Тема 5 Трудовые ресурсы предприятия 4 часа

Тема 5 Трудовые ресурсы предприятия 4 часа

 

Персонал предприятия и его структура.

Численность персонала и его движение

Рабочее время персонала предприятия

Производительность труда и показатели ее характеризующие

Факторы и резервы роста производительности труда. Оценка эффективности их влияния.

Основные понятия нормирования труда

Методы нормирования труда и расчета численности персонала

Мотивация труда персонала

Заработная плата и принципы ее организация на предприятии

Системы и формы оплаты труда на предприятии

 

Численность персонала и его движение.

 

Численность служащих связана с производственной и организационной структурой управления.

Функциональные обязанности всех категорий работников отражаются в должностных инструкциях, которые разрабатываются и утверждаются на каждом предприятии с соблюдением положений трудового законодательства.

Для характеристики состава трудовых ресурсов предприятия используют показатели соотношения различных категорий работников в общей численности персонала.

Различают следующие структуры персонала:

• профессиональная — определяется соотношением групп специалистов и рабочих разных профессий;

• функциональная — формируется путем выделения групп работников по функциям предприятия (производство, маркетинг, экономика и финансы, управление);

• социальная — формируется на основе выделения групп работников по социально-демографическим признакам (молодежь, в том числе учащиеся, лица пенсионного возраста; мужчины и женщины; работники, имеющие высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное образование и др.).

Основной показатель, характеризующий величину трудовых ресурсов предприятия (персонала), — это численность работников. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численност ь работников — это показатель численности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших.

Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственных заданий.

Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни). Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам.

Изменение численности и структуры персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. На предприятиях разрабатывают балансы движения персонала, в которых по каждой категории работников отражают следующие показатели:

• численность работников на начало года;

• прием на работу за год;

• выбытие за год с указанием причин (уход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение по собственному желанию, увольнение по инициативе организации и др.);

• численность работников на конец года.

Процессы движения (оборота) персонала изучают при помощи следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников;

• коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников;

• коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочной их численности за год. Этот коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на

новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов хозяйственной деятельности, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин, например, с недостатками в работе с персоналом.

 

Основные понятия нормирования труда

 

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, операции. Этой цели служит нормирование труда.

Нормирование труда — определение необходимых затрат труда работника (группы работников) на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях.

Нормирование труда в системе управления связано с функциями планирования, организации, мотивации и контроля.

Нормирование труда позволяет:

• определять плановую трудоемкость изделий, производственной программы;

• рассчитывать необходимую численность работников;

• рассчитывать количество необходимого оборудования;

• проводить оценку результатов труда;

• разрабатывать сдельные расценки оплаты труда, системы материального поощрения.

Результатом нормирования труда является разработка на предприятии норм труда.

Различают следующие основные виды норм труда:

• нормы времени — необходимые затраты рабочего времени одного (или группы) работников на изготовление единицы продукции (выполнение отдельных видов работ) при заданных организационно-технических условиях;

• нормы выработки — объем работ в натуральных показателях готовой продукции заданного качества, выполняемый одним работником определенной квалификации в единицу времени (час, смену). Нормы выработки в большинстве случаев рассчитывают на основе норм времени и устанавливаются в виде часовых, дневных (сменных) показателей объемов работы.

Например, дневная норма выработки

Нвыраб = РВраб / Нврем,

где Нвыраб — норма выработки, ед./день;

РВраб — фонд рабочего времени одного работника в день (продолжительность рабочей смены), ч;

Нврем — установленная норма времени на единицу продукции, ч/ед.;

• нормы времени обслуживания — необходимые затраты времени на обслуживание одного объекта (оборудования, рабочего места и др.);

• нормы обслуживания — количество единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и других производственных объектов, которое должно быть обслужено одним рабочим (бригадой) за определенное время. Нормы обслуживания, так же как нормы выработки, устанавливают на основе норм времени обслуживания;

• нормы численности — количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работы.

На предприятиях промышленности основное место занимают нормы времени и нормы выработки.

Нормы времени разрабатываются на основе изучения состава затрат рабочего времени. Рабочее время подразделяется на две части: нормируемое (время, связанное с выполнением работы, задания) и ненормируемое (потери времени по организационно-техническим причинам и по вине работника).

Нормируемое время и соответственно норма времени состоит из следующих элементов:

• подготовительно-заключительное время (получение технической документации, получение заготовок, инструментов и т. п.);

• оперативное время (время непосредственного выполнения задания), это время включает: основное (технологическое) время и вспомогательное время (на установку деталей, управление оборудованием, измерения, загрузку сырья, съем готовой продукции и т. п.);

• время обслуживания рабочего места (уход за оборудованием, поддержание рабочего места в нормальном состоянии);

• время перерывов по технологическим причинам;

• время на отдых и личные надобности работника.

Фактические затраты рабочего времени определяют различными методами. Основные методы изучения затрат рабочего времени: хронометраж (для повторяющихся операций), фотография рабочего дня (для определения структуры затрат времени на протяжении смены).

Хронометраж — это изучение отдельных трудовых операций и их элементов путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени на их выполнение.

Фотография рабочего дн я — это изучение и фиксация всех затрат рабочего времени на рабочем месте в течение смены.

С учетом анализа фактических затрат рабочего времени на предприятии разрабатывают нормы труда, прежде всего нормы времени.

 

Мотивация труда персонала

 

Мотивация труда — одна из функций управления персоналом.

Мотивация труда заключается в побуждении работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их личных потребностей. В основе мотивации труда лежат потребности, мотивы и стимулы.

Потребность рассматривается в теории мотивации как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Наиболее распространенной является пятиуровневая иерархия потребностей (по А. Маслоу). В этой иерархии первичными являются физиологические потребности, потребности безопасности; к более высокому уровню относятся социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.

Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение человека, если хотя бы частично не удовлетворены потребности низшего уровня.

Мотив — это внутренняя побудительная сила к действию(желание, ориентация, внутренняя установка).

Стимул — это внешнее побуждение к действию.

Мотивация труда на предприятии представляет собой систему мер по повышению эффективности труда. Эти меры строятся на основе учета потребностей различных категорий персонала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда.

В настоящее время основными формами стимулирования труда работников на предприятиях являются: заработная плата, социальные выплаты и льготы, нематериальное стимулирование.

Заработная плата — включает оплату труда по расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты, надбавки, премии, оплату отпусков. Расходы по оплате труда относятся на себестоимость продукции и возмещаются за счет дохода, полученного в результате реализации продукции.

Социальные выплаты и льготы — бесплатное или льготное питание, оплата проезда работника к месту работы и обратно, дополнительное медицинское страхование, предоставление работникам беспроцентных ссуд (или ссуд с низким уровнем процента), оплата путевок в санатории, предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней, дополнительные денежные поощрения, подарки, материальная помощь и др.

Расходы на социальные выплаты и льготы возмещаются за счет чистой прибыли предприятий.

Нематериальное стимулирование — предоставление права на гибкий график работы, привлечение работников к управлению, организация участия работников в профессиональных конкурсах, поощрение работников в форме благодарностей, почетных грамот за добросовестный, высокоэффективный труд, представление к правительственным наградам, продвижение по службе и др.

В системе материального стимулирования труда основное место принадлежит заработной плате (оплате труда).

 

Тема 5 Трудовые ресурсы предприятия 4 часа