Теоретические аспекты мотивации труда работников предприятия железнодорожной отрасли

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Процесс реформирования базовых отраслей экономики, в том числе железнодорожного транспорта, требует применения современных методов и инструментов стимулирования труда персонала. Конкурентная борьбаи постоянно меняющиеся условия рынказаставляют компании повышать эффективность своих систем управления, непрерывноактуализировать свои стратегические цели.

В этих условиях компании должны применять новые инструменты и технологии побуждения к высокопроизводительному труду и обеспечивать снижение себестоимостипродукции (работ, услуг).

Огромное вниманиеуделено этой области, прежде всего, тем, что от степени разработанности системмотивации зависят не только социальная, психологическая и творческая активностьработников, но и конечные результаты экономической деятельности организаций.

Мотивация труда занимает центральное место в управлении персоналом.Максимально эффективное использование человеческого капитала сотрудников –важная задача каждой организации.

В условиях реформированияОАО РЖД приоритетное значение приобретает организация эффективной работы, связанной с формированием мотивационногоповедения коллектива и развитием единогокадрового резерва ОАО РЖД, совершенствованием социальной политики и определением при этом задач в области оплаты имотивации персонала.

 

Целью данной дипломной работы является анализ и совершенствование системы мотивации труда работников Челябинского центра организации работы железнодорожных станций.

Объект исследования: Челябинский центр организации работы железнодорожных станций.

Предмет исследования: система мотивации труда работников Челябинского центра организации работы железнодорожных станций.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

 

При написании дипломной работы были использованы труды таких авторов, как:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ ОТРАСЛИ

 

 

Основные понятия и теории мотивации персонала

 

Результат экономической деятельности предприятия зависит от наличия ресурсов и эффективности их использования, которые во многом определяются формами и методами мотивации.

Трудовая мотивация – это состояние внутреннего побужденияк трудовой деятельности для достижения личных целей работникаи организации[Шаталова Н.И., Галкин А.Г. и др. Управление персоналом на производстве, С. 155].

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

– работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждениеза услуги;

– человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;

– работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственнуюнеобходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;

– работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;

– качество работы, профессионализм человека должны определятьего социальный статус.

С помощью рациональной системы мотивации труда персонала может быть решена задача подъема экономики предприятия.

Понятия мотивации труда, мотивов известны давно, однако до сихпор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашейстраны условиях рыночных отношений. Категория мотивации является предметом исследования в большей степени психологов, в основе еележит понятие мотива деятельности человека.

Мотив – это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т. п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Сформировалосьоднозначное толкование, что поведение человека в конечном итогеопределяется его потребностями. Поэтому можно считать, что потребности лежат в основе мотивов поведения человека.

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяютсяразличными побудителями, воздействующими на него.

Различают внутренние и внешние побудительные силы.

Внутренние – потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников.

Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть сутьпроцесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением – установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

Под мотивацией труда обычно понимают преобладающие, глубинные, а потому относительно устойчивые осознаваемые побуждения,определяющие трудовое поведение людей.

Сами мотивы классифицируются в следующем порядке:

– стадный (афилиативный) – стремление быть воспринимаемымв качестве члена общности людей, сотрудничающих в выполнении общего дела;

– мотив личной аффирмации (самоуважение) – проявляетсяв стремлении человека быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе;

– мотив достижения успеха – стремление собственными усилиями преуспеть в чем-либо и выделиться по сравнению с другими;

– мотив самостоятельности – стремление самому принимать решения (в той или иной степени);

– мотив самореализации и творчества – стремление человекапроявить на практике свои склонности и способности, действовать, создавать и осуществлять то, что он может, выражать себя;

– мотив надежности – стремление сохранить положение, которое обеспечивает существование, удовлетворение для человекаважнейших потребностей;

– мотив приобретения – обладание материальными ценностями;

– альтруистический мотив – желание помогать другим без какой-либо выгоды для самого себя, без осуществления каких-либо личных интересов.

Для большинства работников труд в современных условиях выступает как источник различного рода благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные потребности. Легко проследить связь мотивов с материальной заинтересованностью,с ориентацией на заработок. Основная направленность, функционирование этих мотивов –самообеспечение и обеспечение членов семьи.

В сложившейся ситуации следует способствовать удовлетворению этихпервоочередных потребностей, чтобы стало возможным формирование мотивов более высокого порядка, ориентированных на содержание труда, возможность профессионального роста, самореализацию.

Следующий фактор, делающий этот процесс достаточно сложным, – изменчивость мотивов деятельности человека даже в короткие промежутки времени. Мотивы складываются зачастую под воздействиемэмоций человека, его темперамента и выполняют многообразные функции. Функциями мотивов являются:

1) ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

2) смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл;

3) опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутреннихпобудителей, опосредуя их влияние на поведение;

4) мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника,если это необходимо для реализации значимых для него видовдеятельности;

5) оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т. п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, котороевключает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

В основе стимулирования труда – взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом.

Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовыеусловия, местожительство и др.

Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

– экономическая функция заключается в том, чтобы содействоватьповышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят передэкономикой, предприятиями и т. п.;

– социальная функция состоит в том, что социально-экономическоеположение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в сфере труда;

– социально-психологическая функция заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;

– нравственно-воспитательная функция отражает влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь,их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям (рис. 1).

В соответствиис этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы представлены денежными и не денежными стимулами.

К денежным стимулам относятся:

заработная плата (за выполненный объем производства; с учетомквалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работс меньшей численностью работников; за увеличение объема выпускапродукции и др);

– премирование (за внедрение новых разработок и новой техники;за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за снижение трудоемкости работ и т. д.).

 

Рисунок 1 – Классификация стимулов

 

Неденежные представляют собой:

– путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживанияна предприятии, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями, обеспечение отдельным кабинетом и т. п.;

– организация труда, санитарно-гигиенические условия труда.

Среди нематериальных стимулов можно выделитьсоциальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы включают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетентностипосле окончания учебного заведения;расширение области полномочий в принятии решений; продвижениепо службе; избрание в руководящие органы управления (технические,экономические, социальные, управленческие, правовые); избраниев руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху) и т. п.

Моральные стимулы основаны на требовании уважения человека-работника в коллективе; признании его в коллективе; похвале; благодарности; грамотах; присвоении различных званий.

Творческие стимулы для работника заключаются в его самореализации; самосовершенствовании; самовыражении.

Социально-психологические стимулы основываются на благоприятном социально-психологическом климате в коллективе; отношениитоварищеского сотрудничества; взаимопомощи; уважении друг к другу и т. п.

Изучение статистики по вопросам разработки и совершенствованиясистем мотивации труда на предприятиях позволило выявить наличие трехвзаимосвязанных компонентов (групп методов) мотивации труда: организационно-административные, экономические и социально-психологическиеэлементы.

Организационно-административные методы направлены на привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрестиновые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

К данной группе относится и мотивация обогащением содержания труда: предоставление работникам более содержательной, важной, интересной,социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам исклонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности,осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы направлены на мероприятия, предполагающиеполучение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ: различные виды премий, постоянные выплаты и надбавки,льготы, туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации ориентированы на:

‒ создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справитьсяс порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

‒ присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своемрабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

‒ признание, которое может быть личным и публичным;

‒ постановку высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

‒ атмосферу взаимного уважения, доверия, поощрения разумногориска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

‒ продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу(организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулированияявляется внутренне ограниченным: в организации не так многодолжностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

‒ похвалу при завершении работы большого объема, освоении новыхметодов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;

‒ одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

‒ поддержку, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;порицание, т.е. использование при общении с человеком приемаобращения к совести.

 

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ЧЕЛЯБИНСКОГО ЦЕНТРА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ СТАНЦИЙ

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Процесс реформирования базовых отраслей экономики, в том числе железнодорожного транспорта, требует применения современных методов и инструментов стимулирования труда персонала. Конкурентная борьбаи постоянно меняющиеся условия рынказаставляют компании повышать эффективность своих систем управления, непрерывноактуализировать свои стратегические цели.

В этих условиях компании должны применять новые инструменты и технологии побуждения к высокопроизводительному труду и обеспечивать снижение себестоимостипродукции (работ, услуг).

Огромное вниманиеуделено этой области, прежде всего, тем, что от степени разработанности системмотивации зависят не только социальная, психологическая и творческая активностьработников, но и конечные результаты экономической деятельности организаций.

Мотивация труда занимает центральное место в управлении персоналом.Максимально эффективное использование человеческого капитала сотрудников –важная задача каждой организации.

В условиях реформированияОАО РЖД приоритетное значение приобретает организация эффективной работы, связанной с формированием мотивационногоповедения коллектива и развитием единогокадрового резерва ОАО РЖД, совершенствованием социальной политики и определением при этом задач в области оплаты имотивации персонала.

 

Целью данной дипломной работы является анализ и совершенствование системы мотивации труда работников Челябинского центра организации работы железнодорожных станций.

Объект исследования: Челябинский центр организации работы железнодорожных станций.

Предмет исследования: система мотивации труда работников Челябинского центра организации работы железнодорожных станций.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

 

При написании дипломной работы были использованы труды таких авторов, как:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ ОТРАСЛИ

 

 

Основные понятия и теории мотивации персонала

 

Результат экономической деятельности предприятия зависит от наличия ресурсов и эффективности их использования, которые во многом определяются формами и методами мотивации.

Трудовая мотивация – это состояние внутреннего побужденияк трудовой деятельности для достижения личных целей работникаи организации[Шаталова Н.И., Галкин А.Г. и др. Управление персоналом на производстве, С. 155].

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

– работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждениеза услуги;

– человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;

– работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственнуюнеобходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;

– работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;

– качество работы, профессионализм человека должны определятьего социальный статус.

С помощью рациональной системы мотивации труда персонала может быть решена задача подъема экономики предприятия.

Понятия мотивации труда, мотивов известны давно, однако до сихпор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашейстраны условиях рыночных отношений. Категория мотивации является предметом исследования в большей степени психологов, в основе еележит понятие мотива деятельности человека.

Мотив – это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т. п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Сформировалосьоднозначное толкование, что поведение человека в конечном итогеопределяется его потребностями. Поэтому можно считать, что потребности лежат в основе мотивов поведения человека.

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяютсяразличными побудителями, воздействующими на него.

Различают внутренние и внешние побудительные силы.

Внутренние – потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников.

Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть сутьпроцесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением – установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

Под мотивацией труда обычно понимают преобладающие, глубинные, а потому относительно устойчивые осознаваемые побуждения,определяющие трудовое поведение людей.

Сами мотивы классифицируются в следующем порядке:

– стадный (афилиативный) – стремление быть воспринимаемымв качестве члена общности людей, сотрудничающих в выполнении общего дела;

– мотив личной аффирмации (самоуважение) – проявляетсяв стремлении человека быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе;

– мотив достижения успеха – стремление собственными усилиями преуспеть в чем-либо и выделиться по сравнению с другими;

– мотив самостоятельности – стремление самому принимать решения (в той или иной степени);

– мотив самореализации и творчества – стремление человекапроявить на практике свои склонности и способности, действовать, создавать и осуществлять то, что он может, выражать себя;

– мотив надежности – стремление сохранить положение, которое обеспечивает существование, удовлетворение для человекаважнейших потребностей;

– мотив приобретения – обладание материальными ценностями;

– альтруистический мотив – желание помогать другим без какой-либо выгоды для самого себя, без осуществления каких-либо личных интересов.

Для большинства работников труд в современных условиях выступает как источник различного рода благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные потребности. Легко проследить связь мотивов с материальной заинтересованностью,с ориентацией на заработок. Основная направленность, функционирование этих мотивов –самообеспечение и обеспечение членов семьи.

В сложившейся ситуации следует способствовать удовлетворению этихпервоочередных потребностей, чтобы стало возможным формирование мотивов более высокого порядка, ориентированных на содержание труда, возможность профессионального роста, самореализацию.

Следующий фактор, делающий этот процесс достаточно сложным, – изменчивость мотивов деятельности человека даже в короткие промежутки времени. Мотивы складываются зачастую под воздействиемэмоций человека, его темперамента и выполняют многообразные функции. Функциями мотивов являются:

1) ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

2) смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл;

3) опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутреннихпобудителей, опосредуя их влияние на поведение;

4) мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника,если это необходимо для реализации значимых для него видовдеятельности;

5) оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т. п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, котороевключает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

В основе стимулирования труда – взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом.

Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовыеусловия, местожительство и др.

Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

– экономическая функция заключается в том, чтобы содействоватьповышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят передэкономикой, предприятиями и т. п.;

– социальная функция состоит в том, что социально-экономическоеположение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в сфере труда;

– социально-психологическая функция заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;

– нравственно-воспитательная функция отражает влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь,их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям (рис. 1).

В соответствиис этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы представлены денежными и не денежными стимулами.

К денежным стимулам относятся:

заработная плата (за выполненный объем производства; с учетомквалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работс меньшей численностью работников; за увеличение объема выпускапродукции и др);

– премирование (за внедрение новых разработок и новой техники;за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за снижение трудоемкости работ и т. д.).

 

Рисунок 1 – Классификация стимулов

 

Неденежные представляют собой:

– путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживанияна предприятии, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями, обеспечение отдельным кабинетом и т. п.;

– организация труда, санитарно-гигиенические условия труда.

Среди нематериальных стимулов можно выделитьсоциальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы включают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетентностипосле окончания учебного заведения;расширение области полномочий в принятии решений; продвижениепо службе; избрание в руководящие органы управления (технические,экономические, социальные, управленческие, правовые); избраниев руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху) и т. п.

Моральные стимулы основаны на требовании уважения человека-работника в коллективе; признании его в коллективе; похвале; благодарности; грамотах; присвоении различных званий.

Творческие стимулы для работника заключаются в его самореализации; самосовершенствовании; самовыражении.

Социально-психологические стимулы основываются на благоприятном социально-психологическом климате в коллективе; отношениитоварищеского сотрудничества; взаимопомощи; уважении друг к другу и т. п.

Изучение статистики по вопросам разработки и совершенствованиясистем мотивации труда на предприятиях позволило выявить наличие трехвзаимосвязанных компонентов (групп методов) мотивации труда: организационно-административные, экономические и социально-психологическиеэлементы.

Организационно-административные методы направлены на привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрестиновые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

К данной группе относится и мотивация обогащением содержания труда: предоставление работникам более содержательной, важной, интересной,социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам исклонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности,осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы направлены на мероприятия, предполагающиеполучение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ: различные виды премий, постоянные выплаты и надбавки,льготы, туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации ориентированы на:

‒ создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справитьсяс порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

‒ присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своемрабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

‒ признание, которое может быть личным и публичным;

‒ постановку высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

‒ атмосферу взаимного уважения, доверия, поощрения разумногориска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

‒ продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу(организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулированияявляется внутренне ограниченным: в организации не так многодолжностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

‒ похвалу при завершении работы большого объема, освоении новыхметодов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;

‒ одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

‒ поддержку, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;порицание, т.е. использование при общении с человеком приемаобращения к совести.