Американская модель менеджмента.

Американская (индивидуалистическая) модель менеджмента основана на инструментальном (технократическом) подходе к управлению, культивировании индивидуализма, ориентации на утилитаризм. Это проявляется в различных формах: поощрение индивидуальных инициатив, личная ответственность, формализованные структура управления и процедуры контроля, возможность быстрого карьерного роста в зависимости от личных способностей, зависимость размера оплаты труда от индивидуальных достижений и производительности и др.

Не случайно наука и практика менеджмента впервые сформировались именно в США. По мнению специалистов, грамотный менеджмент, обеспечивший внедрение передовых подходов к управлению производством, позволил этой стране занять лидирующее положение в мире.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

· наличие рынка;

· индустриальный способ организации производства;

· корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Р. Хейлбронер указывает на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества: традиции, приказы и рынок. Традиционный подход основывается на распределении экономических ресурсов общества с учетом сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный - подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный - предусматривает распределение ресурсов с помощью рыночных механизмов, без какого-либо вмешательства извне. Последний вариант является наиболее эффективным. Он предполагает партнерские взаимоотношения продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара, условия поставки и др.

Основной организационно-правовой формой современной американской модели менеджмента является корпорация (акционерное общество), возникшая еще в начале XIX в. Большое влияние на формирование теории корпорации оказали А. Берли и М. Миш, опубликовавшие книгу «Современная корпорация и частная собственность» (1932). Эта форма организации пришла на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, полностью контролировавшим деятельность рабочих. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций.

Вследствие преобразований произошло отделение собственности от власти, что способствовало появлению «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть в управлении корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. Однако, по мнению американских специалистов, менеджер не может быть «универсальным гением». Практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хороших организаторских способностях, а не на знаниях специалиста.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности концепцию стратегического управления, которую разработали в 60-70-х гг. И. Ансофф, М. Портер, А. Томпсон, А. Огрикленд, Д. Аакер, Р. Рэнделл, JI. Фаэй, П. Дойль, П. Друкер и др.

В общем виде стратегия (от греч. strategos — искусство ведения войны) - это генеральная программа развития, определяющая основные направления деятельности для достижения долгосрочных целей.

Важнейшим условием реализации стратегии является стратегическое планирование, обеспечивающее поэтапное достижение целей и предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет установить обоснованные приоритеты распределения усилий, основных ресурсов и задач, что создает основу для принятия эффективных управленческих решений.

Крупный вклад в разработку концепции стратегического управления внес Майкл Портер (род. 1947), видный экономист, профессор Гарвардской школы бизнеса, признанный специалист в области изучения экономической конкуренции.

Им опубликовано множество работ (15 книг и более 60 статей), основными из которых являются «Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов» (1980), «Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость» (1985). «Международная конкуренция» (1990), «Конкуренция» (1998) и др.

По Портеру, эффективная корпоративная стратегия должна отражать:

· уникальное положение компании относительно ее конкурентов;

· действия компании, предполагаемые стратегией;

· особенности продукции компании относительно продукции ее конкурентов;

· конкурентное преимущество компании как следствие согласованности ее действий;

·жизнеспособность компании как результат эффективности ее работы в целом, а не каждого подразделения в отдельности;

· эффективность деятельности компании, являющуюся непреложным условием целесообразности ее существования.

Портер обосновал, что основополагающим фактором рыночной экономики является конкуренция, и с общетеоретических позиций исследовал конкурентные отношения. Им была разработана модель пяти сил конкуренции, согласно которой состояние конкурентной борьбы и прибыльность отрасли определяются взаимодействием пяти факторов (сил) конкуренции: возможности появления новых конкурентов, возможности появления товаров-субститутов (заменителей), влияния поставщиков, влияния потребителей, конкуренции фирм внутри отрасли. Соотношение влияния этих сил на уровень конкурентной борьбы определяется конкретной ситуацией.

Ценность модели пяти сил конкуренции состоит в том, что она помогает определить структуру и масштабы конкуренции в конкретной отрасли.

В 60-х гг. XX в. в ответ на настойчивые требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения Дж. Коулом и А. Горцем была выдвинута доктрина производственной демократии (демократии на рабочих местах). Она предусматривала вовлечение в управление персонала предприятия, а также представителей внешней среды (потребителей, посредников и др.) и осуществление контроля посредством производственных советов (рабочих комитетов).

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации, целью которого является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации на основе широкого привлечения работников к управлению.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

· участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

· создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

· разработка систем участия в прибыли;

· привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Для снижения сопротивления рабочих происходящим в корпорациях изменениям внедряются программы повышения качества трудовой жизни, на основе которых работники привлекаются к решению вопросов рационализации производства, улучшения условий труда, разработке стратегии развития, обсуждению разнообразных внутренних и внешних проблем.

В 60-х гг. американские специалисты У. Деминг и Дж. Джуран разработали идею бригадных методов организации труда и кружков контроля качества, которые были применены весьма плодотворно сначала в Японии и только во второй половине 70-х гг. - в американских корпорациях.

Среди наиболее авторитетных американских деятелей менеджмента мирового масштаба выделяется Нитер Фердинанд Друкер (1909—2005), видный ученый, экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в.

Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента.

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Во всем мире Друкер признан основоположником современного этапа развития передовой концепции управления.

Другим крупнейшим специалистом в области менеджмента, бизнес- консультантом с мировым именем является Том Питерс (род. 1942). Он является автором многочисленных бестселлеров управленческой литературы.

Питерс - автор идеологии постмодернистской корпорации. Сегодня на выдвинутых им идеях строят работу крупнейшие транснациональные корпорации. Важное значение имеют сформулированные Питерсом представления о современной инновационной экономике, об актуальных задачах, которые ставит перед менеджерами непрерывно меняющийся мир бизнеса.

Его высказывания нестандартны, иногда парадоксальны, а порой эпатажны. При этом он и консультируемые им фирмы невероятно успешны. По мнению Питерса, чтобы преуспеть сегодня, необходимо делать несколько на первый взгляд простых, но трудновыполнимых вещей:

· не слушать покупателя, а вести его за собой;

· награждать отличные неудачи менеджеров и карать их за средние успехи;

· проявлять смелость, чтобы противостоять современному здравому смыслу;

· повторно изобрести предприятие;

· помнить, что суть интеллекта - не знать, а пробовать.

Своей деятельностью выдающиеся предприниматели современности (Т. Уотсон, JI. Якокка, Дж. Уэлч, Б. Гейтс и др.) убедительно доказали, что успех достигается быстрее всего при условии, что НИОКР становится органичной частью производства. В последние десятилетия это стало правилом для многих западных фирм. Американский капитализм развивался в значительной мере за счет массового производства. В основе этой идеи лежит понимание того, что максимальная прибыль достигается не столько за счет высоких цен, сколько за счет больших объемов выпуска и продаж. Таков, пожалуй, главный урок, который следует из опыта крупнейших американских менеджеров и предпринимателей.

Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в 1881 г. Дж. Вартоном. Через 100 лет Г. Кунц и С. О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций» (вышел в России в 1981 г.). Значительный интерес вызвал американский учебник Д. О'Шонесси «Принципы организации управления фирмой» (1979), в котором изложены самые заметные достижения в области менеджмента.

Затем подлинным бестселлером стал учебник М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента», в котором весьма полно и глубоко представлены достижения различных школ управления в их эволюционном развитии и современном состоянии. В России первое издание учебника вышло в свет в 1992 г. и с тех пор переиздавалось семь раз. Материалы этого труда помогли сотням тысяч людей освоиться в мире бизнеса и современного менеджмента.

Традиционные подходы американского менеджмента к организации управления претерпевают изменения. Специалисты считают, что слагаемые нового подхода заключаются в отношении управленческого персонала к рабочим, организации труда, организации и стиле управления, определении заработной платы, определении трудовых отношений.

 

Японская модель менеджмента

Японская (коллективистская) модель менеджмента наиболее ярко демонстрирует достижения национальной культуры, в основе которой лежат коллективизм (точнее - группизм), идентификация личности с группой, патернализм, бережливость, аккуратность, практицизм, трудолюбие, стремление к достижениям и гармонии. Это имеет различные формы проявления: поощрение групповых, и не индивидуальных инициатив, групповая ответственность, гибкий неформальный подход к построению структур управления, неформальные процедуры контроля, медленное карьерное продвижение в зависимости от стажа работы, «пожизненный наем», зависимость размера оплаты от групповых показателей и продол- жительности работы в фирме и др.

Японская система управления сформировалась как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента.

С. Такамия, декан факультета экономики Токийского университета, считает, что «японский менеджмент изучил и вобрал в себя современные принципы и методы с энергией, граничащей с жадностью. Он успешно взялся за четыре основные проблемы - технологическую инновацию, индустриализацию, демократизацию и интернационализацию. Все это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших».

Сущность японской модели менеджмента определяется ориентацией на концепцию «социального человека», которая была выдвинута возникшей в США школой человеческих отношений. При этом японцы рассматривают не отдельно взятого человека как личность, а группу людей в контексте социальных взаимосвязей и взаимоотношений.

По мнению специалистов, значительные успехи Японии во многом обусловлены искусством и профессионализмом управленцев, среди которых такие неординарные личности, как К. Мацусита, Курата, К. Исикава, С. Хонда, А. Морита,М. Ибука, К. Тойода, К. Татеиси и др. Все они являются подтверждением бытующего в стране убеждения, что «владелец японской фирмы - самурай по происхождению и бизнесмен по призванию».

Основным богатством страны (при скудости природных ресурсов) японский менеджмент считает человеческий капитал и создает условия для наиболее эффективного его использования. Японская система хозяйствования опирается на исторически сформировавшиеся традиции групповой сплоченности и природную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Стержнем управленческих концепций, в корне преобразовавших японские стратегии менеджмента и стиль руководства, является признание социальной ответственности каждой компании, утверждение необходимости служения общественным идеалам, соблюдения общественной этики, реализации собственного предназначения в мире.

Сильнейшим средством мотивации является корпоративный дух фирмы, под которым понимается слияние с фирмой, преданность ее идеалам, отождествление себя с компанией, доведенное по степени самопожертвования (исконно присущее «самурайство»). В основе корпоративного духа лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая ни цели фирмы, каждый трудится на группу и на себя, ощущая себя частью целого.

Характерной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы убеждены, что обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства, является залогом повышения квалификации и служебного продвижения, Причем доминирующим началом выступает понятие долга, а не ожидание материальной или иной выгоды.

Для крупных японских фирм характерна система пожизненного (долгосрочного) найма, которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы состоит в том, что фирмы гарантируют своим работникам занятость до выхода на пенсию и в случае спада производства и других непредвиденных обстоятельств. При подобных условиях факт увольнения (что случается крайне редко) ставит работника в положение изгоя, поэтому воспринимается как катастрофическое событие, угрожающее ему не только в социальном, но и в физическом плане.

Преимущества системы пожизненного найма реализуются за счет высокой преданности работников, глубокой благодарности и удовлетворенности, уверенности в стабильности своего положения, лояльности компании. В связи с этим данный подход к организации занятости выступает как мощное средство мотивационного воздействия.

Она тесно переплетается с системой оплаты труда по выслуге лет. Сущность этого подхода состоит в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы, что связано с традиционным для японской культуры уважением к старшим. Кроме базового оклада крупные компании предоставляют работникам множество дополнительных льгот и надбавок (премии, вознаграждения, доплаты, бонусы, социальные выплаты мир.).

В свою очередь, данный подход оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству («систему синъоризма»). Сущность ее состоит в том, что при выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование, но в ранге значимости факторов при продвижении по службе оно занимает третье место.

Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту (независимо от должности), позиция которого одобряется группой.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в перемещении работников по различным должностям с периодичностью примерно 3-5 лет. Основными преимуществами здесь являются расширение кругозора работников, повышение профессионализма и квалификации, освоение смежных специальностей. Именно это считается условием дальнейшего карьерного роста.

Организационно-техническое содержание японского менеджмента включает в себя комплексное управление качеством, систему «канбан» (точно в срок, или «тянущая система»), ориентацию на потребителя, методы «участвующего управления» и «опережающего мышления», гибкую оргструктуру, систему управленческого контроля и др.

Центральное место в японской модели менеджмента занимает управление качеством, идея которого принадлежит американцу Э. Демингу. Причем первоначально практическое воплощение она получила именно в Японии в 50-х гг. Сначала она выражалась и виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилась в мощную систему управления качеством.

Японцы пропагандируют необходимость использования семи статистических методов, позволяющих контролировать качество продукции и выявлять причины брака. К ним относятся: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы.

В основу японской системы управления качеством продукции положена концепция тотального контроля качества, которая приобрела статус корпоративной религии. Контроль качества охватывает все стадии производства, в систему контроля вовлечены все работники фирмы, и все они несут ответственность. Успех системы в том, что она позволяет выигрышно реализовать природные черты японского характера - стремление к экономии и бережливость (растрата чего-либо попусту в Японии считается грехом).

Ни одна страна мира не уделяет такое внимание эффективности производства и качеству продукции, как Япония. Это стало частью образа жизни населения страны. Как говорят японцы, «качество - это состояние сознания, производительность - способ добродетельного поведения».

 

Арабская модель менеджмента

Арабская модель менеджмента отражает клановость в следующих проявлениях: родственные связи в организации; оценка человека, а не его работы; клановый подход в построении структур управления; продвижение в зависимости от доверия и уважения со стороны руководителя; ориентация при отборе кадров на родственные отношения; стиль управления, ориентированный на «своих»; зависимость размера оплаты труда от лояльности работника своему руководителю; недоверие к «чужим» независимо от их профессиональных качеств.

Арабские страны занимают значительную часть современного мирового пространства - это государства Северной Африки (Алжир, Марокко, Ливия, Египет -так называемый Магриб) и Ближнего Востока (все страны, кроме Турции и Израиля, - так называемый Машрик).

Роль арабских стран в мировой экономике определяется прежде всего значительными ресурсами углеводородного сырья и стратегически важным географическим положением. На государства данного региона приходится около 2/з мировых разведанных запасов нефти (Саудовская Аравия, Ирак, Кувейт, ОАЭ, Ливия) и природного газа (Катар, ОАЭ и Саудовская Аравия).

Добыча нефти играет существенную роль в экономике стран региона. Модель развития арабских стран Персидского залива позволила существенно повысить эффективность национального хозяйства за счет включенности в мировую экономику (первоначально через экспорт нефти, а затем через подключение с помощью «нефтедолларов» к мировой финансовой системе).

Несмотря на то что в последнее время все большее внимание уделяется развитию частного сектора, значительную роль в арабской модели менеджмента играет государство. Создаются благоприятные условия для привлечения иностранного капитала и развития частных компаний, стимулируется диверсификация экономики.

Существенную роль в экономике арабских стран играет иностранный капитал, который поначалу направлялся преимущественно в добывающие отрасли (нефтяную и газовую), а впоследствии и в другие секторы хозяйства.

С развитием экономики страны региона стали все чаще играть роль экспортеров капитала за пределы региона, преимущественно в ссудной форме.

В большинстве мусульманских стран религия оказывает определяющее влияние на общественное поведение, политику, бизнес. Ритуальная природа поведения в трудовой деятельности в арабском менеджменте - возможно, одно из наиболее удивительных явлений для представителя западной цивилизации.

Ислам является базовой основой построения хозяйственной жизни. В частности, большинство экономических принципов ислама поддерживает свободное предпринимательство и зарабатывание законной прибыли путем торговли. Также поддерживается защита права частной собственности, но при этом утверждается, что все богатства и собственность принадлежат Богу. В этом смысле владельцы собственности считаются как бы попечителями, получающими доход от нее, а не владельцами в западном значении это го слова. Важно, что владельцев собственности наставляют использовать ее правильно, социально полезным и предусмотрительным путем, что в целом отражает регулирование исламом принципов социальной ответственности.

Арабская система управления не приемлет тех, кто получает выгоду посредством эксплуатации других. Во взгляде на мир стержневой является установка, что человек - часть коллектива, в котором богатый и успешный должен нести обязательства помогать бедным и неуспешным.

Исламская концепция предполагает принципы всеобщего равенства: мусульман друг перед другом, всех перед законом и правосудием, мужчин и женщин перед Богом; социальной ответственности каждого; призывает заботиться о себе и своих ближних, обществе, Боге.

Два основных постулата данной концепции управления - это рыба (запрет ссудного процента) и закят (долг и обязанность выплачивать часть дохода в пользу малоимущих).

В контексте теории фирмы в рамках арабской экономики целью человека является достижение материальных и духовных благ. Исламский производитель, так же как и исламский потребитель, стремится увеличить блага этого мира таким образом, чтобы приобрести блага вечной жизни. Поэтому их экономическая активность определяется нормами религиозной морали.

В основе теории фирмы и производства в арабском менеджменте лежат следующие этические правила:

· максимизация социальной полезности общечеловеческих интересов (маслаха);

· цели производства фирмы и виды деятельности должны соотноситься с шариатом (например, легкая промышленность не должна выпускать вещи, которые не соответствуют критерию скромности и сдержанности, сельское хозяйство - заниматься свиноводством);

· справедливая форма распределения дохода с акцентом на особом налоге (закят и благотворительность);

· двойной контроль в управлении: божественный - на основе внутренней веры, внешний - со стороны уполномоченных органов;

· запрещение нанесения вреда или ущерба другим, минимизация общественных потерь.

Основными принципами бизнеса в арабской экономике являются: мушарака, мудараба, бей-салям, истисна и другие виды, свободные от ограничений рыбы, гарара и мейсира.

Права и обязанности рыночных агентов устанавливаются заранее и фиксируются в договоре.

В арабском бизнесе существуют четыре разновидности партнерства:

инан муфавада, вуджух и амалъ.

Инан - это сотрудничество и в предпринимательском деле, и в его финансировании. Доход делится сообразно участию и в том, и в другом, а убытки - в зависимости от доли участия в капитале. По форме организации инан является обществом с ограниченной ответственностью. Оно включает в себя лиц, вложивших в общее дело разный по сумме капитал и несущих различную ответственность. Соответственно, различна и получаемая ими прибыль, размер которой заранее оговаривается в договоре. Партнеры не должны превышать заранее оговоренные полномочия, если о таком превышении не была достигнута новая договоренность.

Муфавада - долгосрочное соглашение между торговыми домами относительно обоюдной коммерции и взаимной торговли, поддержки, а также страхования. Муфавада по форме представляет собой общество с неограниченной ответственностью, предусматривающей страхование предпринимательского риска и оказание посреднических услуг. Члены этого товарищества имеют равные доли в капитале. Согласно договоренности получаемая в рамках муфавады прибыль делится поровну между всеми партнерами.

Вуджух - соглашение о предоставлении кредита. Партнеры получают беспроцентный кредит и осуществляют совместную деятельность. Прибыль заранее оговаривается, а убытки несет каждый участник проекта на сумму используемой доли кредита.

Амаль - партнерство, основанное на совместном труде (как физическом, так и интеллектуальном) участников без привлечения капитала, когда двое или более производителей выбирают род деятельности и собственными силами осуществляют работу. Амаль исключает объединение денежных средств партнеров, предполагая кооперацию личных усилий; прибыль делится на основе договоренности о вкладе каждого участника в общее дело.

В арабской экономике существует ряд ограничений. К запрещенным видам деловой активности относятся:

· ростовщичество;

· неопределенные сделки с повышенным риском;

· виды деятельности, не совместимые с моралью ислама (игорный бизнес, лотереи, спекуляция ценными бумагами);

· традиционное коммерческое страхование;

· производство и торговля запрещенными товарами;

· установление монополии, а также сговор с целью установления цен на монопольный товар;

· нерациональное использование природных ресурсов или препятствование их восстановлению.

Если на Западе основной социальной единицей является индивидуум, то в мусульманской среде таковой признана семья (клан). На Западе статус человека определяется в основном его достижениями, а в арабском мире - сословной принадлежностью. На Западе в большинстве случаев менеджеры нацелены быть честными, но справедливыми; арабы стремятся быть не только справедливыми, но и гибкими. Запад верит в организации и общественные институты арабская культура предпочитает лидеров, ведомых Богом.

Запад в принципе является сторонником всего нового и передового; арабы стараются адаптироваться к современным условиям деятельности и формам поведения без нарушения традиций, которые они ценят прежде всего.

В западном бизнесе для продвижения деловых проектов используются в основном официальные каналы, в арабской среде для этого прибегают к личным связям. На переговорах представители Запада стараются найти логические доводы, в то время как арабы прибегают к личностным аргументам, призывам и настойчивым увещеваниям.

Исполнители-арабы постоянно ждут похвалы в случае хорошо проделанной ими работы, тогда как на Западе работники зачастую бывают довольны уже тем, что не лишились ее. Арабы гораздо более болезненно реагируют на критику, нежели жители Запада, и практически не используют самокритику.

В общих чертах, представители арабской системы управления обязательны, аккуратны и восприимчивы к контактам с международными партнерами при условии, что их поведение не нарушает принципов исламской этики. Фирмы, которые воспринимаются как получающие несправедливую выгоду посредством эксплуатации других, обмана или нарушения договорных обязательств, не могут рассчитывать на успех в контактах с арабскими менеджерами. Главными качествами, присущими менеджеру, работающему в арабской культурной среде, должны быть глубокое знание исламской традиции, кросскультурная толерантность, коммуникабельность и гибкость.