Заработнаяплатапотрудовомуправу:понятие,методыправового регулирования.

 

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние практически каждой семьи. По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.

Заработная плата рассматривается как экономическая и правовая категории. Заработная плата как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций. Первой из них является воспроизводственная функция. Объективной основой формирования величины заработной платы выступает стоимость рабочей силы, которая, в свою очередь, определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, а также затраты на содержание семьи работника и другие затраты, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы. Но не всегда стоимость рабочей силы и ее цена совпадают. Формой проявления цены рабочей силы является ставка заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником нормы труда соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

Другой важнейшей функцией является стимулирующая функция, направленная на повышение производительности и качества труда и определяющая различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы. Квалифицированный труд оплачивается выше соответственно уровню сложности выполняемых работ, с чем связана заинтересованность работника в повышении квалификации и выполнении указанных видов работ.

Наряду с указанными выделяется регулирующая функция, способная быть регулятором спроса не только на рабочую силу, но и на продукцию и на услуги конечного потребления.

Снижение роли указанных функций связано со многими факторами, объективно сложившимися в России с начала 1990-х гг. Отказ от жесткого государственного регулирования заработной платы и переход к социальному партнерству, коллективно-договорному регулированию и государственным гарантиям, в том числе по МРОТ, не привели к положительным результатам. Система социального партнерства в России лишь получает свое дальнейшее развитие, МРОТ длительное время оставался без изменений и начал пересматриваться только с начала 2000-х гг.

Между тем уровень МРОТ труда должен как определять минимальный уровень потребления, так и служить ориентиром для установления размеров тарифных ставок и должностных окладов различным категориям работников. Российское государство стремится восстановить покупательную способность минимальной оплаты труда, поднимая поэтапно ее размер до уровня прожиточного минимума. При этом восстановление покупательной способности минимальной заработной платы осуществляется параллельно с мерами по защите заработной платы от инфляции, т.е. повышения уровня реального содержания заработной платы.

В юридической литературе разработано понятие заработной платы как экономической категории, определяемой следующим образом: заработная плата - денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты <1>. Цена рабочей силы складывается на рынке труда под влиянием предложения ее работниками и спроса на нее со стороны работодателей. Формой проявления цены рабочей силы является ставка (размер) заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником работы определенной сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

--------------------------------

<1> Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 2000. С. 231.

 

С понятием заработной платы связано и ее понимание как правовой категории - одного из ведущих элементов трудового правоотношения. Принято выделять следующие основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения: 1) заработная плата - это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу по обусловленной трудовой функции; 2) выплачивается в денежной форме; 3) основана на заранее определенных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, окладах (должностных окладах), сдельных расценках); 4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ; 5) выплата заработной платы производится на основании выполнения установленных норм труда <1>; 6) заработная плата носит систематический характер, выплачивается в определенные сроки; 7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

--------------------------------

<1> Там же. С. 232.

 

Как правовая категория заработная плата раскрывает основные права и обязанности участников трудового правоотношения (работника и работодателя). Их конкретизация происходит на основе достигнутого соглашения по установлению заработной платы работнику при заключении с работодателем трудового договора, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.

Правовому регулированию оплаты труда и его нормированию посвящен разд. VI ТК РФ (гл. 20 - 22). В гл. 20 ТК РФ содержится понятие "заработная плата" и другие основные понятия в области оплаты и нормирования труда (ст. 129). Заработная плата и оплата труда, отождествляемые в единое понятие, определяются как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В указанной статье также определены понятия:

тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Как тарифная ставка, так и оклад (должностной оклад) определяются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата может также рассматриваться исходя из частей, составляющих ее как целое. При таком подходе заработная плата делится на основную часть, именуемую в странах с развитой экономикой "тарифной", включающей должностной оклад, тарифную ставку, и на дополнительную часть, т.е. "надтарифную", охватывающую стимулирующие, компенсационные и иные выплаты <1>. Обычно в практике указанных стран тарифная часть заработной платы является сферой государственного влияния, в той или иной степени включая МРОТ, иные гарантии. Надтарифная часть заработной платы регулируется коллективно-договорными методами, через систему тарифных соглашений и коллективных договоров, а также на индивидуальном уровне - путем трудового договора.

--------------------------------

<1> Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право стран с развитой рыночной экономикой. М., 1995. С. 100 - 101.

 

В Российской Федерации правовой основой заработной платы, определяющей способы ее регулирования, являются базовые конституционные положения и корреспондирующие с Конституцией РФ общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ (конвенции МОТ) в области условий труда, включая оплату труда. Право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, обеспечивающее ему и его семье достойное человека существование, а также право без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный труд сформулировано во Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) (п. 2, 3 ст. 23 Декларации). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) как многостороннем международном договоре государств установлено, что вознаграждение за труд должно обеспечивать как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них и их семей, а также право на вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7 Пакта).

В Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.) были признаны принципы: "труд не является товаром", "равная оплата за равный труд", получившие свое выражение в преамбуле Устава МОТ, в которой также указываются гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни работников.

В Конституции РФ определено, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). В данной статье также указано, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Данные положения раскрываются также в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, которая включает право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом законодательстве РФ определены принципы в области оплаты труда, права и обязанности работника и работодателя, государственные гарантии по оплате труда работников, включая установление МРОТ на федеральном уровне, и др.

В ст. 2 ТК РФ выражен основной принцип об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для работника и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. В вопросах оплаты труда значение имеет также принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, принципы социального партнерства и принципы института заработной платы и нормирования труда, выступающие основой и критериями "оплаты по труду" и запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

К основным правам работника отнесено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в предусмотренные сроки. Работодатель также обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Государственные гарантии по оплате труда работников, установленные в ст. 130 ТК РФ, раскрываются и дополняются в последующих статьях ТК РФ. Основные государственные гарантии по оплате труда работников рассматриваются в параграфе 10.2.

С развитием рыночной экономики в России возрастает роль договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. У работодателя действуют системы оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

С помощью коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов определяется ряд вопросов в области оплаты труда. Во многих статьях ТК РФ коллективный договор и локальный нормативный акт указаны как "равнозначные регуляторы". Это объясняется тем, что и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя, хотя на практике предпочтение отдается коллективному договору <1>. В рекомендательных нормах ТК РФ, в частности ст. 41, предлагается в коллективном договоре устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, выплату компенсаций, определять механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и др. В соглашения предлагается включать взаимные обязательства сторон, первое место среди них занимает оплата труда (ст. 46 ТК РФ).

--------------------------------

<1> Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М., 2008. С. 295 (автор главы А.Ф. Нуртдинова).

 

Статья 133.1 ТК РФ предусматривает установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

В действующем ТК РФ предусматривается участие трехсторонних комиссий как органов социального партнерства в решении вопросов об оплате труда (ч. 9 ст. 133.1, ч. 3 ст. 135, ч. 5 ст. 144, ч. 2 ст. 147 и др.).

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы охватывает определение "условий оплаты труда" как одного из обязательных условий, включаемых в содержание трудового договора. Стороны должны при заключении трудового договора определить условия оплаты труда, которые включают размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны также учитывают согласно ст. 135 ТК РФ, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и не обусловливаются сторонами трудового договора. При его заключении стороны индивидуализируют и конкретизируют условия оплаты труда, т.е. размер должностного оклада или тарифной ставки работника, возможные надбавки и доплаты, премирование, действующие у работодателя. Работник должен быть ознакомлен с коллективным договором и (или) локальным нормативным актом, если этим актом установлены системы оплаты труда, принятые у данного работодателя.

В некоторых случаях, предусмотренных законом, трудовой договор приобретает значение основного регулятора в установлении заработной платы. К ним отнесены:

- размер оплаты труда руководителей корпоративных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 145 ТК РФ);

- оплата труда работника, заключившего с работодателем - физическим лицом письменный трудовой договор, в который в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ);

- оплата труда работника, заключившего с религиозной организацией как работодателем трудовой договор, в который в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются "условия, существенные для работника и указанного работодателя" (ч. 3 ст. 344 ТК РФ).

 

10.2. Основные государственные гарантии

по оплате труда работников

 

В обеспечении права работников на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы особое значение придается гарантиям оплаты труда. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников установлена в ст. 130 ТК РФ, а в дальнейших статьях ТК РФ эти гарантии раскрываются и детализируются.

В указанную систему включаются следующие государственные гарантии:

- величина МРОТ в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является одной из первых гарантий в указанной системе. Он устанавливается согласно ст. 133 ТК РФ одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Напомним, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 7, 37) указанный МРОТ гарантируется каждому работнику и без всякой дискриминации. Основой для его установления является величина прожиточного минимума, что было предусмотрено Федеральным законом от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации". Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ в перспективе до величины прожиточного минимума, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, определяются специальным федеральным законом согласно ст. 421 ТК РФ. С 1 января 2015 г. МРОТ в сумме 5965 руб. в месяц установлен Федеральным законом от 1 декабря 2014 г. N 408-ФЗ, внесшим изменения в ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

В ст. 133 ТК РФ определены источники финансирования, за счет которых обеспечивается МРОТ в организациях бюджетного сектора экономики:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов.

Наряду с этим МРОТ всеми указанными организациями обеспечивается и за счет иных видов финансовых источников. К ним отнесены внебюджетные средства, а также средства, полученные от предпринимательской деятельности и иной приносящей доход деятельности.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, другими работодателями обеспечивается за счет собственных средств.

У работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), его месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Данная норма содержит важную юридическую гарантию установления и выплаты работнику за его труд заработной платы не ниже МРОТ, предусмотренного на федеральном уровне. Соответствующая обязанность возлагается на работодателя. Минимальный размер оплаты труда служит основой, как бы "точкой отсчета", тарифных ставок или должностных окладов в схеме должностных наименований и окладов, конкретизированных в штатном расписании, расстановке кадров и т.д.

Следует выделить также минимальную заработную плату, согласно ст. 133.1 ТК РФ, устанавливаемую в субъекте РФ региональным соглашением, которая не может быть ниже МРОТ, определенного федеральным законом. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, за счет средств этих бюджетов, а также за счет внебюджетных средств и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

2. Следующей государственной гарантией являются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Обеспечение такого повышения, согласно ст. 134 ТК РФ, включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация направлена на поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; другие работодатели - в порядке, определенном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).

3. Государственной гарантией является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Перечень оснований и размеры удержаний из заработной платы работников устанавливаются ТК РФ (ст. 137, 138) и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Удержания также могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания не производятся при увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5 - 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работодатель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат при том условии, что работник не оспаривает как оснований, так и размеров удержаний. Заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не может быть с него взыскана, за исключением следующих случаев: 1) счетной ошибки; 2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; 3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Во всех указанных случаях удержаний из заработной платы законом предусмотрены предельные размеры таких удержаний. При каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ или взыскании алиментов на несовершеннолетних детей либо при возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. К такому роду выплат Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" относит денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью, компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, некоторые пособия по социальному страхованию (ст. 101). Ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы регулируется не трудовым законодательством, а другими федеральными законами, НК РФ.

4. К системе государственных гарантий ТК РФ относит ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы производится согласно ст. 131 ТК РФ в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Оплата труда может осуществляться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ, при следующих условиях: 1) выплата части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата) допускается в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника; 2) доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы, т.е. остальные 80% должны быть обязательно выплачены в денежной форме; 3) не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

5. К числу государственных гарантий в ТК РФ отнесено обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Данное право обеспечивается не ТК РФ, а федеральными законами. При ликвидации юридического лица (работодателя) расчеты по оплате труда и выплате выходных пособий производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (п. 1 ст. 64 ГК РФ). Такое же правило установлено п. 3 ст. 25 ГК РФ в отношении индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями. При банкротстве работники организации признаются кредиторами в части требований по оплате труда и выходных пособий в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

6. В указанную систему (ст. 130 ТК РФ) входит федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда. Данный надзор является частью государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, который осуществляют Федеральная инспекция труда и федеральные органы исполнительной власти по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Государственный контроль (надзор) за соблюдением указанных норм всеми работодателями на территории РФ осуществляется этими органами, Генеральным прокурором РФ и подчиненными ему прокурорами. Следует выделить также ведомственный контроль. Все эти вопросы рассматриваются в гл. 16 учебника.

7. Важной государственной гарантией является установление сроков и очередности выплаты заработной платы. В ст. 136 ТК РФ предусмотрен порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Закреплена обязанность работодателя при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все указанные данные должны отражаться в специальных расчетных листках, форма которых утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца, в конкретные сроки (день) выплаты заработной платы, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Эта обязанность работодателя по выплате заработной платы каждые полмесяца, установленная законом, не допускает возможности предусматривать иные сроки, например, один раз в месяц. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При увольнении работника выплата всех причитающихся ему сумм в соответствии со ст. 140 ТК РФ производится в день увольнения (последний день работы). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. При споре о размере сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить неоспариваемую им сумму в указанный срок.

8. Государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы, регулирующие общий порядок и сроки выплаты заработной платы, закреплены в ст. 136 ТК РФ на уровне требований, предъявляемых к работодателям в силу исполнения их основных обязанностей по своевременной выплате в полном размере заработной платы, причитающейся работникам. Многочисленные нарушения сроков выплаты заработной платы, к сожалению, продолжающиеся и ныне, требуют более эффективных мер воздействия в пресечении этих нарушений, включая ответственность работодателей. Такая ответственность за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда определена для работодателя и (или) уполномоченных им представителей в ст. 142 ТК РФ.

При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Впервые такое право закреплено в ТК РФ в целях самозащиты работника и на основе запрещения принудительного труда. В ст. 4 ТК РФ к принудительному труду отнесено в том числе "нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере". В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Но он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работодатель за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, несет материальную ответственность перед работником согласно ст. 236 ТК РФ. Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работодателем возмещается моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием по выплате заработной платы, иным выплатам. Возмещение осуществляется в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора - судом (ст. 237 ТК РФ). Руководитель организации за невыплату свыше двух месяцев заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности несет уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ). За нарушение трудового законодательства или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению руководитель (представитель работодателя) привлекается к административной ответственности (ст. 5.27, 5.31 КоАП РФ).