Показатели эффективности и характеристика недостатков системы управления персоналом в техникуме

Показатель	Показатель эффективности	Характеристика недостатков
1.Реализация политики управления персоналом	-оптимизация численности сотрудников, проводимая с целью совершенствования линейно-функциональной структуры учреждения, уменьшения количества сотрудников и повышения доли квалифицированного труда; -внедрение положения о работе с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления и развития, а также планомерной подготовки и закрепления в техникуме высококвалифицированных кадров.	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна. Необходимо сформировать в техникуме кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников, т.к. не используется возможность качественного (личностного) роста сотрудников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого сотрудника,
2.Организация труда персонала и мотивация	-обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.	Оплата труда, стимулирующая система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует сотрудников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег
3.Обеспечение потребности в персонале	-своевременное восполнение потребности техникума в персонале необходимого качества и количества; -снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Продолжение таблицы 2
4. Управление составом сотрудников	-поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.	Нет планирования предстоящих увольнений, определения мотивационной структуры текучести кадров
5. Адаптация персонала	-повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; -создание благоприятного социально-психологического климата.	Разработано Положение об адаптации персонала техникуме, но недостаточно эффективно используется; нет базы для формирования института наставничества.
6. Развитие персонала	формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.	Нет методики по управлению текучестью кадров, индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников
7. Оценка персонала	поддержание квалификационного состава сотрудников на оптимальном уровне.	Созданная база данных сотрудников, сопоставление результата аттестаций персонала должны оцениваться более эффективно и оперативно, для своевременного принятия управленческих решений.
8. Обучение персонала	поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.	При введении новых образовательных программ необходимо своевременное повышение квалификации, переквалификация педагогов.
9. Развитие корпоративной культуры	поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.	Социально-психологический климат в коллективе на достаточно высоком уровне, но, однако, необходимо повести исследование на предмет формирования навыков работы в команде.
10.Структура системы	слаженная работа коллектива, исполнение должностных обязанностей, делегирование полномочий	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим

 

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый "человеческий фактор". Руководство КУТТС использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала. Результат обеспечивается за счет строгого соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

В результате анализа управления персоналом в КУТТС и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом КУТТС (рис.2).

 

Рис. 2 – Направления совершенствования управления персоналом в техникуме

 

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала образовательного учреждения свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации педагогического состава, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Таким образом, главный смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей образовательного учреждения и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая задача руководителей и кадровых служб техникума.

Управление карьерой персонала образовательного учреждения – многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, которые необходимо всегда иметь в виду

 

Основные направления по совершенствованию управления персоналом ГАПОУ СО «Каменск-уральский техникум торговли и сервиса» (рис. 2)

Планирование кадрового резерва

В целях повышения эффективности системы профессионального развития персонала техникума, предлагается реализовать мероприятие по созданию кадрового резерва.

Кадровый резерв — это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной дея­тельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.

Данное мероприятие направлено на подготовку резерва управленцев и специалистов, а также организацию работы с лучшими сотрудниками техникума.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает решение следующих вопросов, как представлено на рисунке 3.

С помощью кадрового резерва решаются несколько задач: во–первых, удерживаются лучшие работники, во–вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, свой сотрудник хорошо знает деятельность образовательного учреждения, адаптирован к сложившейся среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается.

 

своевременное удовлетворение потребностей в кадрах всех категорий

качественный подбор и целенаправленная подготовка кандидатов на выдвижение

проверка готовности работника, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению

сокращение периода адаптации работника, вновь назначенных на более высокие должности

повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава работников техникума

Преимущества использования кадрового резерва для техникума

 

Рис.3 Преимущества использования кадрового резерва для техникума

 

Основные принципы работы с кадровым резервом, гарантирующие ее эффективность следующие:

- ориентация на таланты (ключевые критерии отбора в резерв – потенциал роста, самореализации сотрудника, хорошие результаты его деятельности);

- конфиденциальность информации по персональным данным кандидатов (доступ имеет директор);

- участие высшего руководства в обсуждении модели управленческих компетенции, оценочных процедурах, согласовании индивидуальных планов развития резервистов, передаче управленческих знаний (наставничество);

- гласность, прозрачность критериев выдвижения в кадровый резерв, понимание их всеми работниками образовательного учреждения;

- подготовка резервистов для работы на управленческом уровне, а не под конкретную должность;

- соблюдение условий конкурсного отбора на замещение вышестоящих позиций.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций образовательного учреждения. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров представлены на рисунке 4.

составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

предварительный набор кандидатов в резерв

получение информации о деловых, профессиональных и лич­ностных качествах кандидатов

формирование состава резерва кадров

 

Рис. 4 Основные этапы процесса формирования резерва кадров

 

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

- опыт практической работы с людьми;

- организаторские способности;

- личностные качества;

- состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты.