Концепция научного управления Ф.У. Тейлора

Концепция научного управления Ф.У. Тейлора

Классическая школа менеджмента

Школа человеческих отношений

Поведенческая школа менеджмента

Школа науки управления

2.1. Концепция научного управления Ф.У. Тейлора (СЛАЙД № 2, один клик)

Формирование: Начало ХХ века (1885-1920)

Представители: Фредерик Тейлор, Френк и Лилиан Гилберты, Г. Эмерсон, Г. Форд и Генри Гантт. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор

Создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов. Он скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Он обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность. При старой системе рабочие сами планировали свою работу. Фирмы, согласно научным принципам управления, учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Тейлор также предложил концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководите­ля группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирова­ние должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подго­товлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различ­ные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различны­ми людьми.

Ф. Тейлор ввел систему дифференциальной оплаты. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стан­дартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования труда с целью увеличения производительности. Предусматривался отдых в течение рабочего дня. Это давало руководству возможность установить нормы производства, платить дополнительно тем, кто их превышал.

Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и ра­циональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расхо­довалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост про­изводительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Тейлор утверждал, что в обязанности руководства вхо­дит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем под­готовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Ру­ководство не считало подготовку персонала своей законной функцией.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизи­ровать не только технику производства, но и труд, его организацию и управле­ние. Стоит, однако, отметить, что научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняе­мой на самом нижнем уровне организации.

Таким образом, Тейлор сформулировал четыре научных принципа (закона) управления:

1. Создание научного фундамента, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их трени­ровка и обучение.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ (научная организация труда и управления);

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Видными последовате­лями этой системы были Г. Гантт, Ф. и Л. Гильбреты, Г. Эмерсон и др.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853-1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов произ­водительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию про­изводства.

Двенадцать принципов повышения производительности труда (Г. Эмерсон):

1.Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосыл­ка эффективной работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе.

3. Возможность получения квалификационного совета, компетентной кон­сультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы выработал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений.

5. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание" обращать на внутренние склонности и способности, на характер - на то, что, в конце концов, определяет человека". Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его ква­лификации, улучшение условий труда и жизни.

6. Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета. Вопросам учета Эмерсон уделял особое внимание. "Только тот, кто учи­тывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, только тот, может действительно применять все остальные принципы и дос­тигнуть высокой производительности".

7. Регулирование производства (диспетчирование).

8. Планирование (расписание) работ.

9. Нормирование операций. Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций. Нормы и расценки не должны пересматриваться без изменения условий организации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.

10. Нормализация условий работы. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде. Эмерсон считал, что «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение произво­дительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что "поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справедливости". Эмерсон отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определя­ется их "идеалами". Поэтому не следует сводить вознаграждение только к уве­личению оплаты труда.

Генри Форд (Henri Ford, 1863-1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Форд является автором двух книг: "Моя жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра".

В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тей­лора. Генри Форд сформулировал основные принципы организации производства:

1. Максимальное разделение труда, специализация.

2. Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений.

3. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.

4. Регламентированный ритм производства продукции.

5. Механизация транспортных операций.

На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих по существу без вмешательства мастера, которому не требуется самому подго­нять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически в связи с тем, что рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения кон­вейера и других механизмов.

Большое значение при организации поточной линии отдается четкой орга­низации технической и организационной подготовки производства и обслужи­вания рабочих мест. Форд впервые отделил основную работу от ее обслужива­ния. Все необходимое для работы заблаговременно подается на рабочее место.

Таким образом, анализируя все сказанное, можно сформулировать методо­логию рационалистической школы СЛАЙД № 2, второй клик):

1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения операций. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение. Авторы признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе, придавалось большое значение обучению.

3. Создание удобного инструмента и оборудования.

4. Систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объема производства.

5. Отделение управленческой работы от исполнительской. Работа по управлению выделялась как специальность (при старой системе рабочие сами планировали свою работу). В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований, при этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

6. Внедрение нормирования труда.

7. Введение принципа кооперации.

Основная идея школы: повышение эффективности производства за счет рационализации труда рабочего (СЛАЙД № 3).

2.2. Классическая школа менеджмента (СЛАЙД №4)

 

Представителями являются Анри Файоль, Макс Вебер и Линделл Ф. Урвик

Особенность учения Файоля состояла в том, что он старался на научной основе рационализировать деятельность менеджеров. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль выделяет шесть видов деятельности ( СЛАЙД №5 ):

1. техническая (производство);
2. коммерческая (закупка, сбыт);
3. финансовая;
4. по обеспечению безопасности (собственности и людей);
5. эккаунтинг (деятельность по учету, анализу и статистике);
6. управление.

Таким образом, Файоль выделял в качестве особого вида деятельности управление, расчле­нив его на пять обязательных функций: ( СЛАЙД № 6 ).:

1. Предвидение и планирование (по-французски "прозорливость"): "изучение будущего и набросок плана действия". Сущность планирования состоит в предоставлении возможности оптимального использования ресурсов.

2. Организация: "выстраивание структуры предпринимательства, как материальной, так и по людям"; Задача управления состоит в том, чтобы соз­дать такую структуру, которая даст возможность организации максимально эффективно осуществлять свою деятельность.

3. Распорядительство: "поддержание активности среди персонала". Благодаря возможности отдавать распоряжения, менеджер получает наилучшее из возможных выпол­нение от подчинённых.

4. Координирование: "работать вместе, тесно связанными, объединив усилия и гармонически действуя"; Здесь очень важно, чтобы усилия одного подразделения были взаимосвязаны с усилиями других подразделений.

5. Контроль: "наблюдение за тем, чтобы всё происходило в соответствии с установленными правилами и сделанными распоряжениями". Контроль, осуществ­ляет проверку того, насколько хорошо выполняются другие четыре элемента.

Файоль разработал следующие 14 принципов управления.

Принципы менеджмента (по Файолю). СЛАЙД № 7

	Принцип	Содержание принципа
1.	Разделение труда	Специализация работ необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего). Чем в большей степени люди специализируются, тем они лучше работают. Разделение труда повышает производительность за счет упрощения задач, решаемых каждым работником.
2.	Полномочия и ответственность	Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность.
3.	Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
4.	Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. Например, от рабочего снабженческого подразделения требуется докладывать только контролеру, непосредственно отвечающему за работу в этом подразде­лении. Рабочий не должен принимать приказы от контролера производственно­го подразделения. Если производственный контролер имеет претензии к работ­нику снабжения, то он должен сообщить эту проблему контролеру снабженческого подразделения.
5.	Единство направления	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. Например, компания не должна использовать двух дирек­торов по кадрам, каждого с различными обязанностями по найму и процедура­ми опроса подавших заявления.
6.	Подчиненность личных интересов общим	Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов.
7.	Вознаграждение персонала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд. Работники, которые повышают свою производительность, должны получать большую оп­лату в форме премии при увеличении заработной платы
8.	Централизация	Естественный порядок в организации, имеющий управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией.
9.	Скалярная цель	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»). Должна быть ясной цепь команд в организации сверху донизу. По сути, этот термин "скалярная цепь" Файоль понимал как "цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга.
10.	Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. Рабочие и мате­риалы должны быть в нужном месте и в нужное время.
11.	Справедливость	Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. Ко всем работникам следует относиться как к равным и с уважением.
12.	Стабильность рабочего места для персонала	Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность. Организации должны стремиться к достиже­нию долговременных соглашений с их работниками и менеджерами. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров представляет собой одновременно и причину, и следствие плохого управления.
13.	Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. Рабочим должно быть разрешено развивать и выполнять их собственные планы действий, чтобы решать проблемы на рабочем месте. Это ведет к наиболее полной реализации их способностей, а также позволяет им почувствовать себя активной частью организации.
14.	Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении – сила»).

 

Главный вклад Файоля заключается в основном принципе, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить.

Последователем Файоля является Линдалл Урвик, уделивший большое внимание разработке основных функций администрирования: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

Урвиком разработаны принципы построения формальной организации:

1. Соответствие людей структуре. Считалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры.

2. Создание специального и «генерального» штаба. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в коор­динации деятельности штабных специалистов.

3. Сопоставимость прав и ответственности. Любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности.

4. Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю).

5. Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типа потребителя или географическому признаку.

6. Определенность. Определенности деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязь с другими работниками.

Одним из видных представителей классической школы является также не­мецкий юрист и социолог Макс Вебер (рассмотрим в других темах).

Вклад школы (СЛАЙ № 8):

1) Сформулированы принципы управления.

2) Описаны основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль, руководство, коммуникация, принятие решений.

3) Обосновано применение профессиональной подготовки работников для управления.

(СЛАЙД № 9) Подводя итог, необходимо сказать, что основной идеей классической школы было повышение эффективности организации за счет создания универсальной модели управления.

Рассмотренные ранее школы управления игнорировали такой важный фактор как социальные интересы и личные отношения между работниками. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Концепция научного управления Ф.У. Тейлора