Часть I. История менеджмента

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.Н. ТУПОЛЕВА

 

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

 

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

В 2-х ЧАСТЯХ

 

 

Часть I. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Казань 2002

 

 

ББК 65.9(2)

 

 

Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов в двух частях. Часть 1.История менеджмента / Под ред. В.И. Почелиной. – Казань: КГТУ им. А.Н. Туполева, 2002. – 66 с.

ISBN

 

 

Авторский коллектив: к.ф.н. В.И. Почелина (введение, разделы 3, 4, 5, 7);

д.с.н. Ю.Р. Хайруллина (разделы 1, 2);

д.с.н. Л.А. Бурганова (раздел 9);

к.с.н. Л.Г. Егорова (раздел 6);

к.с.н. О.А. Максимова (разделы 3, 8);

Е.Г. Савкина (раздел 5).

 

 

Учебное пособие предназначено для студентов специальности 061100 «Менеджмент организации». Пособие содержит курс лекций, в соответствии с «Государственными требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки выпускников высшей школы» по данной специальности, и контрольные задания.

 

 

Рецензенты: кандидат исторических наук, доцент Л.М. Якубова

(Татарский институт содействия бизнесу);

кафедра государственного управления, истории и

социологии Казанского государственного технологического университета

 

 

Рекомендовано к изданию Учебно-методическим центром и кафедрой

социологии, политологии и менеджмента КГТУ им. А.Н. Туполева

 

ISBN © Изд-во Казан. гос. технич. ун-та

© Авторский коллектив

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………….…… 3

Раздел 1. Становление теории организации и управления

в XIX – начале ХХ веков…………………………..……………………….…… 4

Раздел 2. Система «Научного управления» Ф.У. Тейлора …………………… 6

Раздел 3. Административная (классическая) система управления.

А. Файоль, Г. Эмерсон………………………………………………………..... 11

Раздел 4. Принципы управления Г. Форда………………………………….... 14

Раздел 5. Теория «человеческих отношений». Поведенческий подход…..…18

Раздел 6. Вклад отечественных ученых в разработку проблем организации труда и управления…………………………………………………………….. 27

Раздел 7. Современные теории управления: наука управления,

процессный, системный и ситуационный подходы………………….……… 43

Раздел 8. Разнообразие моделей менеджмента. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента…………………………..45

Раздел 9. Подготовка правленческих кадров:

«Постмодернистский проект»………………………………………………….60

Контрольные вопросы…………………………………………………………..65

Введение.

 

Учебное пособие «Основы менеджмента» посвящено анализу проблем управления организациями: его методологических, теоретических основ, обобщения практики с целью выяснения факторов эффективности менеджмента.

Подлинный профессионализм невозможно сформировать без знания истории, эволюции социальной управленческой мысли. Поэтому в первой части пособия рассмотрены история, основные классические и современные теории менеджмента.

Важное место в пособии занимают теория организации (Ф. Тейлор и др.), теория человеческих отношений, нашедшая широкое применение в организациях, на предприятиях США, Японии и других стран. Принципы управления Ф. Тейлора, Г. Форда, рассматриваются на основе анализа написанных ими книг.

На наш взгляд, в большинстве учебников по менеджменту недостаточно внимания уделяется вкладу отечественных ученых в разработку проблем организации труда и управления, правда в последнее время этот пробел попытались восполнить санкт-петербургские исследователи. В нашем учебном пособии проанализированы концепции совершенствования организации труда, повышения эффективности производства А.К. Гастева, П.М. Керженского, Н.А. Витке, С.Г. Струмилина и других.

Представлены в работе и новейшие разработки исследователей в области менеджмента, в том числе постмодернистская теория.

Прослеживается в пособии влияние национальных и исторических факторов на развитие теории управления.

Данное пособие не претендует на то, чтобы охватить все многообразие материала по менеджменту. Тем не менее, публикуемые в первой части материалы образуют некоторую целостность по освещению эволюции мирового менеджмента.

Учебное пособие разработано коллективом авторов в составе: канд. филос. наук, доц. Почелина В.И. (КГТУ им. А.Н. Туполева), докт. социол. наук, проф. Бурганова Л.А. (КГТУ им. С.М. Кирова), докт. социол. наук, проф. Хайруллина Ю.Р. (КГЭУ), канд. социол. наук, доц. Егорова Л.Г. (КГУ), канд. социол. наук Максимова О.А. (КГТУ им. А.Н. Туполева), Е.Г. Савкина (аспирант КГТУ им. С.М. Кирова).

 

 

 

Раздел 1. Становление теории организации и управления

В XIX – начале ХХ веков.

 

Теория организации занимается изучением структуры и функционирования организаций и связанного с ними поведения индивидов и групп. На протяжении долгого времени она имела на своем пути значительные препятствия. В XIX веке многие промышленники, предприниматели выдвигали свои собственные теории управления, развивали философию организации собственного предприятия, отстаивали свою точку зрения на обращение с рабочей силой. В начале прошлого века была предпринята попытка сформулировать общие положения, касающиеся организационной структуры и управленческих процессов. Классическая теория организации родилась на стыке трех общественных сил, таких как стихийное управление практиков производства, исследования психологов-промышленников и концепции ученых теоретиков. Главной задачей их объединения являлось достижение эффективного управления[*].

Значительный вклад в классическую теорию организации внесли Анри Файоль, Линдалл Ф. Урвик, Алан С. Рейли. Они стремились выделить узловые элементы процесса управления и характерные черты административных структур для того, чтобы сформулировать принципы, которые можно было бы использовать для их усовершенствования. Осознавая значительные преимущества, проистекающие из разделения труда, они установили основные причины, на которых оно строится и указали более эффективный способ последующей его координации на базе общего управления специально созданными организационными структурами. Они выделили задачи управления, их субординацию; разработали систему контроля, основанную на власти, авторитете и разграничении полномочий.

Несмотря на очевидный вклад в осмысление новых социальных реалий, создатели классической теории не были услышаны в свое время; положения, которые они выдвигали и доказывали были недооценены. Они обвинялись в непоследовательности, их взгляды считались не более чем убеждениями, а не научной теорией. Следствием этого явилось торможение исследований фактического управленческого поведения, что мешало дальнейшей разработке управленческих принципов универсального применения. Тем не менее достижением указанных авторов является следующее:

1) они первыми выдвинули идею о том, что управление - подходящий объект для научного исследования;

2) развили систему понятий, терминологию, ту основу, на которую опирались их последователи;

3) критика их работ стимулировала рост числа эмпирических исследований организационного поведения.

"Научный подход к управлению", выдвинутый Ф.У. Тейлором, хотя и базировался на уровне организации управления цехом, развивал технические приемы измерения труда рабочих, и внес вклад в общую теорию управления, что подробнее будет рассмотрено дальше. Здесь лишь отметим, что его работа сделала многое для симуляции интереса к управлению, поскольку имела большие перспективы практического применения и дальнейшей научной разработки.

В условиях первой мировой войны внимание сосредоточилось на промышленных проблемах и научные исследования управленческого поведения жестко ограничивались этими рамками. Так, социологи и психологи в Великобритании и США занимались отбором рабочих на предприятия, искали оптимальную систему прежде случайного процесса отбора, расстановки должностей, объема должностного обучения. Проводились исследования по изучению и созданию благоприятной производственной среды и ритма работы, включающие такие параметры как температура, освещенность, вентиляция, часы работы, их количество, чередование труда и отдыха.

Между двумя мировыми войнами продолжались как прикладные, так и теоретические исследования. Шла работа по формулировке и упорядочению общих принципов управления, разработка системы организационных обязанностей. Причем в этот период основной вклад в исследования вносили управленцы-практики, которые пропагандировали свой рациональный подход к решению конкретных практических вопросов, таких как деление на отделы, координация, контроль и распределение полномочий. Надо отметить, что исследования велись разрозненно и подходы цеховых управленцев-практиков, промышленных психологов и теоретиков управления не дополняли друг друга. Даже можно сказать, что развитие общей теории было замедлено усилиями "практиков", чьи методы обещали быстрое и динамичное улучшение производительности и нравились общественности больше, чем абстрактные общие принципы ученых теоретиков. И эти два подхода отчасти соединились в исследованиях, в которых было привлечено внимание к связи между фактическим поведением рабочего и управленческими ожиданиями. Рассматривали индустриального рабочего не в изоляции, а в контексте максимально широкой организации, в которой он находится. И этот контекст является социальной системой.

После второй мировой войны исследования опять смещаются в сторону теории, имеют главным образом академическую ориентацию. Постепенно выделяется область знания, названная теорией организации. Хотя она еще и не очень последовательна и систематизирована, как того требует завершенная зрелая научная теория.

Представители ряда научных дисциплин касались изучения организации, способствовали растущему пониманию ее функционирования. Математика, экономика, биология, инженерная наука и другие рассматривали управленческое поведение с позиции своей дисциплины. Это способствовало накоплению эмпирического материала, но и размывало целостность и смазывало специфику теории организации. Существовали как бы самостоятельные и взаимодополняющие "теории организации" или точнее её обрывки, фрагменты в рамках различных дисциплин. Причем этот процесс консолидации знания не закончен и сегодня, хотя теория организации выделилась как самостоятельная дисциплина. Ее отличительная черта - это рассмотрение модели социальной системы как открытой структуры, представляющей взаимозависимость нескольких элементов, характеризующихся взаимодействием между собой и отношениями с окружающей средой. Модификации и вариации этих взаимодействий очень обширны, если не безграничны.

 

Раздел 2. Система "научного управления"

Фредирико Уинслоу Тейлора.

Управленческая культура наших руководителей предприятий, специалистов во многом базируется на самообразовании. Перед нашими опытными и особенно молодыми руководителями предприятий остро стоит проблема получения фундаментальных знаний в области менеджмента. Эти знания можно получить посредством обращения в первую очередь к классикам научного управления, таким как Ф. Тейлор (кн. "Принципы научного менеджмента"). Фредирик Уинслоу Тейлор (годы жизни 1856-1915) начал применять свои принципы на примере переноски чугунных болванок. Применив научную организацию труда в конкретной области и на конкретном предприятии, он решал как отраслевые, так и социологические задачи, т.к. отражал интересы и рабочих, и предпринимателей. Сам Ф.У. Тейлор так объясняет, для чего была написана им его книга:

1) на простых примерах показать те убытки, которые страна терпит от малой производительности большинства актов повседневной деятельности;

2) убедить, что лекарство против непроизводительности в систематической организации труда, а не в экстраординарной личности;

3) наилучшая организация труда - это наука с законами, правилами, принципами;

4) основные принципы научной организации применимы в любой сфере и на любом уровне.

Сегодня через 80 лет после появления этой книги можно сказать, что эти принципы подтвердились на практике.

Рассмотрим некоторые положения системы Тейлора, чтобы познакомиться с одной из теорий управления и организации.

Так в одном из разделов своей книги автор ставит следующие вопросы с последующими ответами на них:

1) В каком отношении основы научной организации отличаются от характера обычных типов организации?

2) По какой причине при научной организации достигаются лучшие результаты чем при других типах?

3) Разве не главная задача поставить лучшего человека во главе компании и предоставить ему право выбрать тип организации?

Свой анализ Тейлор начинает с рассмотрения обычно применяемых типов управления предприятиями, которые строятся на активизации инициативы рабочих за счет специального поощрения (тип "инициативы и поощрения"). Этот тип считается лучшим и трудно доказать предпринимателю, что есть еще более эффективный способ организации, называемый научной или урочной организацией.

Тейлор анализирует основные черты научной организации управления. Если в старой системе успех зависит от возможности "добиться" инициативы рабочих (что бывает очень редко), то при научной организации управления (НОУ) "инициатива" рабочих (т.е. предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в большем масштабе и в порядке абсолютного единообразия. В добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также берет на себя ряд новых функций:

1) собирание всей совокупности традиционных знаний и навыков рабочих, их классификация, табличная обработка и сведение их в правила, законы и формулы, оказывающие помощь всем рабочим при выполнении их повседневной работы. Замена грубо-практических традиционных методов труда научными разработками;

2) отбор рабочих на основе научно установленных признаков, их обучение и развитие. В то время как раньше рабочий сам выбирал специальность и тренировался как умел;

3) сотрудничество с рабочими для достижения соответствия организации отраслей производства выработанным ею научным принципам;

4) равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Рассмотрим теперь общие элементы механизма научного управления и основные методы его проведения в жизни:

1) Прежде всего выбираются 10-15 рабочих отдельных предприятий из различных районов страны, наиболее искусных в производстве изучаемой отрасли работы;

2) Анализируется весь ряд операций и движений этих людей на производстве и их инструменты;

3) Регистрируется на секундомере продолжительность времени при производстве каждой элементарной операции и наиболее быстрый способ производства каждого элемента работы;

4) Устраняются все неправильные, медленные и лишние движения;

5) Соединяются все лучшие и быстрые движения и эффективные инструменты в целостную модель.

Этот метод становится стандартным. Ему обучают инструкторов (мастеров-специалистов), а они рабочих предприятия, пока этот способ не будет заменен еще более упрощенным методом.

Тейлор считает, что наиболее выдающимся элементом современной научной организации управления является идея задания или урока. Труд каждого рабочего учитывается в плане дирекции, он получает подробную письменную инструкцию, регулирующую все детали. Сюда входит не только то, что должно быть сделано, но как сделано и за сколько времени. И если все три условия соблюдены, то он получает прибавку к оплате 30-100%. Эти задания обеспечивают как быструю, так и тщательную работу, но и не вредную для здоровья. Рабочий должен хорошо себя чувствовать, работая так длительное время, не переутомляясь. Научная организация помогает подготовиться к такой работе. Средний рабочий, выполняя нормальную дневную выработку, имеет четкое мерило (урок), которым он измеряет успех своей работы, что дает ему и его администратору удовлетворение.

Но совершенно невозможно в течение долгого периода времени заставить отдельных рабочих работать более интенсивно, чем работают другие, если не обеспечить им значительного и постоянного повышения оплаты. В то же время опыт показывает, что бывает возможность найти достаточное количество рабочих, готовых работать с доступной им быстротой при условии значительного повышения заработной платы (премии).

Таким образом при правильном применении системы урока и премии можно получить замечательные результаты, считает Тейлор.

Оба эти элемента: урок и премия - два важных момента в механизме научно поставленного управления. Они являются завершением, кульминационным пунктом всего процесса научного управления, куда входит: организация распределительных бюро, точный учет рабочего времени, стандартизация методов работы и инструментов, введение системы общего распорядка работ, обучение мастеров-специалистов или инструкторов, введение специальных инструкционных карточек, счетных линеек.

Хотелось остановиться на одном соображении. Указанное упрощение работы каждого рабочего, его обучение и инструктирование, как кажется, ведет к тому, что человек становится автоматом, отучается мыслить.

Этот метод не суживает рамок кругозора работающего. Рабочий наоборот быстро усваивает все лучшее, что было известно его предшественникам и владея с самого начала образцовыми инструментами и методами, лучшими на этот момент в мире, человек может дальше использовать свою изобретательность и способности, чтобы делать действительно новый вклад в мировую копилку знаний, вместо того, чтобы вновь открывать вещи, которые уже известны. Что же в этих аргументах есть резон, так же, как и в опасениях.

В заключении надо остановиться на тех трудностях и опасностях, которые есть на пути перехода к системе научного управления по Тейлору. Он делает ряд предостережений в отношении надлежащей постепенности в переходу к СНУ. Тейлор указывает на опасность смешения механизма управления (который был изложен выше) с самой его сущностью или основной философией. Эта философия сводится к единству четырех принципов, а именно: 1) выработка научных основ производства; 2) научный подбор рабочих, их обучение, тренировка; 3) сотрудничество между администрацией и рабочими и в конечном счете; 4) стабильность общества.

Последний принцип является ведущим, ибо вся реорганизация по Тейлору проводится в интересах общества, а не вопреки ему. Поэтому, трудности в виде стачек рабочих и их недовольства являются неудачей всего начинания. Конечно, реорганизация в виде изучения рабочего времени, стандартизации орудий и инструментов и т.д. имеет важное значение, но самая крупная проблема - это полнейшая революция в моральном укладе, поведении администрации и всех рабочих предприятия. Мотивы поведения Тейлор считал таким же важным фактором производства, как способы труда, инструменты, но только основанном на более сложных закономерностях. Глубокое изменение может быть осуществлено только шаг за шагом, постепенно, путем убеждения в превосходстве новой системы. Это требует времени. Совершенно невозможно ускорять процесс свыше известного предела. Начинать необходимо иногда с одного или небольшой группы рабочих, постепенно по мере их успехов переводить на эту систему все новые подразделения. Причем по-новому должен вести себя и владелец предприятия, не считаясь с затратой времени и средств, не пытаться заставить давать большую выработку за ту же оплату. Научное управление удовлетворяет интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом. Причем права нации (т.е. народа) более важны, чем права как предпринимателей, так и рабочих. Эта третья великая сторона должна получить свою долю в достигнутой выгоде. И она заключается в удешевлении конечного продукта производства при применении СНУ. Поэтому нация будет требовать максимальной производительности как от предпринимателей, так и от рабочих. Она не будет терпеть предпринимателей, которые заботятся только о своих дивидендах (часть прибыли, подлежащая распределению среди акционеров), а не о своей части работы по совершенствованию производства и заставляют рабочих работать больше за возможно низкую плату. Но она не потерпит и рабочих, требующих все большего повышения заработной платы и уменьшения рабочего дня и в то же время понижающих свою производительность, вместо того, чтобы ее повысить. Некоторое время и те, и другие будут противиться новой системе, но по мере перераспределения обязанностей и ответственности в отношении друг друга между обеими сторонами установятся отношения тесного и дружественного сотрудничества, что недостижимо при старой системе. Общесоциологические достижения данного метода могут быть резюмированы следующим образом:

– наука вместо традиционных навыков;

– гармония вместо противоречий;

– сотрудничество вместо индивидуальной работы;

– максимальная производительность вместо ее ограничения;

– развитие каждого рабочего до максимальной производительности и благосостояния.

Введение СНУ устраняет в определенной мере недовольство и противоречия между рабочими и предпринимателями. Социальная стабильность организаций, работающих с применением СНУ, позволяет им быть конкурентоспособными на рынке, перспективными в решении новых задач конъюнктуры. Это означает повышение благосостояния и уменьшение бедности не только для этих людей, но и для всего общества.

Создавая свою концепцию, Тейлор использовал методы конкретного социального исследования (интервьюирование, анкетирование, наблюдение). Анализ системы Тейлора, предложенной в начале века, и успешно примененной в развитых странах, обеспечил им качественный прорыв в экономической и социальной областях. В отечественных условиях правомерно стремиться применить все рациональное из мирового опыта, тем более, что многие положения и идеи актуальны для нашего производства и социальной ситуации.

 

Литература к разделу 2:

 

1. Taylor, F.W. (1997) The Principles of Scientific Management, Harper, New York.

2. Тэйлор Ф.У. Научная организация труда // Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. – С. 222 – 305.

 

Поведенческий подход.

 

Разработка теории “человеческих отношений” обычно связывается с именем Элтона Мэйо (1880-1949), хотя справедливости ради необходимо отметить, что интерес к психологическим факторам и к налаживанию «человеческих отношений» в промышленности наблюдался в США и до экспериментов Мэйо, описанных им в ряде своих книг. Еще в 1918 году состоялась первая конференция в Лейк-Джордже (штат Нью-Йорк), посвященная «человеческим отношениям и улучшениям в промышленности». В 1928 году в Гааге американские психологи представили доклад на заседании «Международной ассоциации по изучению и улучшению человеческих отношений и условий в промышленности».

Одним из предшественников Э. Мэйо была американский социолог Мери Паркер Фоллет (1868— 1933), которая впервые сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, доказывала необходимость исследования психологических аспектов управления. Кроме того одной из первых М. Фоллет обосновывала идею “участия рабочих в управлении”, необходимости формирования у рабочих чувства совместной ответственности.

Таким образом, большинство идей, получивших впоследствии развитие у Мэйо, не были новыми, и разработка доктрины «человеческих отношений» была логическим итогом развития зародившейся теории. Интерес со стороны социологов и деловых кругов к идеям Мэйо можно объяснить прежде всего тем, что они появились в период общего кризиса капитализма. Немалую роль сыграл тот факт, что основные идеи и выводы носили прикладной характер.

Как известно, Э. Мэйо прославился в качестве руководителя социально-психологического эксперимента, проходившего в г. Хоторне, близ Чикаго, на заводах телефонного оборудования “Вестерн электрик”. Солидная компания, имевшая заводы в 13 городах страны, долго славилась патернализмом — рабочие считали своих хозяев благодетелями. Однако приближался мировой экономический кризис 1929-1933 гг., который многое изменил. На заводах в Хоторне к концу 20-х гг. положение стало напряженным, наблюдалась текучесть кадров. Администрация жаловалась на сознательное ограничение выработки рабочими и искала пути повышения производительности труда, опираясь на идеи Тейлора. На первом этапе, проходившем без участия Мэйо, специалистами фирмы была поставлена задача определения влияния интенсивности освещения рабочего места на производительность труда. Трехлетние опыты не дали особых результатов, исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод о трудности проведения исследований в больших группах.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей присоединился Э. Мэйо — профессор, руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц — сборщиц реле, для которой были созданы условия, благоприятные для общения. Подбор работниц был произведен по их взаимной симпатии. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. Через два с половиной года выработка работниц возросла на 40%. Исследователи меняли физические условия, вводя 2-й завтрак за счет компании, сокращая рабочий день и рабочую неделю и т.п., затем отменяли все эти нововведения, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне.

Обратившись за разъяснением к участницам эксперимента, ученые выяснили, что главное значение для роста производительности труда имеет характер отношений между самими работницами, а также между ними и менеджерами. Был сделан вывод, что в группе возникли особые отношения, работницы организовали сплоченный коллектив — “неформальную группу”, они сдружились, помогали друг другу. Одна из них стала вожаком, увидела для себя шанс отличиться и продвинуться. Было замечено, что каждая сотрудница имеет свою собственную технологию сборки и меняет ее, стремясь избежать однообразия. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху, как прежде.

Кроме того, удалось добиться дружественных отношений между группой и наблюдателями. Работницы почувствовали себя сотрудниками ученых, решающих важную задачу. Все это способствовало формированию у работниц понимания их “социальной значимости”, что послужило стимулом к изменению отношения к своему труду.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование в истории менеджмента.

Позже была предпринята попытка повторить полученные результаты с другой группой рабочих — сборщиков телефонных панелей из 14 мужчин, но этот эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно по отношению к администрации и делала все возможное для сдерживания выработки. Мэйо дал название этой тактике — “ рестрикционизм ”. В группе выделились свои лидеры, сформировались свои оценки и нормы поведения. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о необходимости изучения психологии малых групп, неформальных лидеров.

Неожиданные результаты эксперимента вынудили ученых продолжить работу. Задачей третьего этапа эксперимента стало совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Ученые на основе программы исследования провели 20 тысяч интервью с работниками, которые подтвердили вывод о том, что на норму выработки большое влияние оказывает давление группы.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации, во время которого выявляли воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. В ходе эксперимента ученые обнаружили, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темпы своей работы, боясь вызвать неудовольствие остальных работников. Вместе с тем медленно работающие работники стремились сделать все возможное для увеличения нормы своей выработки, так как они не хотели отставать от передовиков.

Результатом проведенных экспериментов явилось создание философии социального менеджмента, хотя из Хоторнских опытов самих по себе еще не следовали выводы, сформулированные Мэйо в его книгах “Человеческие проблемы индустриальной цивилизации” (1933) и “Социальные проблемы индустриальной цивилизации” (1945). Гораздо более закономерным и логичным результатом Хоторна было развитие направления, связанного с конкретными проблемами управления персоналом.

Теоретической основой управленческих идей Э. Мэйо стала его концепция об «устоявшемся» и «адаптирующемся» обществах. Он был убежден, что не существует никаких политических систем (капитализ­ма, коммунизма, социализма). Есть просто современное индустриальное цивилизованное общество, проблемы которого носят «человеческий» характер и не зависят ни от классовой принадлежности людей, ни от способа производства, ни от политической формы правления.

Суть цивилизационных изменений виделась ученому в том, что бурный рост промышленности и технический прогресс нарушили устоявшиеся связи и прежние формы «стихийного сотрудничества» и что формирование новых связей не поспевает за этими изменениями. Самая радикальная перемена, по мнению Мэйо — это переход от устоявшегося социального порядка к постоянной адаптации.

Центральная идея Мэйо состояла в необходимости «подправления» «адаптирующегося» общества, в котором «человеческие стремления» будут поставлены на службу саморегуляции и самоорганизации общества, поддерживая в нем «спонтанное сотрудничество». Для этого необходимо прибегнуть к социальному искусству, под которым Мэйо понимает «способность обеспечивать сотрудничество между людьми», или умение психологически приспосабливаться к условиям промышленного общества.

Доктрина “человеческих отношений” Мэйо включала в себя следующие основные положения:

— необходима система “взаимных связей и информации”, в задачу которой входит, с одной стороны, информирование работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставление руководству информации о требованиях работников;

— каждое предприятие должно иметь штат психологов (“психологических советников”), к которым рабочий всегда мог бы обратиться по любому вопросу, которые могли бы проводить беседы (“исповеди”), способные “эмоционально разрядить” работников;

— необходимо организовать мероприятия, именуемые “участие рабочих в принятии решений” — деловые совещания, обсуждение плана работы цеха, участка с привлечением работников к управлению производством;

— в любой организации необходимы неформальные группы, которые создаются по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Почти каждый тезис социологической концепции Э. Мэйо был развит впоследствии в самостоятельное направление или сомкнулся с развивающимися параллельно идеологическими доктринами. В разработке теории и практических методов «человеческих отношений», а также в обучении искусству «человеческих отношений» студентов и администраторов-практиков стали участвовать многие университеты. Своими исследованиями наибольшую популярность в США приобрели: Гарвардский, Чикагский, Корнельский, Йельский, Иллинойский университеты, Институт социальных исследований Мичиганского университета и другие.

В 30-е годы в Высшей школе деловой администрации Гарвардского университета был создан специальный отдел «человеческих отношений», с 1936 года вводится университетский курс «человеческие отношения». В 1943 году по инициативе шести промышленников и ряда социологов при Чикагском университете был образован первый исследовательский центр, т.н. “Комитет по человеческим отношениям в промышленности”.

Теория “человеческих отношений” особенно активно использовалась в практике управления до 50-х гг. прошлого столетия. Идеи школы человеческих отношений часто воспринимаются как альтернатива безличным методам научного менеджмента, поскольку считаются менее эксплуататорскими по своей сути, то есть “менеджментом с человеческим лицом”. Однако в целом школа человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы.

Критики школы развенчивают ее как одну из форм “коровьей” социологии (сow sociology), действующей в интересах капиталистических предприятий, внедрение которой обеспечивает увеличение производительности труда без дополнительных затрат со стороны работодателя. В задачу таких социологов входит обеспечить наличие довольных “коров”, которые давали бы больше “молока”, когда рабочий не воспринимается как полноценная человеческая личность.

Ч. Миллс и Урвик также обращали внимание на недостатки мэйоизма, видя их в том, что ему присущ взгляд на рабочего как на фактор, которым можно манипулировать. Критиками школы “человеческих отношений” ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого “хоторнского эффекта”. В глазах постмодернистов концепция человеческих отношений представляет ценность как способ примирить рабочих эпохи постмодернизма с собственной эксплуатацией, вовлечь их в осуществление более жесткого самоконтроля, стимулировать трудовую отдачу за счет принятия работниками на себя ответственности за свой собственный труд.

С 50-х гг. прошлого века в науке управления становится популярным поведенческий, бихевиористский подход. Он нацелен на оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, что способствует повышению эффективности труда как отдельного работника, так и организации в целом.

На формирование школы человеческих отношений большое влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Честера Барнарда (1886-1961). Его работа “Функции администратора” (1938) была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард доказывал, что потребности и цели организации должны быть сбалансированы с потребностями и целями ее отдельных членов, Он развивал тезис о внутреннем консенсусе в организации и об участии работников в управлении. При этом он считал, что власть должна делегироваться не сверху вниз, а снизу вверх.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания. Индивиды вступают в отношения друг с другом (то есть в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью. Она имеет цель. Система является результативной, если достигнута цель кооперации. Эффективность, в отличие от результативности, является по своему характеру личностной и связан