Особенности человеческих ресурсов как объектов управления

Отличие человеческих ресурсов от других ресурсов.

В отличие от всех остальных ресурсов, чел.ресурсы обладают сознанием.

Очень много факторов влияют на чел.ресурсы: экономические, политические, демографические, социальных и др. Чел.ресурс непредсказуемый с точки зрения результата.

Прежде всего необходимо овладеть методами управления, методами воздействиями на персона. Существуют разные типы личности, обстоятельства, значит надо изучать эти факторы и их влияние, пытаться классифицировать и сгруппировать эти моменты, анализировать.

 

Специфика управления персоналом, связанная с деятельностью:

1) производство

2) исследование, наука, образования

3) сфера обслуживания, предоставления услуг

 

В зарубежной практике отношения между управленцами и персоналом строятся на таких аспектах, как доверие, умение сформировать чувство незаменимости, а так же за рубежом менеджмент обращает внимание на важные мелочи.

Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами

 

Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений.

 

Изучив этот язык менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснован, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

 

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других...и это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы.

 

Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Важнейшее требование к менеджеру – умение управлять людьми, а именно:

 

* знание своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения поручаемой им работы;

 

* знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе;

 

* психологическая компетентность менеджера;

 

* умение устранять неспособных с целью эффективного функционирования фирмы.

 

Менеджер должен обладать также лидерскими качествами. Лидер имеет иной характер действий, чем обычный менеджер-администратор. Он не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями, которые разделяют его взгляды и готовы идти за ним. Лидер при этом оказывается в роли вдохновителя, он не контролирует окружающих, а строит отношения с ними на доверии.

 

Менеджеры направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию, четко регламентируя права и обязанности. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. При этом лидер должен быть психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лидера, должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему.

 

Система мотивации персонала

Система мотивации сотрудников компании может быть разной. В каждой компании она индивидуальна. Простая или сложная.

Чтобы замотивировать персонал работать с полной самоотдачей, важно не просто разработать разноплановую (материальную и нематериальную) систему мотивации персонала, важно, чтобы эта система мотивации исходила, прежде всего, из потребностей сотрудников.

Система мотивации персонала – это совокупность систем материального и нематериального стимулирования сотрудников.

 

Система мотивации персонала состоит из следующих компонентов:

-система прямой материальной мотивации;

-система косвенной материальной мотивации;

-система нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных.

Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику.

В систему нематериальной мотивации входят такие элементы, как корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе и т. д.