Раздел 5. Теория “человеческих отношений”.

Поведенческий подход.

 

Разработка теории “человеческих отношений” обычно связывается с именем Элтона Мэйо (1880-1949), хотя справедливости ради необходимо отметить, что интерес к психологическим факторам и к налаживанию «человеческих отношений» в промышленности наблюдался в США и до экспериментов Мэйо, описанных им в ряде своих книг. Еще в 1918 году состоялась первая конференция в Лейк-Джордже (штат Нью-Йорк), посвященная «человеческим отношениям и улучшениям в промышленности». В 1928 году в Гааге американские психологи представили доклад на заседании «Международной ассоциации по изучению и улучшению человеческих отношений и условий в промышленности».

Одним из предшественников Э. Мэйо была американский социолог Мери Паркер Фоллет (1868— 1933), которая впервые сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, доказывала необходимость исследования психологических аспектов управления. Кроме того одной из первых М. Фоллет обосновывала идею “участия рабочих в управлении”, необходимости формирования у рабочих чувства совместной ответственности.

Таким образом, большинство идей, получивших впоследствии развитие у Мэйо, не были новыми, и разработка доктрины «человеческих отношений» была логическим итогом развития зародившейся теории. Интерес со стороны социологов и деловых кругов к идеям Мэйо можно объяснить прежде всего тем, что они появились в период общего кризиса капитализма. Немалую роль сыграл тот факт, что основные идеи и выводы носили прикладной характер.

Как известно, Э. Мэйо прославился в качестве руководителя социально-психологического эксперимента, проходившего в г. Хоторне, близ Чикаго, на заводах телефонного оборудования “Вестерн электрик”. Солидная компания, имевшая заводы в 13 городах страны, долго славилась патернализмом — рабочие считали своих хозяев благодетелями. Однако приближался мировой экономический кризис 1929-1933 гг., который многое изменил. На заводах в Хоторне к концу 20-х гг. положение стало напряженным, наблюдалась текучесть кадров. Администрация жаловалась на сознательное ограничение выработки рабочими и искала пути повышения производительности труда, опираясь на идеи Тейлора. На первом этапе, проходившем без участия Мэйо, специалистами фирмы была поставлена задача определения влияния интенсивности освещения рабочего места на производительность труда. Трехлетние опыты не дали особых результатов, исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод о трудности проведения исследований в больших группах.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей присоединился Э. Мэйо — профессор, руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц — сборщиц реле, для которой были созданы условия, благоприятные для общения. Подбор работниц был произведен по их взаимной симпатии. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. Через два с половиной года выработка работниц возросла на 40%. Исследователи меняли физические условия, вводя 2-й завтрак за счет компании, сокращая рабочий день и рабочую неделю и т.п., затем отменяли все эти нововведения, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне.

Обратившись за разъяснением к участницам эксперимента, ученые выяснили, что главное значение для роста производительности труда имеет характер отношений между самими работницами, а также между ними и менеджерами. Был сделан вывод, что в группе возникли особые отношения, работницы организовали сплоченный коллектив — “неформальную группу”, они сдружились, помогали друг другу. Одна из них стала вожаком, увидела для себя шанс отличиться и продвинуться. Было замечено, что каждая сотрудница имеет свою собственную технологию сборки и меняет ее, стремясь избежать однообразия. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху, как прежде.

Кроме того, удалось добиться дружественных отношений между группой и наблюдателями. Работницы почувствовали себя сотрудниками ученых, решающих важную задачу. Все это способствовало формированию у работниц понимания их “социальной значимости”, что послужило стимулом к изменению отношения к своему труду.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование в истории менеджмента.

Позже была предпринята попытка повторить полученные результаты с другой группой рабочих — сборщиков телефонных панелей из 14 мужчин, но этот эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно по отношению к администрации и делала все возможное для сдерживания выработки. Мэйо дал название этой тактике — “ рестрикционизм ”. В группе выделились свои лидеры, сформировались свои оценки и нормы поведения. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о необходимости изучения психологии малых групп, неформальных лидеров.

Неожиданные результаты эксперимента вынудили ученых продолжить работу. Задачей третьего этапа эксперимента стало совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Ученые на основе программы исследования провели 20 тысяч интервью с работниками, которые подтвердили вывод о том, что на норму выработки большое влияние оказывает давление группы.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации, во время которого выявляли воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. В ходе эксперимента ученые обнаружили, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темпы своей работы, боясь вызвать неудовольствие остальных работников. Вместе с тем медленно работающие работники стремились сделать все возможное для увеличения нормы своей выработки, так как они не хотели отставать от передовиков.

Результатом проведенных экспериментов явилось создание философии социального менеджмента, хотя из Хоторнских опытов самих по себе еще не следовали выводы, сформулированные Мэйо в его книгах “Человеческие проблемы индустриальной цивилизации” (1933) и “Социальные проблемы индустриальной цивилизации” (1945). Гораздо более закономерным и логичным результатом Хоторна было развитие направления, связанного с конкретными проблемами управления персоналом.

Теоретической основой управленческих идей Э. Мэйо стала его концепция об «устоявшемся» и «адаптирующемся» обществах. Он был убежден, что не существует никаких политических систем (капитализ­ма, коммунизма, социализма). Есть просто современное индустриальное цивилизованное общество, проблемы которого носят «человеческий» характер и не зависят ни от классовой принадлежности людей, ни от способа производства, ни от политической формы правления.

Суть цивилизационных изменений виделась ученому в том, что бурный рост промышленности и технический прогресс нарушили устоявшиеся связи и прежние формы «стихийного сотрудничества» и что формирование новых связей не поспевает за этими изменениями. Самая радикальная перемена, по мнению Мэйо — это переход от устоявшегося социального порядка к постоянной адаптации.

Центральная идея Мэйо состояла в необходимости «подправления» «адаптирующегося» общества, в котором «человеческие стремления» будут поставлены на службу саморегуляции и самоорганизации общества, поддерживая в нем «спонтанное сотрудничество». Для этого необходимо прибегнуть к социальному искусству, под которым Мэйо понимает «способность обеспечивать сотрудничество между людьми», или умение психологически приспосабливаться к условиям промышленного общества.

Доктрина “человеческих отношений” Мэйо включала в себя следующие основные положения:

— необходима система “взаимных связей и информации”, в задачу которой входит, с одной стороны, информирование работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставление руководству информации о требованиях работников;

— каждое предприятие должно иметь штат психологов (“психологических советников”), к которым рабочий всегда мог бы обратиться по любому вопросу, которые могли бы проводить беседы (“исповеди”), способные “эмоционально разрядить” работников;

— необходимо организовать мероприятия, именуемые “участие рабочих в принятии решений” — деловые совещания, обсуждение плана работы цеха, участка с привлечением работников к управлению производством;

— в любой организации необходимы неформальные группы, которые создаются по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Почти каждый тезис социологической концепции Э. Мэйо был развит впоследствии в самостоятельное направление или сомкнулся с развивающимися параллельно идеологическими доктринами. В разработке теории и практических методов «человеческих отношений», а также в обучении искусству «человеческих отношений» студентов и администраторов-практиков стали участвовать многие университеты. Своими исследованиями наибольшую популярность в США приобрели: Гарвардский, Чикагский, Корнельский, Йельский, Иллинойский университеты, Институт социальных исследований Мичиганского университета и другие.

В 30-е годы в Высшей школе деловой администрации Гарвардского университета был создан специальный отдел «человеческих отношений», с 1936 года вводится университетский курс «человеческие отношения». В 1943 году по инициативе шести промышленников и ряда социологов при Чикагском университете был образован первый исследовательский центр, т.н. “Комитет по человеческим отношениям в промышленности”.

Теория “человеческих отношений” особенно активно использовалась в практике управления до 50-х гг. прошлого столетия. Идеи школы человеческих отношений часто воспринимаются как альтернатива безличным методам научного менеджмента, поскольку считаются менее эксплуататорскими по своей сути, то есть “менеджментом с человеческим лицом”. Однако в целом школа человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы.

Критики школы развенчивают ее как одну из форм “коровьей” социологии (сow sociology), действующей в интересах капиталистических предприятий, внедрение которой обеспечивает увеличение производительности труда без дополнительных затрат со стороны работодателя. В задачу таких социологов входит обеспечить наличие довольных “коров”, которые давали бы больше “молока”, когда рабочий не воспринимается как полноценная человеческая личность.

Ч. Миллс и Урвик также обращали внимание на недостатки мэйоизма, видя их в том, что ему присущ взгляд на рабочего как на фактор, которым можно манипулировать. Критиками школы “человеческих отношений” ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого “хоторнского эффекта”. В глазах постмодернистов концепция человеческих отношений представляет ценность как способ примирить рабочих эпохи постмодернизма с собственной эксплуатацией, вовлечь их в осуществление более жесткого самоконтроля, стимулировать трудовую отдачу за счет принятия работниками на себя ответственности за свой собственный труд.

С 50-х гг. прошлого века в науке управления становится популярным поведенческий, бихевиористский подход. Он нацелен на оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, что способствует повышению эффективности труда как отдельного работника, так и организации в целом.

На формирование школы человеческих отношений большое влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Честера Барнарда (1886-1961). Его работа “Функции администратора” (1938) была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард доказывал, что потребности и цели организации должны быть сбалансированы с потребностями и целями ее отдельных членов, Он развивал тезис о внутреннем консенсусе в организации и об участии работников в управлении. При этом он считал, что власть должна делегироваться не сверху вниз, а снизу вверх.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания. Индивиды вступают в отношения друг с другом (то есть в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью. Она имеет цель. Система является результативной, если достигнута цель кооперации. Эффективность, в отличие от результативности, является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуальных мотивов работников. Конечные результаты деятельности организации, по Барнарду, зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степени удовлетворенности своих работников.

Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое действие; в) систему власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений.

Неформальная организация существует в рамках формальной организации. Под неформальной организацией Барнард подразумевал совокупность личных взаимодействий, не имеющих общей или сознательно координируемой совместной цели. К основным функциям неформальной организации Барнард относил: коммуникации, укрепление чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970), известный как создатель иерархической теории потребностей, получившей название “пирамида потребностей”. В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: 1. физиологические потребности; 2. потребности безопасности и уверенности в бдущем; 3. потребности принадлежности и причастности; 4. потребности признания и самоутверждения; 5. потребности самовыражения.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой располагаются физиологические потребности, а на верхнем — потребности самовыражения.

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Яркими представителями бихевиористской школы являются К.Аджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг и Д. Макгрегор. Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Наибольший интерес представляет концепция Дугласа Макгрегора (1906-1964), профессора Массачусетского технологического университета. По Макгрегору, управление — это искусство строить человеческие отношения. Он разработал две модели поведения руководителей. Первая модель (теория Х) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (“морковки и палки”, “кнута и пряника”), которыми пользуются автократичные руководители, навязывающие свою волю исполнителям. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия, руководитель же имеет достаточный объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям. Методы при этом стиле порождают страх и апатию. В основе теории Х был сформулирован, таким образом, “вертикальный принцип” управления.

Вторая модель (теория У) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, демократическом стиле управления. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня. Главным принципом теории У является “интеграция”, то есть ориентация на создание условий для развития человеческой личности. Основные положения теории У сводятся к следующему:

1. Физический и умственный труд так же естественны, как игра или отдых.

2. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации.

3. Достижение цели само по себе награда. Достигается самовыявление - одна из высших социальных потребностей человека.

4. Людей не надо вынуждать, они могут сами искать и брать на себя ответственность.

5. Способность к воображению, изобретательности, творчеству широко распространена среди людей.

6. Современная промышленность лишь едва, не в полной мере использует интеллектуальные возможности человека.

Задача менеджера - реализовать потенциал, таящийся в человеческих ресурсах.

Концепции МакГрегора носят рекомендательный характер. Прежде чем выбрать ту или иную модель, в компании надо провести анализ реальных условий. После этого консультант может рекомендовать администрации, какую модель "Х", "Y" или смешанный тип - надо использовать.

 

 

Литература к разделу 5:

 

1. Кравченко К.А. Исследование организаций за рубежом // СОЦИС, 1994, № 8-9.

2. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. М., 1996.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1996.

4. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Науч. ред. А.А. Радугин. — М.: Центр, 1998.

5. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

6. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. М., 1972.

7. Mayo E. (1945) The Social Problems of an Industrial Civilization». Boston, London.