Q Преимущественно женский состав.

Женские коллективы более эмоциональны, чаще подверже­ны смене настроений, более конфликтны, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины.

В то же время женщины по своей природе более предраспо­ложены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов и способов педагогического воздействия.

5 | Особенности жизнедеятельности педагогического коллек-__| тива влияют на формирование межличностных отношений в нем.

Понятие «отношение» имеет междисциплинарное значение. В зависимости от рассматриваемой сферы его содержание меня­ется. В социальной психологии под межличностными отноше­ниями понимают субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах вза­имных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Межличностные отношения подразделяются на:

• официальные и неофициальные,

• отношения руководства и подчинения,

• деловые и личные,

• рациональные и эмоциональные.

Официальные отношения — это отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они регулируются поло­жениями, утвержденными официально, соответствующими пра­вилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепри­нятых законов.

Деловые отношения складываются в процессе совместной работы, а личные — независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оцен­ки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отноше-

ния — это субъективные, основанные на личном восприятии че­ловека. Они сопровождаются положительными или отрицатель­ными эмоциями. Эмоциональные отношения не всегда подтвер­ждены объективной информацией.

Отношения руководства и подчинения возникают в про­цессе совместной деятельности, когда воздействие на сознание и поведение членов коллектива осуществляется неофициаль­ным лицом, пользующимся авторитетом среди членов данного коллектива, имеющим в нем высокий статус и именуемым ли­дером.

Межличностные отношения закономерно изменяются. Сна­чала, на исходном этапе развития педагогического коллектива, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие либо слабо знающие друг друга, не могут определенно относить­ся друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Межличностные отношения зависят не только от включенных в них людей, но так же и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются.

Выявлена такая закономерность: чем ближе по уровню сво­его развития группа находится к коллективу, тем более благо­приятные условия она создает для проявления лучших качеств личности, торможения того, что в ней есть худшего, и наоборот.

Межличностные отношения оказывают на человека много­гранное влияние. От них зависит не только эмоциональный то­нус, но и состояние здоровья. По исследованиям Р. К. Шакурова настроение учителя на работе определяется главным образом его взаимоотношениями с учащимися, руководителями школы и коллегами. Межличностные отношения в педагогическом кол­лективе влияют на качество учебно-воспитательного процесса, на творческой активности учителя, его удовлетворенности своей профессий. Особенно важные взаимоотношения имеют взаимо­отношения с людьми для руководителей школ; Невозможно управлять деятельностью педагогического коллектива, не пользу­ясь уважением и доверием его членов.

Межличностные отношения образуют основу социально-психологического коллектива.

Социально-психологический климат — это совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему разви-

тию личности в группе (коллективе). Социально-пихологический климат выполняет следующие функции:

L1 Консолидирующая. Заключается в сплочении членов кол­лектива, в объединении коллективных усилий на решение учеб­но-воспитательных задач.

LJ Стимулирующая. Состоит в создании «эмоциональных потенциалов» коллектива (А.Н. Лутошкин), его жизненной энергии, которая в последствии реализуется в педагогической деятельности.

О Стабилизирующая. Обеспечивает устойчивость внутри-коллективных отношений, создает благоприятные условия для успешного вхождения в коллектив новых педагогов.

LJ Регулирующая. Реализуется в утверждении прогрессивно-этических норм взаимоотношений, оценке поведения членов коллектива.

Социально-психологический климат оказывает положитель­ное или негативное влияние на личность, эффективность дея­тельности в силу сложившихся в коллективе норм отношений между людьми. Важнейшими признаками социально-психологи­ческого климата являются:

• доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу,

• доброжелательная и деловая критика,

• свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся жизнедеятельности коллектива,

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для кол­лектива решения,

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу,

• принятие на себя ответственности за состояние дел в кол­лективе каждым из его членов.

Го| К числу факторов, препятствующих формированию поло- 1 1 жительного социально-психологического климата, отно­сятся конфликты в педагогическом коллективе.

Конфликт — это процесс резкого обострения противоречий и борьбы двух или более сторон — участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников.

Конфликты по своей природе могут быть:

1. Внутриличностные —-возникают, когда к одному челове­ку предъявляются противоречивые требования или произ­водственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

2. Межличностные — проявляются как столкновение лично­стей.

3. Между личностью и группой — проявляются, если ожи­дания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

4. Межгрупповые — острые противоречия между формаль­ными или неформальными группами.

Конфликты, возникающие в педагогическом коллективе, как правило, межличностные, так как отражают систему взаимодей­ствий людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средст­ва их достижения.

Конфликтные ситуации создаются по различным причинам. В основном они являются следствием нарушения взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятель­ности. Это могут связи делового, ролевого и личного характера. Поэтому выделяют три основные группы конфликтов в педаго­гическом коллективе (Л.В. Симонова).

В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе. Первая группа — профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности учи­теля, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др. Вторая группа — конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, ко­гда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это — бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной эти­ки, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфлик-

ты возникают при нарушении взаимосвязей ролевого характера. Третья группа — конфликты личностной несовместимости, воз­никают в результате личностных особенностей участников пе­дагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и само­мнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчи­вость лежат в основе конфликтов данной группы.

Логика развития конфликтов складывается из следующей последовательности действий: предупреждение конфликта; уп­равление конфликтом, если он уже возник; принятие оптималь­ных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. При этом рекомендуется следующий алгоритм:

• установить действительных участников конфликтной си­туации;

• изучить, насколько возможно, мотивы, цели, способно­сти, особенности характера, профессиональную компе­тентность всех участников конфликта;

• изучить существовавшие до конфликтной ситуации меж­личностные отношения участников конфликта;

.• определить истинную причину возникновения конфликта и по возможности минимизировать количество его участ­ников;

• выяснить отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

• определить и применить способы снятия конфликта, ко­торые:

а) были бы адекватны характеру его причин,

б) учитывали бы особенности лиц, включенных в кон­фликт,

в) носили конструктивный характер,

г) соответствовали целям улучшения межличностных от­ношений,

д) способствовали развитию коллектива.

Разрешения конфликтов при необходимости создают его участникам такие условия, чтобы они некоторое время не кон­тактировали между собой, или контакты были ограничены. Профессиональные и ролевого ожидания конфликты устраняют­ся путем изменения условий труда, организации учебно-вос­питательного процесса, внесения корректив в режим работы

школы. Конфликты личностной несовместимости разрешаются сложнее всего, поэтому в этих случаях можно использовать спо­собы, при которых конфликтующие стороны вынуждены при­знать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных способностей.

Контрольные вопросы:

1. Чем отличается педагогический коллектив школы от других коллективов?

2. Что такое межличностные отношения? Какое влияние они оказывают на педагогический процесс?

3. Охарактеризуйте функции социально-психологического климата.

4. Каковы признаки положительного психологического климата в педагогическом коллективе?

5. Постройте алгоритмы разрешения следующих конфлик­тов: профессионального, ролевого ожидания, личностной несовместимости.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алферова Ю.С., Курдюмова И.М., Писарева Л.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. — М., 1997.

2. Внутришкольное управление: Вопросы теории и практи­ки / Шамова Т.И. - М., 1991.

3. Временное положение о государственных образователь­ных учебных заведениях в РСФСР // Вестник образова­ния. - 1991.-№ 5.

4. Журавлев В.И. Основы педагогической крнфликтоло-гии. — М., 1995.

5. Закон РФ «Об образовании». М., 1992.

6. Зверева В.И. Аттестация (Диагностика и экспертиза пе­дагогической деятельности аттестуемых учителей). — М.,

1998.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.:

Экономика, 1990. — С. 25.

8. Кальней В.А., Шишов С.Е. Технология мониторинга ка­чества обучения в системе «учитель — ученик». — М.,

1999.

9. Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно-вос­питательного процесса и управление школой. — М., 1986.

10. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. — М., 1993.

11. Кондаков М.И. Теоретические основы школоведе­ния. - М., 1982.

12. Менеджмент в управлении школой / Шамова Т.И. — М., 1992.

13. Моисеев А.М., Капто А.Е. и др. Нововведения во внут­ришкольном управлении. — М., 1998.

14. Ольшанский В.Б. Психология — практикам: учителям, родителям и руководителям. Изд.-во Тривола, 1996.

15. Орлов А.А. Управление учебно-воспитательной работой в школе. — М.. 1991.

16. Педагогическая информатика: теория и практика. Ч. I, II. - М., 1994.

17. Портнов М.Л. Труд руководителя школы. —М., 1987.

18. Поташник М.М. Инновационные школы России. — М., 1996.

19. Раченко И.П. НОТ учителя. — М., 1987.

20. Сантурова С.М. Менеджмент в образовании: теория и практика. — М., 1993.

21. Симонов В.П. Педагогический менеджмент. — М., 1999.

22. Стрюков Г.А. Стандартизация уровня подготовки и оце­нивания учащихся // Педагогика. — 1995. -- № 6. — С. 12-17.

23. Сунцов Н.С. Управление общеобразовательной шко­лой. - М., 1982.

24. Управление современной школой: Пособие для директо­ра школы / Поташник М.М. — М., 1992.

25. Фриш Г.А. Документация (Краткое практическое руко­водство по написанию управленческих справок). — М., 1999.

26. Фролов П.Т. Школа молодого директора. — М., 1988.

27. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы уп­равления: руководитель и педагогический коллектив. — М., 1990.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Глоссарпп

Аттестация — определение квалификации педагога.

Государственный образовательный стандарт — совокупность знаний, умений и навыков, необходимая и достаточная для дос­тижения целей образования, оптимальный минимум содержания образования.

Децентрализация управления — процесс передачи делегиро­вания управленческих функций местным органам управления.

Диагностика — количественная оценка и качественный ана­лиз педагогических процессов, явлений и т.п. с помощью специ­ально разработанных научных методов.

Диверсификация образовательных учреждений — одновре­менное развитие различных типов учебных заведений.

Единоначалие — единоличное решение вопросов руководи­телем конкретного уровня управления, входящих в его компе­тенцию.

Инновационный процесс школы — это совокупность отдель­ных инноваций (нововведений), каждый из которых может так­же пониматься как отдельный, частный инновационный процесс.

Информационная потребность — это форма отношения спе­циалиста к определенной информации, которая квалифицирует­ся как «необходимая» для решения поставленной задачи.

Информация — сведения о состоянии системы и окружаю­щей среды, воспринимаемые человеком или специальным уст­ройством.

Квалификация — степень пригодности человека к какому-либо виду труда, уровень подготовленности.

Климат социально-психологический — это совокупность сло­жившихся социально-психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе (коллективе).

Коллегиальность в управлении — процесс выработки коллек­тивного решения на основе мнений руководителей разного уровня, исполнителей конкретных решений.

Контроль — процесс соизмерения (сопоставления) фактиче­ски достигнутых результатов с запланированными.

Конфликт — это процесс резкого обострения противоречий и борьбы двух или более сторон — участников в решении пробле­мы, имеющую личностную значимость для каждого из его участ­ников.

Межличностные отношения — субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в харак­тере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Менеджмент (англ. вар.) — способ, манера обращения людь­ми, власть и искусство управления; особого рода умелость и ад­министративные навыки; орган управления, административная единица; (нем. вар.) — Вернер Зигерт и Лючия Ланг включают в это понятие методы и тактику управления предприятием, «самоуправление», «саморегуляция» — менеджмент — это «такое руководство людьми и такое использование средств, которое по­зволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономиче­ским и рациональным путем»; (амер. вар.) — известный амери­канский теоретик менеджмента П. Друкер — это специфический вид управленческой деятельности, вращающийся вокруг челове­ка, с целью сделать людей способными к совместному действию, придать их усилию эффективность и сгладить присущие им сла­бости, ибо человеческая способность вносить вклад в общество столь же зависит от эффективности управления предприятием, как и от собственных усилий и отдачи людей.

Метод управления — это способ организации совместной деятельности участников педагогического процесса по реализации целей, /принципов, содержания управленческой деятельности.

Метод управления — способ, совокупность приемов, воз­действие на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятель­ности для достижения личностных целей и целей организации.

Нововведение (инновации) — это процесс введения в систему внутришкольного управления новых постоянных элементов, из­менений в определенный участок, среду, зону. Таким образом, нововведение можно рассматривать как процесс поиска (раз­работки), распространения, внедрения и реализации новшества. Нововведение является носителем новшества, средством его «доставки» в нужную точку обновляемой системы.

Новые информационные технологии — это системы целост­ных взаимосвязанных приемов, методов и средств анализа и об­работки информации, осуществления коммуникаций.

Нормы оценивания (по определению А.М. Моисеева) — абст­рактная модель взаимодействия элементов: требования, разно-масштабные планы, ориентиры функционирования и развития школы.

Организационная структура управления — совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчинен­ности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системой.

Организация деятельности — процесс объединения людей и средств для достижения поставленных целей.

Педагогическая система — социально обусловленная целост­ность активно взаимодействующих участников педагогического процесса, духовных и материальных факторов, направленная на формирование личности, способная к саморазвитию окружаю­щей действительности.

Педагогическая система — множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных це­лям образования, воспитания и обучения подрастающего поко­ления и взрослых людей.

Педагогический коллектив — это относительно устойчивая группа людей, объединенная профессиональными, общественно значимыми целями деятельности, имеющая'органы руководства.

Планирование — принятие решений на основе соотношения результатов педагогического анализа с поставленной целью.

Принцип — основа, руководящая идея.

Принципы управления — основополагающие идеи по осуще­ствлению управленческих функций.

Прогнозирование (греч. «знание») — разновидность научного предвидения.

Прогноз — вероятностный вариант будущего состояния шко­лы. Смысл прогнозирования состоит в выявлении перспектив­ных проблем, подлежащих решению в определении путей дос­тижения заданных результатов.

Психологическая совместимость людей — способность людей находить взаимопонимание, налаживать деловые и личные кон­такты, сотрудничать друг с другом.

Развитие (философ, понимание) — закономерное качес­твенное изменение материальных и идеальных объектов, харак­теризующееся как необходимое и направленное.

Разгосударствление системы образования — создание негосу­дарственных учебных заведений.

Рецензия — критический анализ и оценка какого-либо науч­ного или художественного произведения.

Система — совокупность взаимодействующих элементов, со­ставляющих целостное образование, имеющее новые свойства по отношению к ее элементам.

Система образования — совокупность взаимодействующих преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов, сети реализующих их образователь­ных учреждений и органов управления образованием.

Системный подход — методологическая ориентация для изу­чения и преобразования реальной действительности, а также для практики управления сложными системами.

Сотрудничество — стремление человека к согласованной, слаженной работе с людьми.

Стандарт контроля (по определению Г.А. Стрюкова) — нор­мативные требования к объекту (школе в целом или ее отдель­ному элементу), заявленные в форме, которая позволяет прове­рить соответствие объекта этим требованиям.

Стратегия управления — искусство планировать управление, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах.

Стресс — состояние эмоционального и поведенческого рас­стройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации.

Стрессор — фактор, вызывающий напряженное состояние.

Управление — целенаправленная деятельность всех субъектов, направленная на обеспечение, становление стабилизации опти­мального функционирования и обязательного развития школы.

Управление — функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структу­ры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Управление педагогическими системами — целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогиче­ского процесса на основе познания его объективных закономер­ностей.

Управленческая информация — информация, необходимая для оптимального функционирования управляемой системы.

Управленческое решение (планы, приказы) — это процесс на­хождения связей между существующим состоянием управления и тем, который предусматривается целью управления.

Формы организации управлением — подбор и расстановка кадров, координация деятельности педагогов, родителей, уча­щихся.

Функции управления — конкретный вид управленческой дея­тельности, который осуществляется специальными приемами и способами.

Централизация управления — управление, при котором мест­ные учреждения, органы подчинены вышестоящим, в свою оче­редь управляемым из единого центра.

Эклектика — неорганическое, чисто внешнее соединение внутренне несоединимых взглядов, точек зрения, методов.

Экспертиза — рассмотрение вопроса специалистами (экспер­тами) с целью вынесения заключения.

Темы рефератов п выпускных квалнфикаинонных работ

1. Проблемы функционирования современной школы как сложной педагогической системы. Тенденции нововведе­ний.

2. Новое в планировании управленческой деятельности со­временной школы.

3. Традиционные и новые формы, условия управления раз­витием коллектива школы на всех уровнях.

4. Содержание методической работы в школе, в традицион­ном и обновленном варианте.

5. Аттестация педагогических кадров — цель, задачи, проб­лемы организации.

Тестовый контроль знаний (вариант 1)