Конфликт - прогнозируемое явление, подверженное регулированию.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и идей служит для них одновременно и связующим звеном.

Во – вторых, любой участник конфликтного противостояния должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых им требований.

Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средствами ситуацию, добиться положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий.

Итак, конфликт — это нормальное проявле­но социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Подводя итог по вопросу, отметим следующее:

1. Конфликт – явление неизбежное. Он столь же древен, как и человек.

2. Конфликт нельзя рассматривать только как отрицательное или только положительное явление. Его функция многосложна.

3. Понять природу конфликта невозможно, исходя из какого – либо одного подхода или позиции. Необходимо всесторонне рассмотрение природы конфликта. С этой целью целесообразно выделить уровни исследования конфликтов.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.

Подходы к классификации могут быть самыми разными.

По сферам проявления конфликты делят на:

-производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия;

- идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах;

-социально-психологические, воз­никающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека;

- семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений.

По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты:

-общие и локальные;

-бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности. Они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон;

- острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий;

- слабовыраженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон;

- слабовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на:

-внутриличностные, связанные со столкновением противоположно направленных мотивов личности;

- межличностные, возникающие при столкновении интересов двух и более личностей;

- межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются личность и группа;

- межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты реальные или нереальные.

По источникам и причинам возникновения – на объективные и субъективные.

По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как:

- организационные;

- эмоциональные;

- социально-трудовые;

- деловые и личностные.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на:

- горизонтальные;

- вертикальные;

- смешанные, представляют отношения подчинения и неподчинения.

По социальным последствиям конфликты бывают:

- позитивные;

- негативные;

- конструктивные;

- деструктивные;

- созидательные;

- разрушительные.

По формам и степени столкновения:

- открытыми;

- скрытыми;

- стихийными, т.е. спонтан­но возникшими;

-инициативными, заранее спланированными или просто спровоцированными.

По способам и масштабам урегулирования конфликты разделяются на:

- антагонистические;

- компромиссные.

По природе возникновения.

Конфликты формируются в различных сферах жизни общества и обычно именуются как политические, социально – экономические, духовные, национальные. Все они относятся к категории социального конфликта, под которым понимается любой вид борьбы и противоборства между общностями и социальными силами.

Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Существует множество классических типологий социального конфликта.

Организационные конфликты -являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

В конфликте всегда принимают участие несколько сторон. Поэтому базисная классификация конфликта проводится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.

Внутриличностные к онфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего», либо выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы».

На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на вертикальные и горизонтальные.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.

Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация – предприятие.

При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой и т.д.

Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство – до 70 – 80%.

Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе многие элементы.

Смешанный характер конфликтов связан со сложной структурой производственного коллектива. Поэтому рассмотрение проблемы конфликтов в профессиональном коллективе целесообразно начать с изучения структуры последнего.

По форме протекания.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

По способу их разрешения.

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает. В современных условиях конфликты отличаются остротой и частым применением насилия.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

2. Характеристика основных функций социально-психологических конфликтов.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное на­значение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность от­ношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных инте­ресов и целей всех сторон, а также достижение понимания и дове­рия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству.

К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межлич­ностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

Интеграция персонала.

Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.