Нематериальное стимулирование труда

Виды нематериального стимулирования:

• корпоративно-системные;

• социально-психологические;

• социально-бытовые.

1) Корпоративно-системные -закладываются при создании предприятия или организации. Основную ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования несет высший менеджмент организации, который и принимает решение о ее внедрении. HR-службе отводится роль разработчика и консультанта. К корпоративно-системным видам стимулирования относится организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

2) Социально-психологические -воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит на линейных руководителях, непосредственно работающих с персоналом организации. Роль HR-службы заключается в том, чтобы помочь линейным менеджерам осознать необходимость социально-психологического стимулирования, помочь с определением конкретных методов стимулирования.

3) Социально-бытовые – значение этой группы – демонстрация заботы предприятия о сотрудниках. Систему социально-бытового обслуживания HR-служба разрабатывает совместно с финансистами (которые увязывают расходы на социально-бытовое обслуживание с бюджетом организации; оказывают помощь в расчетах). Однако роль HR-службы является ключевой, ведь именно ей предстоит выбирать, какие конкретно виды стимулирования будут использоваться, с тем, чтобы они оказывали максимальное воздействие на удовлетворенность сотрудников.

Методы стимулирования:

1) В качестве стимула возможно использовать организацию процедуры оценки и самооценки работы сотрудника. При оценке и контроле важно, чтобы человек был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

2) Реструктуризация, введение гибкой функциональной структуры может быть одним из методов организационного стимулирования. Получение в процессе реструктуризации нового круга обязанностей работает на удовлетворение потребности в риске, самореализации, повышает ответственность.

3) Творческое стимулирование и развитие рационализаторства – стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

4) Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.

5) Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары, традиции, ритуалы.

6) Делегирование полномочий (возможность участия в принятии решений о непроизводственной жизни в компании.)

7) Стимулирование обучением

8) Принадлежность к команде

Вопрос №33

Организационная культура: понятие, виды

 

Организационная культура – совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность.

Компоненты ОК:

Роль индивида

Действующая система коммуникации

Принятая система лидерства

Подходы к разрешению конфликтов

Атрибутика, лозунг, ритуалы

Функции ОК:

1) Нормативно-регулирующая – задает нормы поведения работников; делает поведение предсказуемым и управляемым

2) Познавательная – позволяет работнику реализовать стремление к познанию; включает работника в коллективную деятельность

3) Ценностнообразующая – формирует взгляды о смысле жизни; правильное понимание ценностей; превращение целей организации в личные цели

4) Коммуникационная – способствует взаимопониманию работников и их взаимодействию

Мотивирующая

6) Инновационная – основана на системе целей, ориентированности на потребности клиентов, готовность к риску и внедрение инноваций; способствует развитию организации; создание позитивного имиджа организации

Организационные ценности - это представление о полезности и предпочтительности для реализации миссии организации тех или иных средств, форм и мето­дов, а также культурных свойств членов этой органи­зации.

Типы ОК:

1) Сильные/слабые - Сила определяется:

- "толщиной культуры" (количеством важных предположений, множеством уровней веры и ценностей),

- степенью разделяемости культуры членами орга­низации,

- ясностью приоритетов культуры

2) Динамические/статические – к динамическим относятся культуры, способные к быстрым и существенным изменениям

Активные и пассивные