Основания возникновения трудовогоотношения.

Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является такой юридический акт, как трудовой договор. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение.

Основанием возникновения трудовых правоотношений не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения и прекращения.

Трудовой договор является наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений, но в определенных случаях, обусловленных особенностями или характером труда, повышенной ответственностью отдельных категорий работников, законом предусмотрен особый порядок возникновения трудовых правоотношений. Такие случаи предусмотрены ст. 16 ТК РФ и раскрываются в ст. 17 - 19 ТК РФ, в которых приводятся соответствующие юридические акты (выборы, конкурс, назначение на должность и другие акты), предшествующие заключению трудового договора. Каждый из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность юридических актов, называемую "сложный юридический состав", который является основанием возникновения трудовых правоотношений. Трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами предусматривается проведение конкурса или выборов на должность (например, выборы на должность генерального директора ОАО и заключение с ним трудового договора).

В случаях, установленных уставом (положением), в корпоративной организации принимаются соответствующие локальные нормативные акты в установленном ТК РФ порядке (ст. 8), регулирующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности.

В любом случае, указанный сложный юридический состав включает как минимум два юридических акта: прежде всего, акт избрания на должность или конкурсное избрание либо акт назначения (утверждения) в должности, а по их результатам уже заключается трудовой договор с лицом, избранным или назначенным на должность.

В ст. 16 ТК РФ указаны и другие юридические акты, которые как сложный юридический состав в сочетании с трудовым договором порождают трудовые правоотношения. Трудовое правоотношение может возникать из такого сложного юридического состава, который включает акт - направление на работу в счет установленной квоты (например, для инвалидов) и, соответственно, заключаемый трудовой договор.

Основанием возникновения трудовых правоотношений может являться сложный юридический фактический состав, в который входит вынесенное судом решение о заключении трудового договора, приеме на работу лица, обратившегося в суд, и сам трудовой договор, заключаемый в соответствии с указанным решением.

В ч. 3 ст. 16 ТК РФ также определено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя трудовое отношение возникает между работником и работодателем несмотря на то, что трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, обычно являются двусторонними актами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключением является временный перевод работника без его согласия по инициативе работодателя, что возможно лишь в случаях, установленных федеральным законом, прежде всего ТК РФ, в чрезвычайных обстоятельствах. Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов - один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы) (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и с соблюдением ряда условий: не изменяется трудовая функция; с согласия работника, уведомленного об указанном изменении не позднее чем за два месяца; прежние условия, определенные сторонами, не могут быть сохранены (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).

В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон) (ч. 1 ст. 77 ТК РФ); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 77, 83 и другие статьи ТК РФ).

 

14) Отношения,производныеоттрудовых(виды,субъектыисодержание).

4.4. Иные правоотношения, непосредственно связанные

с трудовыми правоотношениями

 

Правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем (их представителями). Профсоюз, как известно, представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделении его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29 - 31). Представитель работодателя - руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).

Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, - "обеспечение права работников на участие в управлении организацией", как и право работника согласно ст. 21 ТК РФ на участие в управлении организацией в установленных формах, находит свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях.

Основные формы участия работников в управлении организацией установлены в ст. 53 ТК РФ.

В одних случаях работники на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ порядке, например на общем собрании (конференции), избирают своих представителей в состав комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться в КТС представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников организации (ст. 384 ТК РФ).

В других случаях работники реализуют право на участие в управлении организацией через представительные органы. Формы такого участия работников в управлении организацией определены в ст. 53 ТК РФ, в то же время установлено, что могут иметь место и другие формы, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Основными формами участия работников в управлении организацией, установленными в ТК РФ, являются как учет мнения представительного органа работников, так и проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, а также получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Работник может реализовать это право индивидуально, обращаясь к работодателю для обсуждения с ним вопросов о работе организации, может вносить предложения по ее совершенствованию. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем. К рассматриваемым формам относятся также обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации и участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Правоотношения по организации и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда.

Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Для регламентации данных правоотношений в ТК РФ введена часть вторая, включающая разд. II (гл. 3 - 9), посвященный социальному партнерству в сфере труда. Указанные правоотношения регулируются также Законом о профсоюзах, Законом об объединениях работодателей, Законом о РТК, законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и др. Указанные правоотношения также связаны с организацией и управлением труда работников, принятием актов по установлению и применению условий труда на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ), а также с формированием и реализацией государственной политики в сфере охраны труда (ст. 210 ТК РФ).

Сторонами указанных правоотношений являются работники и работодатели в лице своих представителей, уполномоченных в установленном законом порядке (ст. 25 ТК РФ), выступающих участниками этих правоотношений от имени и в интересах представляемой стороны на соответствующем уровне социального партнерства. При проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора представителями работников (трудового коллектива) на уровне работодателя (локальном уровне) являются первичная профсоюзная организация, охватывающая более 50% работающих своим членством, или иной представительный орган, избранный работниками в порядке, установленном ТК РФ. Интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров и заключении соглашения на определенных уровнях социального партнерства интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, а работодателей - объединения работодателей. В трехсторонних соглашениях, ныне заключаемых в Российской Федерации, участвуют также органы государственной власти соответствующего уровня и органы местного самоуправления. Так, на федеральном уровне принимается генеральное соглашение, участником которого является представитель Правительства РФ, а на региональном уровне - представитель правительства субъекта РФ и т.д.

От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, складывающиеся между работниками, которых в этих случаях всегда представляют только профсоюзы, и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства, т.е. связаны также с организацией труда и управлением трудом. Но данные правоотношения отличаются от других своим собственным проявлением и самостоятельным существованием.

Так, в ТК РФ (ст. 371) предусмотрено, что работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Ряд этих случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа, закреплен в ТК РФ (ст. 82, 99, 105, 113, 123 и др.). Кроме этого, работодатель в случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными актами РФ, коллективным договором, соглашениями, учитывает мнение указанного профсоюзного органа перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Порядок учета мнения этого органа, представляющего интересы работников, определен в ст. 372 ТК РФ.

Помимо этого, в ТК РФ предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением по отдельным основаниям трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82). В данном случае увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, определенным ст. 373 ТК РФ.

В ТК РФ также предусмотрено, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82). Данное положение имеет определенное значение, так как результаты аттестации в принятом решении указанной комиссии могут послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанные правоотношения выборного органа первичной профсоюзной организации и работодателя возникают с момента избрания указанного органа и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует отметить, что права профессиональных союзов определены ТК РФ, Федеральным законом "О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности".

Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у данного работодателя возникают и развиваются в соответствии с нормами разд. IX ТК РФ (гл. 31 и 32).

Могут иметь место два вида ученических договоров, заключаемых работодателем - юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу, когда заключается ученический договор на профессиональное обучение.

Содержание рассматриваемых правоотношений составляют права и обязанности одной стороны и корреспондирующие с ними обязанности и права другой стороны. Прежде всего, следует выделить обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации и обязанности работника пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью и проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре.

Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения, например, о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Но чаще всего правоотношения по подготовке, дополнительному профессиональному образованию возникают между работодателем и работником, т.е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения этих правоотношений служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.

Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он рекомендован или направлен (в счет установленной квоты) государственным органом службы занятости <1>.

--------------------------------

<1> См. подробнее: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2008. С. 173 - 177.

 

Правоотношения по государственному контролю (надзору), в том числе профсоюзному контролю, за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются согласно ст. 22 ТК РФ важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели, их органы управления и должностные лица выступают как обязанные субъекты.

Федеральный государственный надзор за исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляет Федеральная инспекция труда. Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется уполномоченными в соответствии с законодательством РФ федеральными органами исполнительной власти. Государственному контролю (надзору) и ведомственному контролю посвящена гл. 57 ТК РФ.

На профсоюзах, их органах и создаваемых ими инспекциях лежит профсоюзный (общественный) контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 и другие статьи ТК РФ). В гл. 58 ТК РФ содержатся статьи о защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Все названные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в указанных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и сами трудовые споры, подразделяются в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора. Трудовые споры разграничиваются на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Сторонами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники - работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Комиссия по трудовым спорам создается по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей.

Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали путем переговоров возникшие между ними разногласия. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (ст. 381 - 390), а в суде - гражданским процессуальным законодательством и лишь частично ТК РФ (ст. 391 - 397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники (коллектив работников) и работодатель (их представители), а также действующие последовательно на этапах примирительной процедуры специально создаваемые для разрешения данного спора органы: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК РФ (ст. 398 - 418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь и усиленно разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение.

 

Субъекты трудовыхотношений.

4.3. Субъекты и содержание трудового правоотношения,

основания возникновения трудовых правоотношений

 

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. При этом работником может быть только физическое лицо (гражданин), а работодателем - юридическое лицо (организация) либо физическое лицо (индивидуальный предприниматель, иной гражданин, принимающий на работу, например, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства).

Для вступления в трудовое правоотношение его будущие субъекты (участники) должны обладать такими юридическими качествами (свойствами), как трудовая правоспособность и дееспособность, чтобы при достижении соглашения заключить трудовой договор, на основании которого возникает трудовое правоотношение.

Трудовая правоспособность и дееспособность в сфере применения труда работников рассматриваются только вместе как единое понятие, поскольку способность к труду неотделима от личности человека (физического лица, гражданина). Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека (работника) и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве). Поскольку при вступлении в трудовое правоотношение необходимы трудовая правоспособность и дееспособность в их неразрывном единстве, они именуются "трудовая правосубъектность", возникающая у человека с достижением определенного возраста - 16 лет (в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения).

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ установлен указанный возраст, исходя из того, что с 16 лет у человека появляется способность к систематическому труду. Этот возрастной критерий трудовой правосубъектности конкретизируется в случаях и порядке, которые установлены в ст. 63 ТК РФ.

К таким случаям относятся получение общего образования (или продолжение получения общего образования) и достижение возраста 15 лет - для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работников, либо достижение возраста 14 лет - для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника, при условии отсутствия ущерба для освоения образовательной программы. Кроме того, в указанной статье установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц. Трудовой договор в указанном случае от имени работника подписывается его родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

В определенных случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение по достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и др. согласно ст. 265 ТК РФ). Не допускается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18-летнего возраста (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности человека к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, национальность или имущественное, социальное, семейное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ (ст. 19, 37), что находит отражение в ТК РФ, в котором выражены основные принципы трудового права (ст. 2), раскрывающиеся также в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Трудовая правосубъектность, являющаяся равной для всех, обеспечивает равные возможности каждого в доступе к труду. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При заключении трудового договора запрещены необоснованный отказ и дискриминация при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 64 ТК РФ не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью для физических лиц иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда (профессия, специальность, квалификация, иные требования в установленном порядке). Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства (инвалиды, женщины в связи с рождением ребенка, лица, не достигшие 18 лет, и др.).

Равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по приговору суда или в качестве меры административной ответственности.

Кроме того, можно говорить не об ограничении, а определенном установлении предела (границ) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства. Такие границы определены в Федеральном законе от 25 июля 2000 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ст. 14).

Для иностранных граждан установлен запрет находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации, если иное не предусмотрено федеральным законом. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Однако им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации, но в других видах трудовой деятельности в установленном законом порядке (ст. 18 указанного Федерального закона).

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, становится работником, субъектом данного правоотношения. В ТК РФ работник определяется как "физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем" (ч. 1 ст. 20).

Наряду с трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин) наделяется также правовым статусом, который в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, характеризуется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и в трудовом законодательстве. Основные права и обязанности работника, закрепленные в ст. 21 ТК РФ, в отличие от иных, именуются статусными, они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Указанные права и обязанности дополняются юридическими гарантиями их осуществления и защиты, а в совокупности с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника, который называется также трудоправовым статусом.

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. Определение понятия "работодатель" приведено в ТК РФ. Оно следующее: работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации как юридического лица, закрепленного в ГК РФ (ст. 48).

Кроме юридического лица (организации), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо с момента государственной регистрации, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина (в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п. для использования их труда лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли). Таким образом, в ТК РФ проведено разграничение физических лиц - работодателей.

Если физические лица зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей и, соответственно, отнесены к этой категории, то они именуются "работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями". Если нет - то они составляют другую категорию, именуемую "работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями".

К категории работодателей - физических лиц, индивидуальных предпринимателей отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Все они наряду с индивидуальными предпринимателями именуются "работодатели - индивидуальные предприниматели". Кроме того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 20) установлено, что указанные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В ТК РФ уточняются условия, при которых физические лица вступают в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве. Для этих работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, установлены условия для заключения трудового договора с работником и вступления в трудовое правоотношение. К этим условиям отнесены: достижение возраста и наличие у них гражданской дееспособности (ч. 7 - 11 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, работодатель обладает трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату и охрану.

Права и обязанности работодателя - физического лица в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем.

Права и обязанности работодателя - юридического лица осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ, местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20, гл. 43 ТК РФ).

Таким органом, например, в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. Права и обязанности работодателя в негосударственных корпоративных организациях осуществляют его исполнительные органы управления, в том числе единоличный исполнительный орган (генеральный директор, директор и т.д.). Труд руководителя организации, выполняющего в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, регулируется ТК РФ, в частности нормами гл. 43, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев. Во-первых, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Во-вторых, если управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (абз. 3 ч. 2 ст. 273 ТК РФ).

Правовое положение руководителя организации может уточняться и другими федеральными законами.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например, в филиале, представительстве). Однако во всех случаях работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), что получило свое закрепление в ТК РФ (ч. 4 ст. 20).