этический аспект деятельности государственного обвинителя

Все выводы государственного обвинителя и его мнения, предлагаемые на рассмотрение суда, должны основываться на законе и доказанных на судебном следствии фактических обстоятельствах дела. Юридические оценки должны быть соразмерны установленным фактам и нормам применяемого закона

Профессиональная деятельность государственного обвинителя нередко требует большой личной инициативы, упорства, настойчивости, целеустремленности и значительных организаторских способностей

государственный обвинитель должен обладать следующими качествами:

1) глубины - способности проникнуть за пределы видимого, в сущность фактов, понять смысл происходящего, предвидеть ближайшие и отдаленные, прямые и побочные результаты явлений и поступков;

2) широты - умения охватить широкий круг вопросов и фактов, привлекая знания из различных областей науки и практики;

3) мобильности - способности к продуктивности мышления, мобилизации и использованию знаний в сложных условиях, в привычной обстановке;

4) быстроты - умения решать задачи в кратчайшие сроки, оценивая обстановку и принимая необходимые меры;

5) самостоятельности - способности к постановке цели и задач, умения находить их решение и пути их достижения без посторонней помощи;

Активация Windows

6) целеустремленности - волевой направленности мышления на решение определенной задачи, способности длительное время и удерживать ее в сознании и последовательно, планомерно ее размещать.

 

 

Вопрос

Соотношение позиций защитника и его подзащитного.

Определенную сложность в юридической этике имеет вопрос о позиции адвоката по уголовному делу и расхождении с позицией подзащитного.

При наличии у защитника широких прав по представлению и оценке доказательств, в законе ничего не сказано о том, как эта деятельность должна согласовываться с соответствующей деятельностью обвиняемого, его позицией. В некоторых случаях позицию обвиняемого защитник может игнорировать, в частности, в случаях защиты лиц, страдающих психическими заболеваниями, и тех несовершеннолетних, которые в силу социальной незрелости не отдают себе ясного отчета в правовых последствиях своих процессуальных действий.

Но допустима ли такая свобода поведения защитника в отношении других обвиняемых и в отношении принципиальных вопросов, по которым расхождение мнений защитника с подзащитным приобретает характер нравственного конфликта?

Под позицией адвоката понимается его профессиональное мнение по конкретному уголовному делу, а также совокупность процессуальных действий, осуществляемых им с целью обеспечить признание этого мнения другими участниками уголовного процесса и в первую очередь судом.

Позиция любого участника уголовного процесса в своей основе есть отношение к обвинению, согласно которого какое-либолицо привлекается к уголовной ответственности.

Позиция обвиняемого проявляется в его показаниях на предварительном следствии и в его ответе в начале судебного следствия на вопрос председательствующего, признает ли он себя виновным.

Защитник же полностью выражает свою позицию только в защитительной речи в прениях сторон, т.е. уже по окончании судебного следствия.

Все, что благоприятствует положению обвиняемого, суммируется в защитительной речи адвоката, и именно тогда находит процессуальное выражение позиция защиты. Защита должна быть полной, разносторонней, исчерпывающей, чтобы не упустить ничего, что способствует интересам обвиняемого и что суд может учесть и в случае, если не согласится с защитником в его окончательном выводе.

Следует сказать однозначно, что адвокат не может занимать правовую позицию, противоречащую интересам клиента, поэтому не имеет права признавать доказанной вину своего подзащитного, если последний ее отрицает. Поэтому в отношении обвиняемого, отрицающего свою вину, защитник обязан сделать и сказать в его оправдание все, что допустимо согласно закону.

Несколько иначе обстоит дело, если обвиняемый себя виновным признал, а защитник в результате изучения материалов дела, участия в судебном следствии приходит к выводу, что обвиняемый преступления не совершал, а в силу каких-то личных мотивов берет на себя чужую вину.

В этом случае защитник не связан позицией с обвиняемым, он вправе строить свою защиту на опровержении обвинения, доказывать невиновность лица. Такое расхождение позиций защитника и его подзащитного вполне допустимо и нравственно оправдано. Адвокат должен информировать клиента об изменениях средств, способов и методов защиты его интересов, когда этого требуют новые обстоятельства, возникающие на одном из этапов уголовного процесса.

адвокат должен постоянно помогать подзащитному принимать верные решения по возникающим в ходе следствия или судебного разбирательства вопросам, разъяснять возможные правовые последствия того или иного неправильного действия.

В случаях, если имеются законные основания для отмены или изменения приговора суда первой инстанции, адвокат обязан подать кассационную жалобу. При этом он не должен согласовывать свою позицию с подзащитным. Однако при категорическом отказе подзащитного от кассационного обжалования приговора подавать кассационную жалобу не следует.

 

 

 

 

41. Участие адвоката в судебном следствии.

Деятельность адвоката (защитника) на стадии судебного разбирательства в суде первой инстанции является центральным звеном в защите прав доверителя, поскольку именно по результатам судебного заседания суд разрешает вопросы:

1) доказано ли, что имело место деяние, в совершении которого обвиняется подсудимый;

2) доказано ли, что деяние совершил подсудимый;

3) является ли это деяние преступлением и какими пунктом, частью, статьей УК оно предусмотрено;

4) подлежит ли подсудимый наказанию за совершенное им преступление;

5) имеются ли смягчающие или отягчающие обстоятельства;

6) виновен ли подсудимый в совершении этого преступления;

7) какое наказание должно быть назначено подсудимому;

 

Судебное следствие в суде с участием присяжных заседателей начинается со вступительных заявлений государственного обвинителя и защитника.

Во вступительном заявлении адвокат высказывает согласованную с подзащитным позицию по предъявленному его подзащитному обвинению и мнение о порядке исследования представленных им доказательств.

Порядок исследования доказательств имеет в суде присяжных немаловажное значение. Иногда целесообразным является, чтобы подсудимые дали показания вначале судебного следствия, а в некоторых случаях нужно сначала выслушать доказательства обвинения, а потом уже допрашивать подсудимых.

Адвокату необходимо определить такой порядок исследования доказательств, который является оптимальным для убеждения присяжных в правильности и справедливости позиции защиты, формирования у них правильного внутреннего убеждения соответствующего позиции защиты по вопросам фактической стороны дела и вопроса о снисхождении.

Если обвиняемый не признает себя виновным, то более правильным является исследование доказательств обвинения, а затем уже дача показаний подсудимым, отрицающим свою вину.

При рассмотрении преступления совершенного группой лиц необходимо вначале допросить второстепенных участников группы, затем более активных ее членов, затем организатора преступной группы.

При ведении коллизионной защиты, когда позиции подсудимых расходятся, одни признают свою вину, другие нет, следует руководствоваться принципом: «Не обвиняй защищая».

 

Искусное ведение защитником судебного следствия зависит от знания и понимания им рассмотренных ниже процессуальных и тактико-психологических основ его участия в судебном следствии.

1) процессуальный порядок судебного следствия, его значение для формирования у суда правильного внутреннего убеждения по решаемым вопросам с учетом позиции и доказательств обвинения и защиты;

2) тактико-психологические особенности представления и исследования адвокатом доказательств в ходе судебного следствия в целях их убеждения в правильности и справедливости позиции защиты;

3) процессуальные и тактико-психологические особенности судебного допроса как основного процессуального средства представления и исследования доказательств обвинения и защиты.

При допросе свидетелей в судебном следствии суда присяжных адвокат должен:

1. Перед постановкой вопроса прогнозировать возможные ответы и влияние этих ответов на присяжных;

2. Задавать вопросы только тогда, когда есть уверенность в получении благоприятного для защиты ответа.

3. Каждый заданный вопрос должен вытекать из материалов дела и помогать получению наиболее полной информации,

4. не следует задавать рискованные и неосторожные вопросы, которые могут повлечь неблагоприятные ответы.

5. Вопросы должны быть краткими, точными и понятными.

6. Формулировка вопросов должна учитывать интеллектуальный и образовательный уровень допрашиваемого и присяжных заседателей.

7. Неприемлемы наводящие вопросы. Адвокат сам не должен задавать таких вопросов и подавать возражения, когда подобные вопросы задает государственный обвинитель.

8. Следует избегать вопросов, ответ, на который носит предположительных характер.

9. Вопросы нужно делать спокойным и нераздражительным тоном, не делать больших пауз между ними.

10. Мимика и жесты должны быть естественными и скупыми. Не следует гримасничать и сильно жестикулировать.

11. Следует уметь не только задавать вопросы, но и слушать ответы. Иногда адвокат задает вопрос, а затем не слушает ответ, переговаривается с кем-то, читает бумаги, листает записи. Такое поведение нетактично, препятствует установлению психологического контакта с допрашиваемым и производит неблагоприятное впечатление на присяжных.

 

 

Вопрос 42

По своему значению конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). От первых уходить нельзя, а вот от вторых - нужно.

По характеру причин различаются объективные и субъективные конфликты. Первые зачастую разрешаются конструктивно, вторые - деструктивно.

Также конфликты классифицируются как официальные (формальные) и неофициальные (неформальные), что, как правило, связано с организационной структурой учреждения. Здесь и проявляется "горизонтальность" или "вертикальность" разногласий.

В свою очередь, социально-психологический эффект от конфликтов может быть следующим:

 

- развивается и активизируется каждая из конфликтующих личностей и группа в целом;

 

- самоутверждается или развивается одна из конфликтующих личностей (или группа) и подавляется, ограничивается другая личность (группа лиц).

 

С точки зрения социального взаимодействия конфликты бывают межгрупповыми, внутригрупповыми, межличностными и внутриличностными.

В первом случае сторонами являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу (например, рядовой и административный персонал). Социально-психологические исследования показывают, что своя группа в любой ситуации выглядит лучше другой. В этом и заключается источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают социальные психологи: если нужно снять межгрупповой конфликт, следует уменьшить различия между группами (к примеру, обеспечить отсутствие привилегий, справедливую оплату труда).

Вторая ситуация чаще всего возникает в слабо сплоченных и ценностно-разрозненных группах. Взаимосвязи же внутри группы, проявляющиеся в свободе и открытости коммуникаций, взаимной поддержке, дружелюбии и доверии по отношению к другой стороне, повышают устойчивость такой группы к конфликтам, помогают избежать их.

Если подобный регуляционный механизм не срабатывает, а конфликт развивается медленно, конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт прогрессирует быстро и группа по-прежнему остается разрозненной, наступают деструктивные последствия: общая неудовлетворенность членов коллектива, снижение уровня сотрудничества, сильная преданность "своим" при непродуктивной конкуренции с "другими" и пр. В этом случае другая сторона довольно часто представляется "врагом", свои цели видятся положительными, а цели "других" - отрицательными, значение придается победе в конфликте, а не решению реальной проблемы.

Третий случай (межличностные конфликты) встречается наиболее часто. Подобные разногласия возникают из-за личностных особенностей людей и их отношения к ситуации. В частности, чертами конфликтной личности являются нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, эмоциональная несдержанность, укоренившиеся негативные предрассудки и предубеждения, агрессивность, тревожность, невысокий уровень

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

 

Виды конфликтов на работе Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: второй - лентяй и недостаточно усердно работает, а второй полагает: первый – деспот. Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может долго работать в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба личных симпатий и антипатий постоянна, но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы. Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

 

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними.

Итак: «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди - «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от тленности бытия и много говорят, чтобы облегчить свою боль от бессмысленности существования. Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему нужен собеседник.

«Интриган и предатель» – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают чужие успехи. И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.

«Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения: От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою неизбывную тоску по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном неистового труда. В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника. Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса. Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела». Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен. Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против». Конфликт на работе с начальником как быть? С руководителем спорить не следует, помня один завет: Начальник всегда прав. Если начальник не прав, см. пункт первый. Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного. Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит: Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки. Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения). Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя. Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой: Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах. Человек определяет свои слабые стороны. Человек бросается в пучину труда. Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации. Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое. Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной) Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух. Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе. Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов. Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор - это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема. Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят. Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства. Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах: Нравится ли работа? Коллеги оставляют приятное впечатление? Начальник суров, но справедлив? Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать. Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

 

43 Этика делового общения как показатель профессиональной культуры сотрудников правоохранительных органов

 

 

44. Понятие и сущность служебного этикетка

Понятие, содержание и функции служебного этикета юриста

Этикет - устойчивый порядок поведения, выражающий внешнее содержание принципов морали и состоящий из правил вежливого обхождения в обществе (манеры, одежда и др.). Устойчивый порядок поведения означает совокупность устоявшихся правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к людям.

Служебный этикет юриста - устойчивый порядок поведения юриста при выполнении служебных полномочий (напр., решении юридического дела), выражающий внешнее содержание принципов морали и состоящий из правил вежливого обхождения в обществе (манеры, формы обращения и приветствия, одежда и др.) Этикет имеет правила, которые облачены в конкретные формы, представляющие собой единство двух сторон: этической (проявление заботы, уважения и др.) и эстетической (красота, изящество поведения).

Требования этикета в юридической практике приобретают особую значимость, так как являются строго регламентированным церемониалом, где определенные официальные формы поведения юриста не должны выходить за пределы жестко установленных рамок. Он выражается в системе правил учтивости, четко классифицирует правила обхождения с должностными лицами в соответствии с их рангом (к кому как следует обратиться, кого как должно титуловать), правил поведения в различных кругах.

Строгое соблюдение правил служебного этикета - важное условие высокой этической и эстетической культуры поведения юриста.

Специфика юридической деятельности такова, что юристу ежедневно приходится сталкиваться с большим количеством людей и поэтому очень трудно выбрать правила поведения с каждым. Реальные обстоятельства настолько разнообразны, что никакие правила и нормы не в состоянии охватить их полностью. Однако можно выделить главные из них, которыми должен руководствоваться юрист во время осуществления своей профессиональной работы.

Основные этико-эстетические принципы взаимоотношений между юристом и иными участниками решения юридического дела:

· чувство такта - чувство эмоционального сопереживания с каждым из участников решения юридического дела;

· чувство такта помогает определить должную меру в выражениях и поступках.

Такт предполагает внимательное отношение к личности собеседника, умение юриста корректно обойти по возможности вопросы, которые могут вызвать неловкость у окружающих.

Важно постоянно помнить, что соблюдение этикета и проявление такта - неотъемлемая часть духовной культуры юриста как служебного лица, тем более личности руководителя. В этом смысле руководитель должен быть образцом для своих подчиненных, так как грубость и несдержанность роняет не только его авторитет, но и порождает конфликтные ситуации в коллективе.

Чувство такта должно проявляться в различных формах делового общения юриста:

· повседневное служебное общение (прием посетителей, посещение граждан по месту жительства, участие в совещаниях, заседаниях и т.д.);

· специфические формы служебного общения (руководитель и подчиненные, между коллегами);

· экстремальные формы общения (во время обыска, задержания и т.п.);

· невербальные и неспецифические формы общения (телефон, деловая переписка, выступления по радио, телевидению и т.п.).

Эти и другие формы делового общения юриста требуют своих принципов, правил и норм, которые раскрывают и дополняют чувство такта.

Корректность - сдержанность в словах и манерах, исключение нелепых вопросов, чрезмерной настойчивости и т.п. Вежливость - внешнее проявление доброжелательности, обращение по имени и отчеству, душевное расположение. Любезность - готовность оказать услугу тому, кто в этом нуждается. Точность - своевременность выполнения обещанного или порученного дела. Высокая самоорганизованность - планирование деятельности и действия, направленные на выполнение плана и др.

Формы проявления эстетической культуры юриста - показатель его эстетического вкуса, идеалов. В профессиональной деятельности юриста существенное значение имеют манеры поведения, связанные с его психофизиологическими особенностями и являющиеся невербальными (не словесными) средствами общения: речевые (голос, его тембр, интонация); двигательные (мимика, жесты, движения тела); слуховые (умение слушать и слышать); зрительные (взгляд). Любой человек, придя на прием к юристу, старается психологически оценить своего собеседника. От этого зависит, как правило, его поведение и желание помочь в ходе рассмотрения дела. Манеры поведения как форма проявления эстетической культуры (речевые, двигательные, слуховые, зрительные) способствуют установлению психологического контакта между участниками юридического процесса. В процессе рассмотрения юридического дела юристу важно уметь распознавать черты характера различных людей, их вкусы и наклонности, чувства и намерения, доминирующее состояние психики по манерам поведения - мимике лица, жестам и движениям. Благодаря этому юрист получает возможность своевременно сформировать объективное суждение о конкретной личности, о ее возможных действиях, решениях и выбрать соответствующую тактику и стратегию во взаимоотношениях. С другой стороны, манеры поведения самого юриста находятся под постоянным вниманием окружающих его лиц. По мимике лица можно определить многие эмоции, поэтому юристу, если есть такая возможность, лучше общаться со всеми заинтересованными по делу лицами непосредственно, а не по телефону. Это связано с тем, что нередко по лицу человека мы узнаем больше, чем из его слов. Язык жестов и телесных движений обладает не меньшей информированностью для наблюдательного человека, чем мимика. На межличностное общение в юридической практике очень сильно влияет то, как проявляется в жестах юриста его заинтересованность. Легче всего распознаются положительные эмоции - радость, восхищение, удивление. Труднее распознать отрицательные эмоции - печаль, гнев, раздражение, отвращение. Голос является настолько же характерной чертой человека, как отпечатки пальцев. Говорить можно громко или тихо, гневно или любезно, успокаивающе или раздражающе. По интонации, тембру голоса можно многое узнать о человеке. Нередко одна только манера разговоров производит на собеседника такое же впечатление, как и умные, дельные поступки. Важной особенностью голоса является то, что многие люди выражая свои мысли, как правило, размышляют над содержанием своих слов, а не над способом их изложения. Поэтому голос следует относить к первичным проявлениям человечеством природы. Скорость речи соответствует господствующему состоянию темперамента человека, ее трудно искусственно изменять, в лучшем случае лишь на короткое время. Резкие колебания скорости (темпа) речи типичны для легко возбудимых, неуверенных в себе или недостаточно уравновешенных людей (у юристов неуверенность в себе чаще всего может быть вызвана недостаточной квалификацией и отсутствием опыта). Для того чтобы юристу избежать излишней скорости речи необходимо предварительно работать над содержанием и формой предстоящей беседы, выяснить сведения, касающиеся личности собеседника и т.д. Вместе с тем специфика юридической деятельности заключается в том, что все нюансы беседы заранее невозможно проанализировать.

 

45. Общая характеристика кодексов профессиональной этики