Теория бюрократического построения организации М. Вебера

Административная школа.

Все правила в организации должны быть четко определены. Теория бюрократического построения организации:

1. Разделение труда на базе функциональной организации.

2. Хорошо определ. иерархия распределения власти.

3. Система правил и норм, опред-щая права и обяз-ти раб-в.

4. Система правил и процедур роведения в конфл-ой ситуации.

5.Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях.

6. Прием в орг-ю на основе компетентности и потребности.

7. Продвижение по службе на основе компетентности и широких знаний, приход-х с выслугой лет.

8. Стратегия к пожизненному найму.

9. Четка я система карьеры, обеспечивающая продвижение на верх квалиф р-в.

10. Управление администр деят-ю состоит в разработке и установлению досканальных письменных инструкций по внутрихоз-ым связям.

Личность в его теории не участвуется. Интересы группы.

Разработки Элтона Мэйо и Паркет Фоллет

Школа человеческих отношений.

Мари паркер Фоллет внедрила психологию в бизнес. Изучает место власти, лидерство, отнош в коллективе. Менеджмент – искусство добиваться результата с помощью других людей. Пропагандировала ситуационный подход, установление благоприятных отношений между менеджерами и работниками.

Мэйо – родоначальник школы чел отношений. Доказал, что на произволит труда оказывают влияние соц и психол факторы. Ввел понятие социальной системы организации.. Главный упор в управлении делал на человека. Не считал что чел ленив по своей природе. Пришел к выводу что если создать соответ-е условия многие люди готовы служить целям организации. Для этого их необходимо мотивировать.

На основании этой школы была сформулирована наука и раздел менеджмента - управление персоналом.

Мотив и мотивация. Теория А. Маслоу

Школа поведенческих наук сосредоточила внимание на изучении потребностей людей и мотивов в целях эффективного управления. Мотив - побудительная причина, повод к действию. Мотивация - формирование мотивов человека, побуждающих их к более эффективной деятельности. Мотивация в целях организации обеспечивается в том случае, когда, обеспечивая достижение целей организации, человек достигает личные цели. Теории мотивации: 1. Содержательные; 2. Процессуальные. Срдержательная теория рассматривает потребности людей, которые заставляют их в процессе трудовой деятельности поступать определенным образом. Процессуальные теории мотивации посвящены изучению теории поведения работников с позиции восприятия ими вознаграждения.

Срдержательная теория.

Теория Маслоу - он создал теорию, которая получила признание и распространение как пирамида потребностей. 5. Физиологические – дыхание пища, секс, самозащита. 4. Потребность в надёжности –материальные, обеспеченность в старости; 3. Социальные потребности – удовлетворение себя в общении с людьми и принадлежность к определённым социальным группам; 2. Сознание собственного достоинства - уважение, престиж, социальный успех; 1. Ощущение самого себя – самореализация, развитие личности, осмысление своей роли в мире. Первичные: 5, 4; вторичные: 3, 2, 1. При управлении людьми необходимо изучать их потребности в данный момент времени и мотивировать людей возможностью удовлетворения тех потребностей, в которых они в данный момент нуждаются. Потребности разных людей различны. В этой связи к каждому объекту управления нужно подходить индивидуально.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Срдержательная теория мотивации.

Он разделил потребности на мотивирующие и поддерживающие.

Поддерживающие: усл.тр, з/пл, межличностные отношения, стиль руководства. Недостаточность этих потребностей вызывает неудов-ть трудом,но достаток или излишек не мотивирует к труду.

Мотивирующие:личный успех,признание и одобрение окруж-ми рез-в работы,возможность проф. и творч. роста.

Мотив потр. даже в случае их недостаточности мотивируют к повыш-ю эффект-ти труда.

Теория ожидания В. Врума

Процессуальные теории мотивации посвящены изучению теории поведения работников с позиции восприятия ими вознаграждения.

Работник эффективно выполняет работу если уверен в большой вероят-ти удовлетв-я своей потреб-ти.

Врум рассматривал 3 цепочки ожиданий:

1.Затраты труда – результаты (З – Р). Соотношение м-у затрач. усилиями и получ. рез-ми.

2.Результаты-вознаграж-е (Р-В). Ожидание опред-го вознагр-я в ответ на полученный результат.

3.Ценность вознаграждения (степень удов-ия потребности). Выражает степень удовл-ти вследствии получения опред-го вознагр-я.

Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*валентность. Если хотябы 1 из факторов ослаблен, существенно ослабляется и мотивация.

Из т.Врума =>3 рекомендации:

1.Менеджеры должны формировать высокий, но реально достиж-ый уровень рез-в, ожидаемый от подчиненных.

2.Необходимо установить определенное, известное работникам, соотношение между достигнутыми результатами и размером вознаграждения.

3.Размеры и формы возн-я надо устан –ть с учетом потреб-й раб-в.

Теория справедливости

Она дополняет т. ожидания. Люди субъективно оценивают соотношения вознаг-я и затрат тр. и сравнивают с возн-ем др. людей. Если возникает несправ-ть, т.е. дисбаланс м-у вознагр-ми коллег, то мотивация также снижается. Восстан-ть справ-сть можно 2-мя спос-ми: 1)сократить или изменить уровень затрач-х усилий(обеспечивать прямую и ясную зависимость вознагр-ия от рез-тов труда), 2)попытаться изменить уровень вознагр-ния(справедливо оценивать рез-ты труда подчинённых, не допуская дисбаланса в вознагр-нии коллег).

Теория «Z» У. Оучи

Представитель социальной школы, дополнил теории Х и У. Теория «Z» отражает отнош-е к персоналу японских менеджеров. Сущность: найм раб-в долж. б. долговременным, оценка деятельности качеств-я и продвижение медленное, карьера – умеренно специализир-ая, контроль – неясный и неформальный, принятие реш-й – групповое и консенсуальное, ответств-ть индивидуальная, интерес к человеку – широкий.

Культурн пер-ные	Японская	Американская	Орг-я типа Z
Найм раб-в	Пожизненный, долговр-й	Кратковременный	Долговременный
Оценка и продвиж-е	Качественная и медл-я	Колич-я и быстрая	Качественная и медл-я
Карьера	Широко специализир-я	Узко специализир-я	Умеренно спец-я
Контроль	Неясный и неформальн	Ясный и формальн	Неясный и неформ
Принятие решений	Групп-е и консенс-е	Индивидуальн	Групп-е и консенс-е
Ответственность	Групповая	Индивидуальн	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Узкий	Широкий

Эта теория практически реализлвана на фирмах Таета, Нисан в США. В Японии ее нет.