Этот проект значительно улучшал положения тогда еще действующего КЗоТа, а также действительно улучшал бы положение работников и защищал бы права работников в полной мере. Однако он не прошел в Государственной Думе, хотя и набрал около 42% голосов. Принят же был ныне действующий Трудовой кодекс, поддержанный Федерацией Независимых Профсоюзов России, а именно г. Шмаковым. Из этого можно сделать только один вывод, что далеко не все профсоюзы в нашей стране защищают права работников. Есть организации, действительно стоящие на стороне работника, стремящиеся заключать полноценные Коллективные договора с работодателем, а есть продажные профсоюзы, кормящиеся с рук работодателя и буржуазного правительства, которое защищает интересы олигархической верхушки, ограбившей народные массы за последние пятнадцать лет.

Но право устанавливать в Коллективных договорах согласование осталось, и Коллективные договоры в трех стивидорных компаниях ЗАО «ПерСтиКо», ЗАО «ВСК», ЗАО «ЧСК» на 1999–2000 гг мы заключили с согласованием. Однако срок действия Коллективных договоров заканчивался в 2005 году. В 2004 году хозяином трех стивидорных компаний (ЗАО «ВСК», ЗАО «ПерСтиКо» и ЗАО «ЧСК») стал в лице оффшорных компаний олигарх Лисин. Поэтому заключать новый Коллективный договор пришлось с представителями этого нового собственника. Представители акционера Лисина не хотели заключать Коллективный договор, улучшающий положение работника на основе социального партнерства, как это предписано новым Трудовым Кодексом. Администрация настойчиво пыталась свести положения Коллективного договора к положениям Трудового кодекса. Все основные статьи нового Коллективного договора предлагали принять с учетом мнения профсоюза, что не улучшает его действия, а только ухудшает.

Кстати, даже в этом Трудовом кодексе написано, что согласование может быть принято по договоренности сторон и это не противоречит законодательству (ТК РФ ст.8). Проблему пришлось решать путем вступления в коллективный трудовой спор с этим работодателем и соответственно проведением забастовки работников трех компаний. Забастовке работников предшествовало почти двухмесячное ведение коллективных действий, выражающееся в работе по нормам с соблюдением правил техники безопасности, принятых у нас в порту.

Летом 2005 года у нас в трех вышеперечисленных компаниях разгорелся коллективный трудовой спор между работодателем и работниками по заключению нового Коллективного договора. Срок действия старого договора закончился, а проект, представленный работодателем, не выдерживал никакой критики, он значительно ухудшал положение работников. Для того, чтобы заключить Коллективный договор, улучшающий положение работников по сравнению с ранее действующим, работникам пришлось проводить коллективные действия (выполнение норм на 100% и строгое соблюдение правил охраны труда), потом провести сначала предупредительную часовую забастовку и частичную забастовку, заключающуюся в приостановке работы на один час в сменах, работающих в восьмичасовом режиме и полтора часа в сменах, работающих в двенадцатичасовом режиме соответственно. Все эти действия проводились в строгом соответствии с Трудовым Кодексом России. Во время проведения коллективных и забастовочных действий работодатель организовал беспрецедентную травлю в средствах массовой информации профсоюза докеров и лидеров этого профсоюза. Но и профсоюз широко освещал в прессе и других средствах массовой информации ход забастовки. В результате работодатель, со своими миллиардами долларов, вчистую проиграл информационную войну и, по сути, коллективный трудовой спор! Под угрозой принятого на забастовочных комитетах решения о переходе ко второму этапу забастовки, а это приостановка работы в восьмичасовых сменах на три часа, и соответственно, в двенадцатичасовых сменах на четыре с половиной часа, работодатель сумел проявить добрую волю и здравый смысл и заключил Коллективный договор, улучшающий положение работника, руководствуясь принципами социального партнерства, как это предписывается нам Трудовым кодексом.