Лидерство и власть в организации. Источники власти в организации. Понятие и природа лидерства. Типы лидерских отношений. Лидер и руководитель. Основные стили руководства.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Власть – этовозможность влиять на поведение других.

Формы (источники) власти: Власть на личной основе 1)экспертная власть; 2)эталонная власть (пример, харизма); 3)законная власть; 4)власть информации; Власть на орг-й основе: 1)власть вознаграждения; 2) власть принуждения; 3)власть над ресурсами; 4)власть связи.

Природа лидерства будет понятнее, если его сравнить с управлением. Быть менеджером и быть лидером в орг-ии — это не одно и то же. Отличие менеджера от лидера. Менеджер – администратор, поручает, работает по целям других, план-основа действий, полагается на систему, использует только доводы, контролирует, поддерживает движение, профессионален, уважаем. Лидер – инноватор, вдохновляет, работает по своим целям, видение-основа действий, полагается на людей, использует доводы и эмоции, доверяет, дает импульс движению, энтузиаст, обожаем.

Руководство и лидерство:Руководство 1) использует и полагается на должностную основу власти и источники; 2)предполагает наличие подчиненных; 3)отношения «начальник – подчиненный». Лидерство 1)опирается больше на процесс социального воздействия (взаимодействия) в орг-ции; 2) предполагает наличие последователей; 3)отношения «лидер – последователь»

3 основных стиля руководства: 1)авторитарный — жесткость, требовательность, единоначалие, строгий контроль и дисциплина, ориентация на результат, игнорирование соц-психологических факторов; 2)демократический — коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициатива, творчество, самодисциплина, ответственность, поощрение, гласность, ориентация на результаты и на способы их достижения; 3)либеральный — низкая требовательность, попустительство, отсутствие дисциплины и требовательности, пассивность руководителя и потеря контроля над подчиненными, предоставление им полной свободы действий.

19. Традиционные концепции лидерства: теория лидерских качеств; теория лидерского поведения. Концепции ситуационного лидерства.

Лидерство - способность влиять на других в направлении достижения определённой цели.

Теория лидерских качеств -лидерами рождаются, а не становятся. исследователи: Р. Стогдилл (кач-ва лидера: ум; господство; уверенность в себе; энергичность; знание дела). Р. Манн (1959 г.), У.Беннис (4 гр лидерских кач-в: управление вниманием, упр-е значением, упр-е доверием, упр-е собой). Современный подход: 4 группы лидерских качеств: 1)физиологические;2)психологические, или эмоциональные; 3)умственные, или интеллектуальные; 4)личностные деловые. Вывод: человек не становится руководителем благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств, в разных ситуациях требуются различные способности и качества.

Теории лидерского поведения 1)концепция вознаграждения и наказания; Суть: лидерство - набор образцов поведения, присущий лидеру в любом организационном окружении. Вклад: проведен анализ и составлена классификация стилей руководства. Стиль руководства – обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей. К. Левин изучал эффект от использования 3-х лидерских стилей: авторитарный, демократический, пассивный (либеральный).

2)система управления (Ликерт); 4 сис-мы Р. Ликерта

Лидеры, ориентированные на работу, заботятся о проектировании задач и разработке системы вознаграждений для повышения производительности (система 1).

Лидер, ориентированный на человека, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, считается с нуждами подчиненных, поощряет их профессиональный рост (система 4).

Системы 2 и 3 - промежуточные

3) 4 стиля руководства согласно классификации исследования университета штата Огайо.

1. Лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий для работников, а больше занимается удовлетворением их потребностей и желаний. 2. Лидер обеспечивает руководство работой, уделяя большое внимание установлению наилучших отношений с работниками. 3.Внимание уделяется структурированию работы, не учитываются нужды и желания работников 4. Лидер не справляется с необходимым структурированием работы, стремясь компенсировать это приложением максимальных усилий по установлению наилучших отношений с работниками

3. Концепции ситуационного лидерства. Лидерские способности зависят от индивидуальной способности адаптироваться – чувства, которое позволяет лидеру воспринимать, понимать и справляться с конкретной ситуацией.

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Факторы лидерства: 1 ) «зрелость» исполнителей, степень наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу; 2) ориентация поведения на отношения; 3) ориентация поведения на работу. 4 стадии зрелости последователей: М1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе. М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений. М3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель. М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

4 стиля управления:

Указывающий стиль – поведение с высокой ориентацией на задачу и низкой на отношения, характеризуется односторонней коммуникацией.

Убеждающий стиль – поведение с высокой ориентацией на задачу и отношения, можно назвать «убеждением», так как направление задается лидером.

Участвующий стиль – поведение с высокой ориентацией на отношения и низкой на задачу. Способные к работе, но не желающие её выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы.

Делегирующий стиль – поведение с низкой ориентацией на отношения и задачу, так как имеющие высокий уровень зрелости последователи и хотят, и способны принять ответственность за управление собственным поведением.

20. Новые теории лидерства: концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход), концепция харизматического лидерства, концепция преобразующего лидерства.

Атрибутивный. Подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Определение причин поведения, 3 составляющие: личность, сама работа, орг окружение.

В поиске причин лидер пытается получить три вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение лидера.

Концепция харизматического лидерства. Харизматическим лидер - который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Стадии развития харизмы и отношений с последователями:1)нужно развить чувствительность к обнаружению проблемы, на кот можно обрушиться с критикой. 2)развить в себе видение путей решения этой проблемы(должно включ что-то новое). 3)Способность лидера передать значение своего видения последователям, чтобы это стимулировало к действиям. 4)Для сплочения последователей важно развить отношения доверия с ними.5)Лидер обязан показать способность к реализации своего видения ч/з делегирование полномочий последователям.

Концепция преобразующего лидерства. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Особенности: 1) лидеру необходимо влиять на последователей ч/з привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы, с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. 2)атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость м/у лидером и последователями и возникает опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями или пойдет на поводу у подчиненных.

20. Новые теории лидерства: концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход), концепция харизматического лидерства, концепция преобразующего лидерства.

Атрибутивный подход - выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на 3 составляющих: личность, сама работа, орг окружени. 3 вида инф-ии о поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Подчиненный своей реакцией на меры рук-ля оказывает влияние на последующее поведение последнего. Концепция харизматического лидерства. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Стадии: 1) необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, кот можно критиковать. 2) развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. 3) способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации последователям так, чтобы это произвело впечатление и стимулировало к действиям. 4) развить отношения доверия с ними. 5) лидер должен продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Концепция преобразующего лидерства. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Особенности: 1. Лидер должен влиять на последователей ч/з привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/орг-ии, поддерживать совместные усилия. 2. т.к. атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость м/у лидером и последователями, то возникает опасность, что рук-ль окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных.