Кадровая политика и организационная культура.

К адровая политика – стратегия кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. Цель КП - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, состоянием рынка труда.

КП - часть орг. культуры - занимает в ней особое место. Включаясь в структуру и содержание орг. культуры, КП оказывается связанной со всеми ее сторонами. Орг. культура как бы «пронизывает» все составляющие КП, существенно корректируя ее, обозначая ее специфику и особенности.

Специалисты в области кадрового менеджмента, профессионально занимающиеся подбором персонала для различных предприятий, отмечают, что один и тот же работник производит очень разное впечатление в разных фирмах. Дело в разных корпоративных культурах разных организаций.

Уже по тем критериям и требованиям, которые предъявляются к предполагаемым работникам фирмы ее менеджментом, можно составить общее представление об орг. культуре данной компании.

Основная цель организации лежит как в основе формирования определенного типа ее культуры, так и в основе концепции принятой в этой организации кадровой политики.

[Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность//Справочник кадровика, 2008, №4 - 82 с.]

И организационная культура, и кадровая политика оказываются в прямой зависимости от основной стратегической цели организации, в контексте которой они появляются и реализуются.

В зависимости от основн.цели выделяют 4 типа организационных культур:

- «прибыль» (культура, ориентированная на прибыль);

- «клиент» (культура, ориентированная на потребителей);

- «работник» (культура, ориентированная на персонал);

- «развитие» (культура, ориентированная на инновации и качественное совершенствование).

1) Кадровая политика в организационной культуре типа «прибыль». Организация такого типа обычно находится в стадии первоначального накопления капитала и ориентирована на краткосрочные цели. Особенности:- поведение работников определяется формальными процедурами;- жесткая иерархия структуры воспринимается ее членами как норма;- чрезмерно высокая степень конкуренции между сотрудниками;- для менеджмента предприятия важнее всего рентабельность производства. Именно с ней у персонала ассоциируется успех предприятия.

2) Кадровая политика в организационной культуре типа «клиент». Организация типа «клиент» имеет долговременную стратегию выживания на рынке, ищет ответы на вопросы: кто наши клиенты? и какие потребности клиентов мы можем удовлетворять? Особенности:- убеждение, что за выпускаемой продукцией стоят потребители, во имя удовлетворения интересов которых организация создана и существует;- поощряются индивидуальная инициатива и дух соперничества;- акцентируется внимание на конкурентных действиях и достижениях;- преобладает целевое напряжение сил и стремление к конкурентоспособности;- персонал уверен, что ключевой критерий успеха предприятия - конкурентное лидерство на рынке. Для кадровой политики характерно основное требование, предъявляемое к работникам - способность и умение реализовать принцип: «Клиент превыше всего».

3) Кадровая политика в организационной культуре типа «работник». Организация имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников (и по квалификации, и по отношению к компании). Обладает развитой внутренней неформальной структурой. Особенности: - убеждение, что организация подобна большой семье;- обеспечивается участие персонала в принятии решений;-существует гарантия занятости;- целостность организационной культуры базируется на преданности предприятию и взаимном доверии сотрудников;- высоко ценятся неизменность и стабильность;- в сознании менеджмента организации и рядовых работников успех традиционно связывается со слаженно работающим коллективом, увлеченностью делом и заботой о людях.

4) Кадровая политика в организационной культуре типа «развитие». Организация уже имеет достаточно прочные позиции на рынке и нацелена на дальнейшее совершенствование (повышение качества продукции, снижение затрат и т.д.). 1 из осн. базовых ценностей - профессионализм персонала. Особенности:- формула успеха - достижение передовых позиций по общим качественным показателям его деятельности;- осн.корпорат. ценность - развитие (как на уровне предприятия, так и на уровне работника);- особенности орг.поведения - динамичность, инновационная активность, поиск новых возможностей в выполнении работы;-поощряется стремление и умение работать в команде;- поощряется активность работников в рамках их обязанностей;- все элементы орг. культуры связываются воедино общим стремлением к совершенств.производства, продукции (услуг);- моральные поощрения очень значимы, к ним стремятся, их добиваются;- очень важно признание индивидуальных успехов со стороны коллектива. Личный успех воспринимается как часть успешной деятельности организации;- принята эмоц. поддержка работников руководством, взаимная поддержка сотрудников, стремление научить чему-то новому другого;- среди руков-лей и рядовых работников распространена установка на новаторство, проф. и карьерное развитие. Успех для членов организации типа «Развитие» - это выпуск новой продукции, отвечающей лучшим мировым образцам на существующей технологической базе. Организация нацелена на освоение новых видов продукции и освоение новых сегментов рынка.