Анализ организации и регулирования иоплаты труда на предприятии

Содержание анализа затрат на оплату труда

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты соци­ального характера является составной частью проводимого на пред­приятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый пе­риод в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактичес­ких данных за анализируемый период:

- с фактическими данными предыдущего периода;

- планируемыми показателями на анализируемый период;

- нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

- лучшими или худшими данными внутри анализируемого перио­да, внутри предприятия, других предприятий;

- другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы (или нескольких баз) сравнения зависит от степени глубины проводимого анализа. Например, анализируя данные об удельном весе фонда заработной платы в издержках работодателя на рабочую силу, можно, в частности, просто ограничиться констатацией того, что эта доля уменьшилась в анализируемом периоде из-за того, что были более высокие темпы роста выплат и льгот социального ха­рактера. Однако картина приобретет несколько иную окраску, если при этом, например, будет указано, что планировалось не снижение, а увеличение доли фонда заработной платы. Еще большую информатив­ную нагрузку анализ будет нести, если при этом указать, что на других предприятиях (в городе или в отрасли) удельный вес фонда заработ­ной платы в издержках на рабочую силу намного выше (намного ниже или такой же). Чем более информативный характер носит анализ, тем обоснованнее будут его выводы и весомее предложения. Поскольку изменения в издержках работодателя на оплату труда и выплаты соци­ального характера отражаются на результатах хозяйственной деятель­ности в совокупности с многочисленными другими факторами, влия­ние которых разделить практически невозможно, в ходе анализа наи­более целесообразно давать качественную оценку влияния (положи­тельная или отрицательная) тех или иных изменений в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Оцен­ку изменений следует проводить с учетом необходимости и целесообразности наиболее полного и активного воздействия израсходованных средств на достижение предусмотренных целей. При этом следует так же учитывать значимость тех или иных видов издержек для оплаты труда работников, их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей силы, роль различных групп персонала в деятельности предприятия, необходимость соблюдения определенных соотношений в росте производительности труда и средней заработной оп латы, отражающих достигнутое соотношение интересов работодателей и работников, и ряд других факторов[10].

Можно выделить по крайней мере два принципиальных различия и подходе к анализу издержек на оплату труда и выплаты социального характера в прошлой и новой формирующейся экономических системах.

В прежней экономической системе расходовались средства, вы деленные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных фондов. Эти средства предприятие (его руководство и его профсоюзная организация) вправе было израсходовать в соответствующем анализируемом периоде, и это право у ней сохранялось в течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления величины средств, которые предприятие может израсходовать на оплату труда и выплаты социального характера и которые оно фактически израсходовало. Так, для фонда заработной платы были введены понятия относительной и абсолютной экономии и перерасхода. Абсолютная экономия (перерасход) определялась путем сопоставления планового фонда оплаты труда с фактическим за cooответствующий период. Относительная экономия (перерасход) определялась путем сопоставления планового фонда заработной платы, скорректированного на фактическое выполнение задания по объему при изводимой (или реализованной) продукции с фактически израсходованным фондом заработной платы за соответствующий период. Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду (фонду материального поощрения и фонду социально-культурных мероприятий и жилищного строительства). Наличие экономии (относительной) по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасхода – осуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения (выходящих за нормальные пределы переходящих на другой год выплат) считалось показателем отрицательным, т. е. Считалось, что каким-то группам работников недоплатили в течение анализируемо­го периода, а каким-то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться.

В современных условиях предприятиям никто средства на опла­ту труда и социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки ра­ботодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии (перерасхода), а также остатков неиспользованных средств теряют свой смысл. Они должны быть заменены иными понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внут­ренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно, например, назвать увеличение (или снижение) размеров при­были, полученной предприятием в связи с более (менее) рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование и других критериев. Например, при жесткой конкуренции снижение издержек на оплату труда может быть фактором, определяющим возможности снижения цен на продукцию предприятия. Это ни в коем случае не означает, что на предприятиях не должны планироваться издержки работодателя на оплату труда и другие расходы, связанные с рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и целесообразно. Но и при планировании фактически долж­ны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.

Вторым принципиальным различием в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплат социального характера в прошлой и складывающейся новой экономической системе является существенное расширение возможностей использования материалов анализа.Как известно, в прошлой экономической системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты предопределялась условиями централизованного их регулирования. В частности, действовали централизованные тарифные ставки и оклады, и даже если анализ показывал необходимость их изменения, этого на предприя­тии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались и действовали искаженные формы регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера, направленные на то, чтобы обойти закрытые для предприятия сферы воздействия. При этом речь идет не только об абсолютном размере тарифной оплаты, но и о формах и принципах ее выражения. Например, для отражения в оплате различий в условиях труда на рабочих местах могла применяться только относительная форма дифференциации оплаты в про­центах к тарифным ставкам, окладам. Установить работникам опла­ту в форме абсолютных надбавок за каждый час работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятие не имело права. В отношении социальных выплат и льгот действовала жесткая цент­рализация в определении направлений использования средств, предназначенных на эти цели. В ходе анализа и разработки предложений приходилось постоянно натыкаться на установленные государством или органами хозяйственного управления ограничения и запреты.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения условий оплаты или направлений расходования средств на рабочую силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искажен­ных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льго­ты социального характера. Но теперь они имеют несколько иную при­роду – несовершенство налогового законодательства и системы соци­ального страхования. В частности, незначительный размер так назы­ваемого нормируемого фонда оплаты, превышение которого наказывалось дополнительными отчислениями в бюджет от прибыли предприятия, а также достаточно высокие взносы во внебюджетные фонды, базой начисления которых является фонд оплаты труда, при­вели к появлению добровольного возвратного страхования работни­ков предприятий, которое позволило осуществлять выплату заработ­ной платы в виде страхового обеспечения. Работодатель при этом ис­пользовал вполне легальный способ повышения доходов своим работ­никам за счет уменьшения начислений во внебюджетные фонды и обхода (полного или частичного, в зависимости от размеров возврат­ного страхования) дополнительных налоговых платежей. Разумеется, такой способ скрытого повышения заработной платы не во всем отве­чал интересам работников, поскольку эти страховые выплаты не при­нимались в расчет при исчислении их средней заработной платы, учи­тываемой при назначении пособий по временной нетрудоспособнос­ти, определении размеров премий и в ряде других случаев. Тем не менее при определенных обстоятельствах он получал достаточно широ­кое распространение. На отдельных предприятиях возвратные стра­ховые платежи достигали 25% от фонда заработной платы.

В постановлении Правительства РФ от 19.02.96 № 153 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Пенсион­ный фонд Российской Федерации» (вводилось в действие с 1 января 1996 г.), говорилось, что такие взносы не начисляются на страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией в пользу работников по договорам обязательного государственного страхования. Следо­вательно, на взносы по добровольному страхованию работников за счет средств работодателя должны быть произведены начисления в Пенсионный фонд РФ. Таким образом, названное постановление перекрывало пути возвратным страховым платежам как скрытой фор­ме заработной платы. Но в то же время для предприятий стали невы­годными все другие формы добровольного страхования (страхование дополнительной пенсии, добровольное медицинское страхование от несчастного случая), взносы, которые нельзя называть скрытой фор­мой заработной платы.

Проведение любой аналитической работы предполагает выделе­ние определенных направлений анализа, позволяющих проводить его в определенной взаимосвязи и последовательности. Применитель­но к анализу издержек работодателя на оплату труда и выплаты и льго­ты социального характера можно принять в качестве основных сле­дующие направления:

- общая характеристика произведенных издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера;

- анализ расходования средств по основным видам издержек;

- изучение издержек работодателя на оплату труда и выплаты со­циального характера в разрезе категорий персонала;

- характеристика расходования средств, выделенных в самостоя­тельное распоряжение подразделений предприятия.

Проведение аналитической работы предполагает использование на предприятии определенной информационной базы в виде стати­стической и оперативной бухгалтерской документации, утверждае­мых нормативов расходования средств, смет расходования или иных плановых и отчетных документов. Эта документация в настоящее время не всегда унифицирована (за исключением бухгалтерской и статистической), поэтому в дальнейшем изложении будут содержать­ся предложения по обеспечению получения необходимой для ана­лиза информации. В процессе анализа должны быть использованы и такие документы, как положения об оплате, действующие на пред­приятии, коллективный договор и приложения к нему в части, свя­занной с оплатой труда и выплатами социального характера, расход­ные ведомости (на премирование, оказание материальной помощи, на разовые вознаграждения и т. д.), штатные расписания, решения (приказы, распоряжения) органов управления предприятием и др.

Один из вопросов организации аналитической работы – перио­дичность анализа и его полнота. Этот вопрос должен решаться с уче­том здравого смысла, имеющейся информационной базы и степени механизации и автоматизации процессов получения информации. В то же время целесообразно раз в квартал проводить определенный, наиболее общий анализ, сочетая его с углубленным анализом по ка­кому-либо отдельному аспекту издержек работодателя на оплату тру­да и социальные выплаты и льготы, и один раз в год проводить углуб­ленный многоаспектный анализ в сочетании с анализом всей хозяйственной деятельности предприятия.