Понятие, задачи, инструменты организации труда

Организация труда представляет собой систему мер, служащих для обеспечения эффективного использования рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека. Организация труда выступает одним из важнейших элементов организации бизнес-процессов на предприятии.

Организация труда в компании решает следующие задачи:

1. экономические — содействие наиболее полному использованию прошлого овеществленного труда и повышению эффективности живого труда (непрерывному росту его производительности, улучшению качества продукции и уменьшению ее себестоимости);

2. психофизиологические — создание оптимальных условий труда, повышение культуры труда, обеспечение наименьших затрат человеком своей физической, умственной и психической энергии для достижения заданного результата, сохранение здоровья человека в процессе его трудовой деятельности;

3. социальные — благодаря труду человек может удовлетворить свои материальные и духовные потребности (либо непосредственно в процессе труда, либо за счет выплачиваемого за работу вознаграждения).

Инструментами организации труда являются:

- разделение и кооперация труда — научно обоснованное распреде­ление сотрудников по трудовым функциям, машинам и рабочим местам, объединенным в соответствующую специфике производ­ственного процесса систему, а также комбинирование сотрудни­ков в производственные коллективы;

- нормирование труда — определение обоснованных норм затрат труда на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг);

- организация и обслуживание рабочих мест — создание мест, со­ответствующих специфике производственного процесса и чело­веческой физиологии, обеспечение рационального обслуживания этих мест;

- подбор и развитие персонала;

- улучшение условий труда — снижение вредного воздействия про­изводственной среды на физиологическое и психическое здоро­вье сотрудника;

- рационализация трудовых процессов — внедрение оптимальных приемов труда, устранение лишних работ;

- оптимизация использования рабочего времени — разработка ре­жима труда и отдыха, обеспечивающего максимальную производительность труда;

- укрепление трудовой дисциплины — предупреждение нарушений сотрудниками внутреннего регламента предприятия и параметров производственного процесса, повышение чувства ответственно­сти за выполняемую работу, выработка у сотрудников творческой инициативы.

Все перечисленные выше инструменты могут применяться для ор­ганизации труда всех категорий персонала, однако эффективность та­ких инструментов для разных групп сотрудников неодинакова. На­пример, для основных и вспомогательных производственных рабочих наиболее важным инструментами являются нормирование, разделе­ние и кооперация труда. Важным инструментом эффективной органи­зации труда административно-управленческих работников является рациональное планирование рабочего времени.

На уровне отдельно взятой компании организация труда функцио­нирует в виде кадровой политики, которая имеет широкое и узкое тол­кование.

В широком смысле слова кадровая политика — это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), кото­рые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компа­нии. Отсюда следует, что все мероприятии по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвиже­ние — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле слова кадровая политика — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоот­ношениях людей и организации.

Компания, проводящая активную кадровую политику, не только про­гнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздей­ствия на них, а ее HR-служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить корректи­вы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипро­изводственных факторов. Активная политика подразделяется на рацио­нальную и авантюристическую. При проведении рациональной кадровой политики руководство компании располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики менеджмент предприятия не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагно­стики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с персоналом, направленные на достижение целей, стоящих пе­ред организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы ком­пании.

При пассивной кадровой политике возникает ситуация, в которой ру­ководство компании не имеет программы действий в отношении сво ­ их работников и управление персоналом сводится лишь к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компа­нии характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников и системы диагностики мотивации персо­нала.

Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда ру­ководство компании имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако HR-служба не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Компании, избравшие реактивный тип кадровой политики, стре­мятся контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с персоналом. HR-службы в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что компания для удовлетворения своих потребностей в человеческих ресурсах об­ращается к внешним источникам, существующим на рынке труда.

Для закрытой кадровой политики, напротив, характерно то, что ор­ганизация использует собственный кадровый потенциал для заполне­ния вакансий.