Сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на неё.

Оплата труда работников — это вознаграждение, которое получают работники предприятия в соответствии с их деятельностью. Вознаграждение является важным фактором мотивации работников.

Заработная плата формируется из трех частей:

1) Основной, состоящей из выплат за отработанное время, количество и качество выполненных работ.

Например, повременная, сдельная оплата; доплаты: за сверхурочную работу, за работу в ночное время, в праздничные дни; оплата простоя не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.

2) Дополнительной, включающей выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и коллективным договором.

Например, оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата выходного пособия при увольнении и т.д.

3) Других доходов в силу того, что работник работает в конкретной организации.

Например, материальная помощь; оплата питания, проезда в транспорте, путевок работнику и членам его семьи; льготные кредиты на приобретение жилья, товаров услуг и т.д.

 

При анализе оплаты труда следует различать номинальную, реальную и минимальную заработную плату.

Номинальная — это сумма денег,полученная за работу в течение определенного времени (например, за час, день, неделю).

Реальная — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на но­минальную заработную плату (часто реальную заработную плату называют «покупательной способностью» номинальной заработной платы).

Минимальная - социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчёте на один месяц.

Государство контролирует заработную плату через минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Если работник полностью отработал определенную на этот период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, то он не может получить меньше минимального размера оплаты труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

У нас в стране оплата труда работников регламентируется Конститу­цией, ТК РФ и другими норматив­ными документами. Так, например, исходные критерии оплаты труда приведены в Трудовом кодексе РФ, где сказано, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняе­мой работы, количества и качества затраченного труда.

Термин «оплата труда» — более широкое понятие, которое включа­ет не только заработанный доход (заработную плату), но и различные выплаты и льготы.

Оплата труда должна базироваться на научно-обоснованных принципах ее организации и планирования, к ним относятся:

1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия и его отраслевой принадлежности.

Межрайонная дифференциация реализуется через применение районных коэффициентов к тарифным ставкам.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от природно-климатических условий.

Например, районный коэффициент дифференцирован в пределах 1,0 до 2,0. В Курганской области он составляет 15% (коэффициент 1,15), т.е. на каждые 100 руб. приходится дополнительно 15 руб., а в районах Крайнего Севера – 100% (коэффициент 2,0) или 100 руб.

4) Равная оплата за равный труд (недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности; справедливость распределения заработной платы внутри предприятия).

На оплату труда работников в условиях рынка воздействует целая сис­тема разнообразных факторов, которые можно распределить по группам.

Первая группа — это внутренние факторы, связанные с природой ра­ботника и его деятельностью. К ним, в первую очередь, относится социаль­но-воспроизводственный фактор, который обусловливает нормальное функционирование работника и его воспроизводство. Это связано с прожи­точным минимумом, который в соответствии с мировой хозяйственной практикой включает две основные части: продовольственные и непродовольственные товары. До перехода к рынку в нашей стране прожиточный минимум законодательно не устанавливался. Впервые это произошло 1992 г., когда был введен биологический прожиточный минимум.

Следующий фактор — квалификация работника. Оплата труда должна стимулировать высокий уровень квалификации. Так, например, у рабочих, которые выполняют сложные и ответственные работы, — болёе высокий уровень оплаты труда. Низкий уровень — у рабочих, которые заняты на работах, не требующих специальной подготовки (например, уборщики).

Не менее важны и такие факторы, как производительность и интен­сивность труда. Здесь прямая зависимость: при их росте должна увеличиваться и оплата труда.

Условия труда - чем они хуже (тяжелый, вредный или опасный труд), тем выше должна быть оплата для того, чтобы привлекать работников в эту сферу деятельности.

Вторая группа. — факторы предприятия (фирмы): эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, надо учитывать его возможности.

Третья группа — факторы внешнего окружения.

В первую очередь здесь надо рассмотреть роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные мо­менты для оценки уровня оплаты (такие, как: «минимальная заработная плата», «прожиточный минимум» и т.п.). Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска и т.п. Наряду с этим, государство является арбитром через судебную сис­тему в спорах работников и руководителей предприятий. Вторым фактором внешнего окружения является рыночная среда, где, прежде всего, надо учитывать спрос и предложение на рынке труда. В этой ситуации спрос — это желание нанимателя (администрации предприятия), а предложение — это желание работника. В данном случае наблюдается типичная зависимость: если спрос растет, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда растет, то оплата уменьшается, и наоборот.

Рынок труда, как и любой другой, стремится к равновесию, т.е. к тому, когда совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен предложению данной категории труда.

Однако рынок труда— это, по мнению специалистов, самый несовершенный рынок. Это объясняется тем, что имеются различия среди работников в способностях, образовании, активности, творчестве, отношении к работе и т.д. Возникают существенные различия в уровне оплаты неконкурирующих групп.

Третий фактор внешнего окружения — это воздействие конкуренции, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит к выравниванию оплаты труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Четвертый фактор — безработица, которая существенно влияет на предложение рабочей силы и оплату труда (чем выше уровень безработицы, тем ниже оплата труда) и на уровень заработной платы работаю­щих, т.к. при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработ­ной платы; во-вторых, часто происходит некоторое ее снижение.

Еще одним внешним фактором является инфляция.

Инфляция, прежде всего, снижает уровень реальной заработной платы, т.к. при инфляции происходит общий рост цен на товары и услуги. Поэтому на полученную в качестве оплаты труда сумму денег (номинальная заработная плата) может быть приобретено меньшее количество товаров по сравнению с доинфляционным периодом.

Кроме этого, из-за инфляции предприятиям становится затрудни­тельно осуществлять техническое обновление, да и сбыт продукции по возрастающим ценам становится проблематичным при открытом для компаний рынке. Все это ухудшает финансовое положение предприятия и ограничивает рост заработной платы.

Другим внешним фактором, влияющим на заработную плату, являет­ся воздействие НТП, которое приводит к появлению новых профессий и отмиранию старых.

Отрицательные факторы

Первый фактор — дискриминация в оплате труда, когда величина оп­латы труда зависит не от трудового вклада, способностей и умения тру­диться, а от национальности, пола и возраста.

Второй отрицательный фактор — географическое ограничение подвижности трудовых ресурсов, когда они или не имеют возможности переехать в районы, где имеется недостаток рабочей силы и высокая заработная плата.

Третий — сложность смены профессии, когда в одной сфере возникает избыток работников, а в другой — недостаток. Например, в России в связи с убыточностью шахт возникает избыток шахтеров.