Правила и ограничения прямого действия

- при выборе кандидатов на вакантную должность при прочих равных условиях предпочтение отдается действующим сотрудникам;

- в одной компании допускается работа родственников, при условии, что они взаимно не подотчетны друг другу и соответствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям;

- обеспечение постоянной части заработной платы работника не ниже среднерыночной по региону;

Правила и ограничения, реализуемые посредством регламентирующих документов

- правила взаимодействия структурных подразделений КЦ и портфельных активов в ходе осуществления текущей деятельности по поиску, найму, учету сотрудников, проведению обучения и развития персонала содержатся в Регламенте по управлению корпоративным персоналом;

- правила по формированию резерва кадров и порядок работы с ним содержится в документе «Война за таланты. Положение о резерве кадров ГК «Дело»;

- процесс адаптации новых работников регламентируется «Положением об адаптации новых работников в КЦ и портфельных активах»;

- правила, порядок создания систем вознаграждения персонала регламентируется в соответствии с «Мотивационной политикой»;

- процедура аттестации регламентируется в «Положении об аттестации работников КЦ и ключевых сотрудников портфельных активов»;

-

Правила и ограничения, реализуемые посредством нормативно-методических документов

- тестирование кандидатов на работу в КЦ и портфельных активах, претендующих на занятие ключевых должностей, осуществляется в соответствии с методиками, разработанными в КЦ и утвержденными Генеральным директором КЦ;

- организация деятельности работ по основным линиям работы с кадрами

- процесс по отслеживанию состояния морально-психологического климата в коллективах, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, а также изучение организационных условий в КЦ и портфельных активах осуществляется путем анонимного опроса работников в соответствии с «Методическими рекомендациями по проведению социологического опроса в КЦ и портфельных активах», утвержденными Генеральным директором КЦ;

- Порядок, организация и рекомендации по моральному стимулированию работников изложены в «Методических рекомендациях для КЦ и портфельных активов по повышению эффективности морального стимулирования»;

- Правила, ограничения и рекомендации по реализации социальных программ установлены в документе «Социальный пакет» в КЦ и портфельных активах ГКД»;

- организация деятельности по внутрикорпоративному PR осуществляется в соответствии с «Методическими рекомендациями по организации внутрикорпоративного PR»;

- организация взаимодействия КЦ и портфельных активов по подготовке материалов и выпуску корпоративного бюллютеня «Дело»вой вестник» осуществляется в соответствии с «Методическими рекомендациями по взаимодействию и организации работы по выпуску бюллютеня «Дело»вой вестник», утвержденными Генеральным директором КЦ;

- проверка кандидатов в Департаменте по защите корпоративных интересов осуществляются в соответствии с «Регламентом проверки кандидатов на работу», утвержденным Генеральным директором КЦ;

-

Ресурсы

А. Штатная численность кадровых подразделений:

- в портфельных активах с численностью до 50 человек кадровое делопроизводство возлагается на бухгалтерию или секретаря. Кадровый менеджмент осуществляет Генеральный директор или по его поручению заместитель;

- в портфельных активах с численностью от 50 до 80 человек вводится единица менеджера по персоналу с возложением на нее обязанностей учета персонала, кадрового делопроизводства и организации работы по основным направлениям кадрового менеджмента;

- в портфельных активах численностью от 80 до 100 человек вводится дополнительная единица начальника отдела персонала (заместитель директора по персоналу) с обязанностями организации, методического сопровождения и координации работы в компании по вопросам кадрового менеджмента;

- в портфельных активах численностью свыше 100 человек для кадрового подразделения устанавливается численность не менее 3-х человек (руководитель, менеджер по развитию, специалист по кадровому делопроизводству);

- в КЦ по мере реализации Кадровой политики и увеличения координирующей и методической роли отдела кадров КЦ в Группе компаний с января 2007 г. необходимо ввод дополнительной штатной единицы: менеджер по оценке, развитию и обучению персонала.

Б. Финансовые ресурсы:

- на поиск и найм ключевого персонала, аутсорсинг персонала в приобретаемых активах расходы закладываются в бюджет проекта по приобретению, санации и развитию актива. С целью оптимизации расходов обязательно проведение тендера среди компаний, предоставляющих соответствующие услуги;

- на поиск и найм ключевого персонала портфельных активов с привлечением кадровых агентств (при необходимости) в бюджет закладываются расходы из расчета на одного подобранного кандидата до 15% от его будущего годового дохода по Москве и до 40% месячного оклада по Новороссийску;

- на программу «сюрприз-менеджмент» в бюджет закладываются расходы из расчета 4000$ на 100 человек по штату в год;

- на обучение и развитие: из расчета 150$ – 250$ на одного человека по штату;

- на ДМС: 3% от годового фонда оплаты труда;