Управление трудовыми ресурсами в аптеке

 

Трудовые ресурсы часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы - та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

- среднесписочная и среднегодовая численность работников;

- коэффициент текучести кадров;

- доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;

- средний стаж работы по отдельным категориям работников;

- доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Объективная необходимость изучения воспроизводства трудовых ресурсов вызвана целым рядом причин. Воспроизводство трудовых ресурсов - это процесс постоянного и беспрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения.

Эффективное регулирование процессов воспроизводства трудовых ресурсов обеспечит достижение стабильного экономического роста.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

- рассмотрение показателей численности рабочей силы, ее движения, состава, структуры и квалификационного уровня рабочих, использования рабочего времени, трудоемкости продукции, а также определение влияния изменения численности рабочих на объем выпуска продукции;

- изучение показателей производительности труда, их динамики, определение влияния отдельных факторов на изменение производительности труда, расчет влияния изменения производительности труда на объем выпуска продукции, выявление резервов повышения производительности труда.

Управление трудовыми ресурсами можно условно разделить на несколько составляющих частей. Рассмотрев каждый компонент, упрощается работа с персоналом и достижение определенных целей.

Компоненты управления трудовыми ресурсами:

1. Планирование ресурсов.

2. Набор персонала.

3. Отбор.

4. Определение заработной платы и различных льгот.

5. Профориентация и адаптация.

6. Обучение трудовым навыкам.

7. Оценка трудовой деятельности.

8. Повышение или понижение в должности.

9. Перевод или увольнение.

10. Подготовка руководящих кадров.

1. Планирование ресурсов.

Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.

2. Набор персонала (отбор кандидатов). Кадровое планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом. Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию. Набор производится с помощью объявлений и других методов поиска.

Отбор кандидатов включает следующие этапы:

1) оценка потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации.

Кадровое планирование решает следующие проблемы:

- сколько работников и какой квалификации, когда и где потребуется, т.е. осуществляется прогноз потребности в кадрах;

- планирование наличия кадров – это установление фактического наличия кадров с учётом их качественного и количественного характеристик;

- планирование несоответствия фактического и планового показателей наличия кадров;

- расчёт потребности в персонале- определить необходимую численность рабочих с учётом профессиональных и квалификационных характеристик;

- планирования использования кадров;

- планирование обучения персонала;

- планирования сокращения персонала;

2) набор кадров: схема поиска;

3) процесс набора: квалификационные требования к персоналу;

4) трудоустройство.

3. Отбор.

На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.

4. Определение заработной платы и различных льгот.

Большое значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд - заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение.

5. Профессиональная ориентация и адаптация.

Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

6. Обучение трудовым навыкам.

Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности.

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

8. Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.

Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.

10. Подготовка руководящих кадров.

На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.

Этапы развития карьеры молодого специалиста. Ее виды, планирование деловой карьеры.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанная с профессиональным ростом.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варранта предстоящей деятельности.

Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления и расхождения между реальным и желаемым должностным положением.

Профессиональный рост - рост профессиональных знаний, изменений и навыков, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Должностной рост - изменение должностного статуса человека, его социальной роли.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а так же восприятие человеком этих этапов.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и водной должности путем профессионального роста.

Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связано понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимают подъем на более высокую ступень структурной иерархии, повышение в должности, которая сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагаемый либо перемещение на другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени. Горизонтальной карьере можно отнести расширение или усложнение задач.

Ступенчатая карьера - вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры, встречается часто, можно принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Внутриорганизационная карьера - это прохождение всех ступеней карьерного роста:

1. поступление на работу;

2. обучение;

3. профессиональный рост;

4. поддержка и развитие профессиональной способности;

5. уход на пенсию.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях.

Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестниц лестницу научных степеней и званий. Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально – квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно.

Выделяется еще одна разновидность карьеры – центростремительная, суть которой состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким к руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.

Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и занятиями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Этапы карьеры и ее планирование.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

- подготовительный (18-22 года), длится до 25 лет. Включает учёбу в школе, среднее и высшее образование, подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности, период, когда закладывается база общетеоретических, практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее образование.

Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она только начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

- на адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. В этот период работник осваивает профессиональные, приобретенные навыки, формируется его квалификации, происходит самоутверждение и появление потребностей к установлению независимости. Работника волнуют вопросы безопасности и здоровья. В этот период у работника появляются семья, дети, что приводит к повышению потребности более высокой заработной платы. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

- стабилизационный этап (30-40 лет) характеризуется окончательным разделением сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются в должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. В этот период идёт процесс роста квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, навыков, растёт потребность в самоутверждение, достижение более высокой статуса и ещё большей независимости. К концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу. Если до 45 лет вы не достигли карьерного роста, то Вы остаетесь на рядовой должности.

- консолидационный этап (40-50 лет) характеризуется отсутствием перспектив продвижения, дополняемый психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма. Это приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Характеризуется действиями закрепления достигнутых результатов и длится от 45-60 лет. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растёт потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

- этап зрелости (50-60 лет) характеризуется сосредоточением на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний. Работник готов к уходу на пенсию, идёт поиск замены и обучения претендентов. Это период физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранение уровня оплаты труд, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату в организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

- завершающий этап (после 60 лет) соотносят с подготовкой к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше – с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, как можно позже. На этом этапе карьера в организации завершается. Уделяется внимание здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Планирование деловой карьеры – определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов, потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за нее пределами и необходимые для этого меры.

Основой планирования карьеры часто становится карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Средством реализации плана карьеры являются:

- успешная работа в занимаемой должности;

- профессиональное и индивидуальное развитие;

- обучение;

- эффективное сотрудничество с руководителем;

- создание положения и имиджа в организации.

Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.