Человеческие ресурсы организации как объект управления. Количественные и качественные характеристики персонала. Классификация персонала по категориям работников.

Человеческие ресурсы организации как объект управления. Количественные и качественные характеристики персонала. Классификация персонала по категориям работников.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Оно содержит в себе совокупность характеристик и личностно-психологических свойств людей. В учр персонал, кадры и чел.рес – синонимы. Субъектами упр-я чел.рес. явл. совокупность органов и работников реализующие функции упр-я чел.рес. (гос-во, профсоюзы, акционеры, совет ветеранов и др.) Персонал также явл. и объектом управления. У персонала как объекта управления есть две основные характеристики: численность и структура.

Численность (кол-во работников занятых в орг-ции) зависит от: 1. трудоемкости; 2. Масштаба, сложности, характера работ; 3. Автоматизации и компьютеризации. Виды: явочная(фактическая), списочная, среднесписочная, штатная. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Штатная численность организации - это число работающих в ней людей согласно штатному расписанию структуры. Структура – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемом работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт= Чсcх Трв. (характеристики взяты из инета)

Классификация персонала по категориям работников:

- руководители (высшие, средние, низшие) (директор, главный специалист, начальник отдела, мастер, управляющий отделением, супервайзер, операционные руководители…)

-специалисты (бухгалтер, инженер, аудитор, администратор, менеджер, консультант, эксперт, спичрайтер..)

- остальные служащие (секретарь, машинист, табельщик, чертежник, кассир)

- рабочие (основные, вспомогательные) (мойщик, грузчик, фасовщик, подсобный рабочий, дворник.)

Старший специалист – наряду со своими обычными обязанностями может руководить группой коллег, не выделенных в отдельное структурное подразделение. Ведущий специалист – выполняет те же обязанности что и старший, но еще и ведет методическое руководство. Главный специалист – координирует работу старших и ведущих специалистов. Деление персонала на категории осуществляется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Метод стимулирования.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• - деньги;
• - уважение;
• - самоутверждение;
• - чувство принадлежности к организации;
• - приятная рабочая обстановка;
• - похвала;
• - гибкий график работы;
• - осознание себя членом команды;
• - возможность внесения идей и предложений;
• - возможность учиться;
• - карьера;
• - товарищеские отношения;
• - признание заслуг;
• - вознаграждение;
• - возможность работать дома;
• - независимость;
• - премии;
• - творческая атмосфера;
• - благодарность за сверхурочную работу;
• - чувство уверенности в работе;
• - сотрудничество с другими людьми;
• - устоявшийся рабочий процесс;
• - доверие руководства.

Метод информирования.

Внутренняя информационная политика является важнейшим инструментом влияния на поведение персонала. Если люди, работающие в организации, плохо информированы по вопросам, имеющим для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых для себя вопросов, является одной из базовых потребностей человека. Информирование работников затрагивает не только технические, но и эмоциональные аспекты работы.
Основными требованиями к внутренней информационной политике организации являются следующие:
- сотрудники должны обладать самой свежей детальной и общей информацией по основным ключевым областям, в которых они работают
- к информации должны иметь доступ не только высшее руководство, но и менеджеры среднего звена, а также рядовые сотрудники компании (работники организации не должны ждать, когда им предоставят информацию, правда, при этом должна быть определена черта, разграничивающая доступ и защиту информации);
- информационные системы должны предоставлять персоналу динамичную, достоверную и полную информацию, а не статичные данные;
- сотрудники должны иметь возможность легко отслеживать все ключевые показатели, от которых зависит их эффективность и информированность.

Для построения эффективной системы информирования необходимы:
1) правильное определение содержания и объемов информации, которую надо доводить до персонала и получать от него;
2) правильное определение конкретных получателей информации;
3) время, сроки получения информации, периодичность;
4) адекватные методы донесения информации до конкретных исполнителей;
5) формы предоставления информации от сотрудников руководству, т.к. ошибки в их определении могут привести к потере и искажению информации.

Метод убеждения.

Методы убеждения являются ведущими среди методов организаторского воздействия. Убеждение — это, прежде всего, разъяснение и доказательство правильности и необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-то проступка. Процесс убеждения, пожалуй, самый сложный среди остальных способов организаторского воздействия. Ведущее место в этом процессе занимает аргументирование.

Метод принуждения.

Метод принуждения — это воздействие на человека с целью побудить его к строго определенному типу поведения, заставить его что-нибудь сделать. Тот, кого принуждают, поставлен перед необходимостью, подчиняясь установленным правилам, совершать конкретные действия и поступки. Метод принуждения – это метод воздействия, который имеет две модификации: морально – психологический и физический. Метод принуждения по своей сути похож на метод убеждения. Ведь в двух методах главная задача коммуникатора – это то, чтобы собеседник принял его точку зрения. Как при методе убеждения, так и при методе принуждения человек начинает обосновывать свою личную точку зрения с помощью различных доказательств. Поэтому метод убеждения и метод принуждения, считаются основными методами при психологическом воздействии на своего собеседника.

Содержание понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

Кадры – это социально-экономическая категория, обозначающая постоянный состав работников, а также характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов,объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Персонал более широкое понятие, чем кадры, т.к включают в себя кадры заместителей работающих по договору.

3 признака персонала:

-наличие труд.взаимоотношений
-обладание опред.качеств.характеристиками, наличие которых определяет деят-ть работника на конкретной должности.
-целевая напрвленность деят-ти персонала.

Человеческие ресурсы - представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Это понятие отражает главное богатсво любого общ-ва, процветание которого возможно при создании условий для воспроизвдства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого чал-а.

Задачи

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают: - поднятие престижа предприятия; - исследование атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

 

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и

внутренней среде предприятия, такие как:

 

1 требования производства, стратегия развития предприятия;

2 финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый

уровень издержек на управление персоналом;

3 количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и

направленность их изменения в перспективе и др.;

4 ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики

предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень

заработной платы;

6 влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

7 требования трудового законодательства, принятая культура работы с

наемным персоналом и др.

11. Содержание оперативного плана работы с человеческими ресурсами в организации.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом приведена наглядно ниже:

Оперативный план работы с персоналом должен включать в себя следующие пункты:

Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям.

Планирование привлечения персонала и адаптация

Адаптация — процесс активного приспособлениячеловека к новой среде. Это означает, что происходят интен­сивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требова­ниями новой среды. Выделяют два направления адаптации:
Первичная: приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности Вторичная: приспособление работников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности

Планирование высвобождения или сокращения персонала

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследст­вие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет из­бежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирование использования персонала

Планирование использования кадров осуществляется путем разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необ­ходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.

5. Планирование обучения
На предприятиях существует потребность в обучении, которое заключается в переподготовке и повышении квалификации работников. Планирова­ние обучения персонала состоит из обучения внутри и вне предприятия, и самоподготовке.

6. Планирование деловой карьеры
Планирование деловой карьеры - это составление плана горизонтального и вертикального продви­жения работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгос­рочный период, но также — каких пока­зателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе. Различают два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный. Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

6. Планирование расходов на персонал
Расходы на персонал служат основой для разработки производственных и социальных показателей предприятия. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту.

12. Сущность, функции и задачи маркетинга человеческих ресурсов. Факторы внутренней и внешней среды организации, влияющие на организацию маркетинга человеческих ресурсов.

 

По определению основоположника теории маркетинга американского ученого Ф. Котлера маркетинг - вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Для пояснения этого определения рассмотрим понятия: нужда, потребность, запрос, товар, обмен, сделка, рынок.

Нужда - понимается ощущение нехватки человеком чего-либо.

Потребность - нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Спрос - это потребность, подкрепленная покупательской способностью.

Человеческие нужды, потребности и запросы удовлетворяются товарами. Под товаром мы будем понимать то, что может удовлетворить потребность или нужду и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления.

Обмен - это основное понятие маркетинга как научной дисциплины. Маркетинг только тогда имеет место, когда люди решают удовлетворить свои нужды и запросы посредством обмена. Обмен - это акт получения от кого-либо желаемого объекта с предложением чего-либо взамен.

Рынок - это совокупность существующих и потенциальных покупателей товара.

Цели маркетинга:

Внутренний трудовой распорядок - это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника. В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Положение о персонале — документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. В положении о персонале определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

— соблюдение норм законодательства;

— полномочность представителей сторон;

— равноправие сторон;

— добровольность принятия обязательств;

— недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).

+ Сравнительный анализ двух документов:

Сравнительные параметры	Правила внутреннего трудового распорядка	Положение о персонале
Направленность документа	Локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации	Локальный нормативный акт, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и компании на уровне корпоративной этики; способы организации труда в компании; основные права и обязанности компании и персонала; взаимную ответственность персонала и компании. Задача положения — обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.
Примерная структура	1. Общие положения	1. Общие положения
	2. Порядок приема и увольнения работников	2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании
	3. Основные обязанности работников
		3. Порядок оформления трудовых отношений
	4. Основные обязанности работодателя
		4. Права и обязанности персонала
	5. Рабочее время и его использование
		5. Права и обязанности компании (в лице ее руководства и собственников)
	6. Поощрения за успехи в работе
	7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины	6. Рабочее время и время отдыха
		7. Командирование, перевод на новое место работы
		8. Социальные гарантии персонала
		9. Программы развития и обучения персонала
		10. Участие персонала в прибылях
		11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания)
		12. Взаимная ответственность персонала и компании (в лице ее руководства и собственников)
Кем утверждаются	Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации	Руководителем компании по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда компания только создана). Однако возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива, а также утверждение и введения положения через учредителей компании
Основа для разработки	Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ	Типовая форма положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой, и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются положения о персонале крупных зарубежных компаний
Субъекты применения	Государственные, муниципальные организации	Коммерческие организации
	Российские организации	Совместные организации, иностранные представительства

Человеческие ресурсы организации как объект управления. Количественные и качественные характеристики персонала. Классификация персонала по категориям работников.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Оно содержит в себе совокупность характеристик и личностно-психологических свойств людей. В учр персонал, кадры и чел.рес – синонимы. Субъектами упр-я чел.рес. явл. совокупность органов и работников реализующие функции упр-я чел.рес. (гос-во, профсоюзы, акционеры, совет ветеранов и др.) Персонал также явл. и объектом управления. У персонала как объекта управления есть две основные характеристики: численность и структура.

Численность (кол-во работников занятых в орг-ции) зависит от: 1. трудоемкости; 2. Масштаба, сложности, характера работ; 3. Автоматизации и компьютеризации. Виды: явочная(фактическая), списочная, среднесписочная, штатная. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Штатная численность организации - это число работающих в ней людей согласно штатному расписанию структуры. Структура – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемом работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт= Чсcх Трв. (характеристики взяты из инета)

Классификация персонала по категориям работников:

- руководители (высшие, средние, низшие) (директор, главный специалист, начальник отдела, мастер, управляющий отделением, супервайзер, операционные руководители…)

-специалисты (бухгалтер, инженер, аудитор, администратор, менеджер, консультант, эксперт, спичрайтер..)

- остальные служащие (секретарь, машинист, табельщик, чертежник, кассир)

- рабочие (основные, вспомогательные) (мойщик, грузчик, фасовщик, подсобный рабочий, дворник.)

Старший специалист – наряду со своими обычными обязанностями может руководить группой коллег, не выделенных в отдельное структурное подразделение. Ведущий специалист – выполняет те же обязанности что и старший, но еще и ведет методическое руководство. Главный специалист – координирует работу старших и ведущих специалистов. Деление персонала на категории осуществляется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.