Концепция управления человеческими ресурсами (ЧР)

Раздаточный материал

(1 семестр)

Концепция управления человеческими ресурсами (ЧР)

(Источник для проработки: Базаров Т.Ю. «Управление персоналом»)

 

1.1. Эволюция подходов к УЧР

 

УК УП УЧР УЧ

Управление использованием трудовых ресурсов

Управление человеком

Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом

ц

 

 

Основные черты современной модели управления человеческими ресурсами

 

1. Реализация корпоративной социальной ответственности.

2. Осознание ключевой роли человеческих ресурсов в повышении эффективности деятельности организации.

3. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу.

4. Непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации сотрудников.

5. Гибкость взаимоотношений во внешней и внутренней среде фирмы.

6. Делегирование полномочий сверху вниз.

7. Партнерские отношения между участниками рабочего процесса.

8. Формирование и поддержание эффективной организационной культуры.

9. Формирование вознаграждения на основе оценки индивидуальной эффективности деятельности сотрудника и его вклада в конечный результат.

 

Кадровая политика

Философия предприятия – идеология кадровой работы, представленная совокупностью внутрифирменных принципов взаимоотношений персонала, подчиненных достижению главной цели предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка – внутренний нормативный документ соответствующий «Закону о труде» и учитывающий специфику отрасли, который определяет правила работы с персоналом организации.

Коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

 

Управление кадрами

 

В большинстве крупных организаций деятельностью по управлению персоналом (УП) занимаются две группы менеджеров:

- специалисты по УП или УП - менеджеры;

- линейные менеджеры или П - менеджеры (практики).

УП – менеджер нанимается в фирмы с числом сотрудников от 100 до 150 человек. УП – сектор образуется. Когда число работников достигает 200 – 500 человек.

Управление и лидерство в современных условиях

(Источник для проработки: Губанова С.Е. «Общий менеджм ент организации: теория, практика, перспективы)

 

 

2.1. Власть – функция взаимозависимости. Виды власти:

1. Формальная

Базируется на организационных источниках.

- власть вознаграждения;

- власть принуждения;

- власть по принятию решений;

- власть связей;

- власть над ресурсами.

1. Неформальная

Базируется на личностных источниках.

- власть эксперта;

- харизма;

- власть авторитета;

- власть информации.

 

Лидерство

 

1.Подход к лидерству с позиции личных качеств

 

2. Поведенческий подход к лидерству:

- 3 стиля управления:

Авторитарный.

Демократический.

Либеральный.

- Управленческая решетка (Блейк и Моутон)

 

эффективность

 

на человека на задачу

 

 

3. Ситуационный подход к лидерству

 

4. Концепция разделенного лидерства

Выводы:

 

Для эффективного управления менеджеру необходимо обладать:

- определенными личностными качествами;

- грамотно использовать формальную власть и обладать неформальной властью;

- быть в равной степени ориентированным на задачу и человека;

- выбирать стиль управления в зависимости от ситуационных факторов.

 

2.

3. Основные понятия и теории мотивации

 

Мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

 

Основные понятия теории мотивации:

 

- Потребности;

- Вознаграждение;

- Стимул;

- Мотив.

 

Группы современных теорий мотивации:

 

1. Содержательные (описывают структуру потребностей).

2. Процессуальные (описывают факторы, влияющие на мотивационный процесс).

 

Теория ожиданий В. Врума

 

У - Р * Р - В * Валентность = Мотивация

 

Теория справедливости

 

Планирование человеческих ресурсов

Этапы процесса планирования:

 

Выявление потребностей в ЧР

Методы:

- экстраполяция

- экспертные оценки

- нормативный

- моделирование

1.2. Анализ рабочих мест

Методы:

- наблюдение;

- собеседование;

- анкетирование (Виды анкет: стандартизированный, нестандартизированный).

- метод «ведения дневника»

Результат - «Описание рабочего места»:

- должностная инструкция

- спецификация рабочего места.

Содержание должностной инструкции:

1. наименование должности,

2. краткое описание основной цели занимаемой должности,

3. перечень прав и обязанностей,

4. взаимоотношения и связи.

Содержание спецификации рабочего места:

1. образовательные требования,

2. необходимый профессиональный опыт,

3. знания, навыки, личностные характеристики, необходимые для выполнения рабочего процесса.

 

II. Оценка ЧР

Анализ рынка труда

Методы:

- опросы;

- анализ специальной литературы;

- обращение к специализированным фирмам.

Обучение

Перемещение

Сокращение

Найм

Адаптация

Найм персонала

 

Этапы процесса найма персонала (для крупных организаций):

I. Определение вакантной должности или создание новой вакансии.

II. Формулирование критериев найма.

III. Набор персонала:

3.1. Определение источника поиска кандидатов:

· Внутренние источники:

- сеть знакомых и родственников;

- продвижение по службе, перемещение работников предприятия;

- бывшие кандидаты;

- бывшие работники.

· Внешние источники:

1. Средства массовой информации:

- Печатные СМИ;

- Internet;

2. Агентства по трудоустройству;

3. Образовательные организации;

4. Кадровые агентства;

5. Ярмарки вакансий.

 

 

3.2. Реклама вакантных должностей:

· Внешний набор: используются методы рекламы, соответствующие выбранным источникам поиска кандидатов.

· Внутренний набор:

- обнародование списка имеющихся вакансий;

- публикация основных подходов и критериев отбора с указанием сроков и формы подачи заявления;

- информирование работника о причинах отказа в случае отклонения его заявления на занятие вакансии.

 

IV. Отбор кадров

Предварительный отбор

Отборочное интервью

Типы интервью:

· проводимое по схеме;

· слабо формализованное интервью;

· собеседование, выполняемое не по схеме.

 

Ошибки, допускаемые при интервью:

· ошибка первого впечатления;

· ошибка контраста

 

Тесты по найму

Виды тестов:

· тест на выполнение отдельных работ на предполагаемом рабочем месте.

· тест с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной,

· письменные тесты:

- для измерения общего уровня умственного развития и способностей;

- тесты личных качеств и темперамента;

 

 

4.4. Проверка отзывов и рекомендаций

 

Медицинская проверка

Принятие решения по отбору

 

Адаптация в коллективе

 

Цели программы адаптации:

1. Снижение стартовых издержек;

2. Снижение вероятности возникновения стрессовых ситуаций и несчастных случаев;

3. Развитие положительного отношения к работе и реализма в ожидании;

4. Сокращение текучести кадров.

 

Способы адаптации:

I. Формальный

Включает:

а) информацию, предоставляемую во время найма;

б) обучение специальным трудовым навыкам;

в) разработку программы введения нового сотрудника в организацию.

II. Неформальный

Программа адаптации:

 

1. Эффективное знакомство сотрудника с фирмой.

2. Общая программа адаптации

3. Специальная программа ориентации.

 

 

Этапы процесса обучения

I. Выявление потребности в обучении

II. Определение мотивации сотрудников к обучению.

 

III. Организация обучения

1. Определение целей обучения

2. Выбор методов обучения, осуществляемый в соответствии с целями и на основе возможностей организации.

Методы обучения:

1) Ученичество

2) Обучение на рабочем месте:

- наставничество;

- инструктаж;

- консультирование;

- репетиторство и обсуждение

- предподготовка

- переводы и ротация

3) Обучение вне рабочего места:

- программное обучение

- компьютерное программное обучение: самообучение, дистанционное обучение;

- стажировка;

- семинары и симпозиумы;

- кейс-стадиз

3. Выявление способностей работников к планируемому методу обучения.

IV. Оценка результативности

- обучения;

- обучающей программы.

 

Планирование карьеры

Типы карьеры:

 

1. профессиональная по линии:

- специализации

- транспрофессионализации

2. внутриорганизационная:

- вертикальная;

- горизонтальная;

- центростремительная.

 

Этапы карьеры:

I. Предварительный

 

 

II. Становление

 

 

III. Продвижение

 

 

IV. Сохранение (достигнутой позиции)

 

 

V. Завершение

 

 

VI. Пенсионный

 

 

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития, т. е. необходимо разделять этапы жизни (временной период развития личности) и фазу развития профессионала (период овладения профессией). Человек, находящийся на этапе продвижения или переподготовки может еще не быть высоким профессионалом.

 

Оплата труда

 

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (Статья 129 ТК).

 

 

Виды вознаграждения:

1. Материальное;

2. Социальные программы;

3. Поощрение свободным временем.

 

1. Материальное вознаграждение:

1.1. Индивидуальная ставка;

1.2. Надбавки;

1.3. Премии;

1.4. Комиссионные;

1.5. Дополнительные выплаты;

- Стимулирование инноваций

- Участие в прибыли

- Участие в акционерном капитале

1.6. Материальная помощь.

 

2. Социальные программы:

- оплата больничных листов;

- оплата отпуска и т.л.

 

3. Поощрение свободным временем:

- дополнительное время;

- перераспределение рабочего времени.

Раздаточный материал

(1 семестр)

Концепция управления человеческими ресурсами (ЧР)

(Источник для проработки: Базаров Т.Ю. «Управление персоналом»)

 

1.1. Эволюция подходов к УЧР

 

УК УП УЧР УЧ

Управление использованием трудовых ресурсов

Управление человеком

Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом

ц