Психология межличностных конфликтных

Отношений в коллективе

Данная проблема имеет особую актуальность, что обусловлено по крайней мере тремя обстоятельствами.

Первое связано с общей тенденцией нарастания социальной напряженности в обществе, актуализацией индивидуалистической психологии, резким ухудшением воспитательной работы с подрастающим поколением и другими объективного характера обстоятельствами.

Углубляются процессы социальной дифференциации, стратификации нашего общества, ухудшаются условия жизни и деятельности большинства населения, снижается социальная и психологическая защищенность личности и, как следствие всего этого, значительное нарастание психической напряженности людей, их конфликтности, агрессивности.

Происходит эскалация конфликтных отношений во всех сферах жизни и деятельности людей: в семье, на производстве, в сфере политики, этнических и религиозных отношений.

Второе вытекает из особенностей профессиональной деятельности, которая сама по себе часто имеет для человека повышенно-стрессовый и даже экстремальный характер: значительное сокращение рабочих мест, безработица, размытость и несовершенство юридических норм, регламентирующих трудовые отношения. Это нередко проявляется в самоуправстве руководителей и провоцирует конфликтные отношения. Более 15% рабочего времени на производстве уходит на конфликты и их разрешение.

Третье: проблема конфликтов и конфликтных отношений – это и проблема здоровья человека, здоровья и психического и физического. Следствием многих конфликтов является ухудшение здоровья участвующих в них сторон.

Общий вывод таков: конфликты являются жизненной реальностью, и их значение для людей возрастает в социальной, профессиональной и бытовой сферах жизнедеятельности. А поэтому современному специалисту важна подготовленность и в области конфликтологии, в области психологии конфликтных отношений, их профилактики и регулирования.

Психологическую науку интересуют прежде всего три разновидности конфликтов, связанных с личностью: внутриличностные; межличностные; между личностью и социальной средой.

При этом предметом выступают и психологические аспекты политических, экономических, этнических, религиозных и других социальных конфликтов.

Под конфликтом в психологии понимают столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Внутриличностные конфликты выступают следствием и порождением амбивалентных стремлений субъекта, личности. Эти конфликты могут возникать в связи с разными обстоятельствами, но чаще всего при наличии противоречий личности:

а) между уровнем ее информированности о своих возможностях, обстановке в социальной и профессиональной среде, о других обстоятельствах и событиях и реальным уровнем информации обо всем этом;

б) между потребностями и возможностями личностного развития человека;

в) противоречия, связанные с уровнем психического здоровья человека;

г) между уровнем развития человека, его потребностями, интересами и возрастной нормой и т. д.

Разрешением этих конфликтов и оказанием психологической помощи людям занимается практическая психология.

Социальную психологию в первую очередь интересуют межличностные конфликты и соответствующие отношения в контактной социальной среде, в малых социальных группах.

Под межличностным конфликтом понимается процесс разрешения возникающих между людьми противоречий по вопросам личной или служебной жизни и деятельности, происходящий в форме взаимного противодействия сторон и сопровождающийся отрицательными эмоциональными состояниями.

Конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух и более сторон при решении проблемы, имеющей личностную значимость для каждого из его участников. Межличностный конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий социального взаимодействия (А.Я. Анцупов).

Конфликт как социально-психологический феномен включает в себя следующие элементы: предмет конфликта – проблема, по поводу которой он возникает; конфликтную ситуацию, в которой выражаются характер и степень противоречия; участников конфликта, преследующих свои цели и стремящихся эти цели реализовать через конфликт; повод к столкновению сторон; инцидент как действия сторон по взаимному противостоянию в тех или иных формах; средства и способы их использования конфликтующими сторонами; условия, в которых возникает и протекает конфликт.

При анализе конкретного конфликта необходимо выявить все эти элементы и их характеристики, а также его инициаторов, причины.

Принято выделять два основных условия возникновения конфликта:

1) наличие базы, основы конфликта в виде возникновения конфликтной ситуации (КС);

2) наличие инцидента (И), т. е. люди должны пойти на конфликт, столкновение, противоборство.

В таком случае формула конфликта могла бы выглядеть следу, ющим образом:

к=кс + и.

Конфликтная ситуация – это ситуация, которую хотя бы один из партнеров по общению воспринимает как угрожающую, ограничивающую его возможности, ущемляющую его личное достоинство, честь и т. п.

Выделяют следующие виды конфликтных ситуаций.

1. Реальные и мнимые. Многое зависит не только от внешних обстоятельств, но и от их значимости для человека, от особенностей их восприятия, понимания, оценки личностью, а последние могут оказаться ошибочными, иллюзорными.

2. Внутриличностные и межличностные. Обычно конфликтная ситуация возникает вначале на личностном уровне, но человек может длительное время не выражать это внешне, что, безусловно, отрицательно сказывается на его психическом здоровье. При этом внутриличностная конфликтная ситуация может быть как односторонней, так и двусторонней, когда обе стороны находятся в конкурентных отношениях, однако внешне это не демонстрируют, скрывают друг от друга.

Межличностная конфликтная ситуация – это личностно направленное и внешне выраженное, негативно окрашенное отношение, поведение, действия, реакции партнера (партнеров) по общению.

3. Рациональная – это такая конфликтная ситуация, когда противоречия между людьми возникают по проблемам внеличност-ного характера (например, как лучше решить задачу; совместный анализ объективных обстоятельств, причин срыва какого-либо дела и т. п.) и делаются попытки их разрешить путем аргументации, доказательства правоты своей позиции, осмысления позиции партнера и т. п.

4. Эмоциональная конфликтная ситуация возникает, когда ущемляются, задеваются глубинные личностные основы: ценности, позиции человека, его честь, достоинство и т. п.; когда основную причину возникающих трудностей человек видит в халатности, безответственности, лености и других отрицательных качествах партнера по общению, сотрудника. Такие ситуации оставляют более глубокий след в психике человека, потому важно их не допускать в межличностном общении.

Известный дагестанский поэт Гамзат Цадаса справедливо подчеркивает:

Словом стреляй осторожнее в споре, Помни всегда, дорогой человек: Рана от пули затянется вскоре. Рана от слова зияет весь век.

Общая закономерность такова: длительное существование (затягивание, неразрешение либо частое возникновение) рациональных конфликтных ситуаций имеет тенденцию перерастания их в эмоциональные конфликтные ситуации.

При анализе конфликтных отношений важно установить их исходный предмет, по поводу чего они возникли. Нередко при конфликтном столкновении сторон и в ходе разрешения возникшего противоречия непроизвольно (а в ряде случаев и специально, умышленно) осуществляется подмена предмета конфликтных отношений. И тогда конфликт, возникший между людьми, по одной причине как бы переводится (переходит) на совершенно иные рельсы (основы), не соответствующие интересам, выгоде, возможностям одной из сторон, а иногда и обеим сторонам одновременно.

При возникновении межличностных конфликтных ситуаций, а затем и конфликта каждая из его сторон имеет вполне определенный социальный и социально-психологический статус, ранг. Эти ранги могут быть неодинаковы (начальник – подчиненный, старший – младший, отец – сын и т. п.), что объективно создает преимущества одной из сторон. При неправильном поведении личности в конфликтных отношениях (например, нарушение этических и правовых норм и т. п.) человек может утрачивать свои преимущества и даже уступать их более слабой по рангу стороне.

По своим последствиям конфликты могут быть конструктивными, ведущими к оздоровлению ситуации, снятию барьеров и других трудностей в развитии ситуации и т. п., и деструктивными, имеющими разрушительный, негативный характер для социальной среды и участвующих в конфликте людей.

Так, например, разновидностью конструктивных конфликтов могут быть кризисы возрастного развития (Л.С. Выготский, Л.И. Божович, Д.Б. Эльконин).

Разработанная А.С. Макаренко теория педагогического взрыва также иллюстрирует идею специально создаваемых в интересах оздоровления отношений в коллективе и развития личности конфликтов конструктивного характера.

Вместе с тем любой конфликт не может не иметь и негативных проявлений для участвующих в нем сторон: тратятся время, физический и нервный потенциал, нарастает психическая напряженность, учащается пульс, повышается артериальное давление и т. п. Любой конфликт имеет негативные последствия для физического и психического здоровья участвующих в нем людей.

Конфликт как социально-психологический феномен в своем развитии проходит несколько этапов и стадий.

Первый этап – предконфликт, имеющий три стадии:

1) конфликтная ситуация носит внутриличностный характер й внешне не выражается: стадия возникновения конфликтной ситуации и скрытой формы конфликтных отношений;

2) противоречие начинает проявляться и внешне: недомолвки, неуместные шутки, колкости в адрес партнера по общению, игнорирование его в разных формах и т. п.;

3) противоречие между людьми обостряется и становится внешне отчетливо выраженным. Люди не скрывают неприязни по отношению друг к другу, демонстрируют готовность вступить в борьбу, но реальных действий (инцидента) пока нет: стадия перехода к конфликтному поведению.

Второй этап – собственно конфликт, когда происходит столкновение сторон и реализуется стремление каждой из них разрешить ситуацию по своему сценарию, сообразуясь со своими потребностями, интересами, целями.

Третий этап – послеконфликтная ситуация, которая может оказаться неблагоприятной как для одной, так и для обеих сторон. В таком случае это может стать основой для дальнейшего нарастания конфликтных отношений, новым витком конфликтного взаимодействия и возникновением постстрессовых психических состояний с негативными последствиями.

Примечания:

S – величина эмоционального напряжения; / – время общения конфликтующих;

А, Д – оптимальный уровень эмоционального напряжения; Б – предконфликтная ситуация, когда растет эмоциональная напряженность, В – конфликт, наивысшее эмоциональное напряжение и столкновения сторон;

Г – разрешение конфликта, спад напряжения во взаимоотношениях.

 

Существуют различные подходы к классификации конфликтов. М.М. Рыбакова выделяет три вида конфликтов: деятельности, поведения (поступков) и отношений.

В.И. Андреев предлагает следующую классификацию конфликтов:

- по степени остроты: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда;

- предметно-деятельностному признаку: управленческие, педагогические, производственные, экономические, творческие, политические и др.;

- по степени вовлечения людей: межличностные, межгрупповые, межгосударственные, межпартийные и др.

В работах А.Я. Анцупова выделяется четыре типа конфликтов: ролевые, нравственные, борьба за ресурсы и инновационные (между консерваторами и новаторами).

Поведение людей в конфликтных отношениях может быть разным. Выделяют пять основных типов такого поведения:

1) сотрудничество, при котором человек активно стремится к разрешению конфликтной ситуации с учетом интересов партнера. Если сотрудничество становится взаимным, то трудности во взаимоотношениях и в решении деловых вопросов успешно разрешаются и до конфликтных отношений обычно не доходит;

2) приспособление, когда человек проявляет пассивность и готовность согласиться с позицией партнера, принять его точку зрения. В таком случае конфликтные отношения разрешаются успешно уже на этапе предконфликта;

3) уклонение: при таком стиле поведения человек активно избегает столкновения с партнером, оставаясь при своем мнении, по сути, сохраняя свое лицо, позицию в конфликтных отношениях;

4) конкуренция, противостояние: в таком случае человек активно отстаивает и даже стремится навязать другому, партнеру по общению, свою позицию. При взаимном соперничестве, противодействии и возникает конфликт, последствия которого могут быть труднопредсказуемы;

5) компромисс, когда в конфликтных отношениях человек в зависимости от ситуации использует элементы всех вышеназванных типов, стилей поведения и их соотношение, в конкретном случае Может быть разным (любой из первых четырех стилей может оказаться и доминантным). При использовании компромиссного типа Поведения обеими сторонами конфликтные отношения обычно разрешаются уже на первом этапе.

Причины конфликтных отношений многообразны, и их можно свести в две группы: объективные и субъективные.

Объективные причины конфликтных отношений:

1) интересы людей объективно различаются и потому могут Приводить к столкновению;

2) недостаток значимых для людей материальных и других благ;

3) слабая материально-техническая и другая обеспеченность деятельности;

4) объективно имеющая место в обществе тенденция к нарастанию социальной напряженности и, как следствие, повышение невротизма, агрессивности, конфликтности людей;

5) недостаточная продуманность, разноплановость, размытость правовых норм и др.

Субъективные {психологические) причины конфликтных отношений:

1) причины, связанные с действиями и поведением третьей стороны: руководителей, родителей, детей (в супружеских конфликтах);

2) причины, находящиеся в самих участниках конфликтных отношений.

Основные причины конфликтных отношений в трудовых коллективах, связанные с деятельностью и личностью руководителя:

• недостатки в организации деятельности сотрудников и ошибки в распределении между ними функциональных обязанностей;

• низкое материально-техническое обеспечение деятельности сотрудников в организации по вине отдельных должностных лиц;

• недостатки в стимулировании труда (как материального, так и морального характера). Психологически неверная оценочная деятельность руководителя, его неумение правильно использовать средства и методы стимулирующего характера;

• особенности поведения и деятельности руководителя, отсутствие единства слова и дела в его практических действиях;

• низкая психолого-педагогическая подготовленность руководителя, его неспособность видеть и психологические последствия своих решений, действий;

• некоторые психотипические особенности личности руководителя, наличие акцентуаций личности конфликтного характера и др.

Основные причины конфликтных отношений, находящиеся в самих участниках таких отношений:

1) особенности субъективного восприятия ситуации как конфликтной, хотя реально она таковой не является;

2) несовместимость людей, которая может быть:

• социальной (в т. ч. и на религиозной, этнической основе);

• психологической: например, в зависимости от темперамента люди могут оказаться несовместимыми: холерик с холериком, холерик и меланхолик. Несовместимость людей может быть связана с большим различием, противоположностью их

ценностно-смысловых оценочных суждений, позиций. Частным случаем психологической несовместимости выступает социально-психологическая. Например, два деловых лидера при решении общих задач несовместимы, а лидеры эмоциональный и деловой совместимы;

• психофизиологической: например, у одних на тот или иной запах духов аллергическая реакция, а другим эти запахи нравятся;

• функциональной, связанной с различным уровнем подготовленности, физических возможностей людей при решении ими совместных задач, с различными показателями здоровья;

3) наличие в коллективе так называемых перманентно-конфликтных личностей. Основные типы таких людей: демонстративный (стремится постоянно быть на виду, впереди, лучше других), ригидный (шаблонная, стереотипная личность), эмоционально-лабильный (неуравновешенная, импульсивная личность), ригористический (рассматривает человека лишь как средство решения задач, своим отношением к людям способствует разрушению социума пропорционально своему социальному статусу), сверхточная, сверхпедантичная личность (характеризуется повышенными требованиями к себе и другим, от чего создает вокруг себя поле психического напряжения), личность с чрезмерно завышенными притязаниями (самооценкой), человек с «Я»-родительской доминантой в его «Я»-сознании, человек с доминантным конкурирующим стилем поведения в конфликтных обстоятельствах и др.;

4) несоответствие и даже противоположность индивидуальных и групповых ценностей, позиций, ожиданий;

5) низкая культура общения, использование в общении так называемых пересекающихся и негативно скрытых трансакций, отсутствие аттракции, создание персонифицированных и других барьеров в общении;

6) общее снижение психологической защищенности людей. Повышение неустойчивости их психики и использование ими неадекватных форм психологической защиты и др.

Могут быть и другие причины конфликтных отношений субъективного характера:

• низкий уровень профессионализма и в целом недостаточная трудовая закалка сотрудников;

• низкий уровень общей, правовой и нравственной культуры сотрудников, культуры поведения;

• слабая волевая подготовленность сотрудников, их низкая способность к самоконтролю и саморегуляции;

• притупление, а порой и отсутствие у сотрудников чувства чести, собственного достоинства, национальной гордости, проявление социального и профессионального инфантилизма, безразличия;

• наличие в трудовом коллективе отрицательно направленных, негативных лидеров и др.

При изучении психологических проблем конфликтных отношений в межличностном общении важно обратить внимание на их профилактику и правильное разрешение. Исходным пунктом такой работы являются прогноз и диагностика конфликтных отношений. При этом целесообразно правильно ответить на следующие вопросы:

1. Кто участвует в конфликтных отношениях?

2. По поводу чего возникли эти отношения?

3. Каковы причины таких отношений?

4. Для чего, какие личные интересы, цели реализуют люди, втянутые в конфликтные отношения, какова действительная мотивация их конфликтного поведения?

Очевидно, что разрешение конфликтных отношений может осуществляться несколькими способами, которые будут иметь и разные психологические последствия:

1) полная победа одной стороны над другой;

2) компромисс, взаимные уступки, что маложелательно для сторон;

3) взаимная интеграция позиций сторон, взаимное принятие, внутреннее согласие с общим решением, в котором исполняются основные желания сторон.

В целом лучший способ разрешения конфликтных отношений – их недопущение вообще. Когда же конфликтные отношения возникают, возможны разные подходы к их разрешению. В отечественной психологии выделяют два основных пути:

1. Административный, когда конфликтующие стороны разводят друг от друга по месту и времени. Это не лучший путь, поскольку конфликтная ситуация здесь полностью не снимается: она разрешается лишь по месту и времени.

2. Педагогический, в котором может быть рекомендовано несколько вариантов действий арбитра, третьей стороны:

а) воздействие на ситуацию и снятие (или снижение) ее конфликтности, уровня значимости для сторон (либо разъяснение людям ее неконфликтности, если конфликтная ситуация реально отсутствует, либо чрезмерно переоценивается);

б) воздействие на цели конфликтующих сторон, сближение этих целей, их взаимная интеграция;

в) одновременное воздействие на ситуацию и цели сторон с показом негативных последствий их конфронтации, неуступчивости;

г) демонстрация своих возможностей: правовых, нравственных, материальных, физических и др.

Важно помнить, что неоправданной и неуспешной будет деятельность арбитра по разрешению конфликтных отношений, если он встанет на позицию одной из сторон. При возникновении конфликтных отношений в межличностном общении, как правило, определенная доля вины есть у обеих сторон.

Возможные позиции третьей стороны (рефери) в отношении к конфликту: авторитарное вмешательство; нейтралитет; избегание участия в разрешении конфликтов; целесообразное вмешательство в конфликтные отношения. Наиболее эффективной является последняя позиция. При этом третья сторона может помочь в разрешении конфликтных отношений при следующих условиях:

- максимальной объективности при анализе конфликтных отношений;

- наличии доверия обеих сторон; принятии обеими сторонами в качестве рефери; стремлении помочь сторонам найти оптимальную дистанцию при разрешении конфликтных отношений и поднять уровень сознания, рациональности сторон;

- желании понять высокую меру личной ответственности и того, что он в качестве третьей стороны реально влияет на процесс всем своим поведением.

Основные методы разрешения конфликтных отношений: убеждение (поиск взаимовыгодных решений); принуждение (насильственных действий); комплексное использование вышеназванных методов. Могут быть две стратегии в отношении к конфликтам:

а) конфликт умалчивается, не выносится из среды, о нем обычно не говорят. Такая стратегия эффективна во временно существующих группах;

б) все, что связано с конфликтными отношениями, обсуждается, выносится на поверхность, постоянно находится в поле зрения и воздействия коллектива. Такая стратегия предполагает наличие определенной культуры отношений у сотрудников, выдержки, такта.

 

ЧАСТЬ II. ОСНОВЫ ПЕДАГОГИКИ