Уральский социально-экономический Институт

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра экономики труда

ЭКОНОМИКА ТРУДА

(ЭКОНОМИКА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ)

Учебное пособие

Челябинск

ББК 65.24

Э 40

 

Экономика труда (Экономика социально-трудовых отношений): учеб. пособие / Авторы-сост.: В.И. Колесников, П.П. Лутовинов, В.М. Платонов, Л.Э. Пробст, Л.П. Шушарин, Е.О. Чухванцева; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск, 2008. – 264 с.

 

В учебном пособии излагаются основы теории экономики социально-трудовых отношений в организациях и на территории. Раскрыты методические основы гармонизации социально-трудовых отношений, их значение в решении конкретных задач регулирования рынка труда в субъектах Федерации (на примере Челябинской области).

Важное место отведено вопросам мотивации и стимулирования труда на принципах социального партнёрства. Изложены основы комплексной динамической оценки показателей креативного труда.

Учебное пособие написано в соответствии с ГОС специальности 080104.65 «Экономика труда».

Предназначено для изучения учебных курсов в вузах: «Экономика труда (Экономика социально-трудовых отношений)», «Экономика трудовых ресурсов», «Рынок труда».

 

 

Авторы-составители:

Колесников В.И., проректор по экономике УрСЭИ АТиСО; Лутовинов П.П., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики труда УрСЭИ АТиСО; Платонов В.М., д-р экон. наук, профессор кафедры экономики труда УрСЭИ АТиСО; Пробст Л.Э., д-р социол. наук, профессор УрСЭИ АТиСО; Шушарин Л.П., начальник ГУ СЗН Челябинской области, Чухванцева Е.О., канд. социол. наук, доц. УрСЭИ АТиСО

 

Рецензенты Тащев А.К., заслуженный деятель науки и техники РСФСР, д-р экон. наук, профессор ЮУрГУ

Лаврентьева И.В., д-р экон. наук, профессор Челябинского института Московского государственного университета коммерции

 

Рекомендовано к изданию ученым советом УрСЭИ АТиСО в качестве учебного пособия для специальности «Экономика труда»

 

© Уральский социально-экономический институт (филиал)

Академии труда и социальных отношений, 2008

© Колесников В.И., Лутовинов П.П., Платонов В.М.,

Пробст Л.Э., Шушарин Л.П., Чухванцева Е.О., 2008

Оглавление

Введение………………………………………………………………………..
1. Основы экономики социально-трудовых отношений……………………
1.1. Социально-трудовые отношения………………………………………
1.2. Регулирование социально-трудовых отношений на муниципальном, федеральном и международном уровнях……………………………..
1.3. Труд в экономическом аспекте. Функции труда.……………………..
1.4. Трудовой процесс и виды труда………………………………………..
1.5. Экономические законы в теории социально-трудовых отношений…
2. Трудовые ресурсы…………………………………………………………..
2.1. Трудовые ресурсы, их роль в экономике……………………………...
2.2. Воспроизводство трудовых ресурсов………………………………….
2.3. Управление трудовыми ресурсами…………………………………….
2.4. Миграция населения и ее влияние на трудовые ресурсы…….….…...
3. Трудовой потенциал………………………………………………………...
3.1. Понятие, компоненты, виды трудового потенциала………………….
3.2. Трудовой потенциал работника………………………………………..
3.3. Трудовой потенциал организации……………………………………..
4. Занятость населения………………………………………………………...
4.1. Социально-экономическая категория занятости……………………...
4.2. Система управления занятостью населения в РФ……………………
4.3. Малый бизнес и занятость населения в Челябинской области………
5. Социальное партнёрство……………………………………………….…..
5.1. Понятие, уровни, принципы социального партнёрства………….…...
5.2. Социально-трудовые конфликты………………………………….…...
6. Мотивация труда……………………………………………………………
6.1. Сущность, механизм, виды, стадии развития, факторы мотивации труда…………………………………………………………………….
6.2. Теории мотивации труда……………………………………………….
7. Оплата труда…………………………………………………….…………..
7.1. Принципы организации заработной платы……………………………
7.2. Редукция труда. Тарифная система оплаты труда……………………
7.3. Формы и системы оплаты труда……………………………………….
7.4. Премии…………………………………………………………………..
7.5. Западная модель вознаграждения работника за труд………………...
7.6. Зарубежные системы оплаты труда……………………………………
8. Эффективность трудовых процессов……………………………………...
8.1. Эффективность живого и прошлого (овеществленного) труда……...
8.2. Факторы и резервы повышения производительности труда…………
8.3. Комплексная динамическая оценка инновационной деятельности…
8.4. Оценка эффективности инвестиционных проектов для совершенствования производства………………………………………………….
Список литературы……………………………………………………………

 

 

Введение

Экономика труда (Экономика социально-трудовых отношений) является главным объектом изучения для студентов специальности 080104.65 «Экономика труда».

Долгие годы существования в России жесткой административной системы управления экономикой, трудовыми производственными процессами определили круг вопросов дисциплин экономики труда, которые главным образом рассматривались в ракурсе распределительных отношений, складывающихся между государством-собственником и работником, между трудовым коллективом и работником.

В связи с этим основными разделами курса являлись разделы оплаты и нормирования труда, оценки результативности трудовых процессов через производительность труда и т.д. Однако появление множества собственников средств производства, относительная свобода выбора ими способов распределения материальных благ создали проблему рыночных отношений в сфере труда, которая как единственная рассматривается некоторыми авторами (М.Г. Колосницына, С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова) [53, 88]. Данный подход ранее описан в трудах западных экономистов (Р. Эренберг, Р. Смит) [112].

Результаты глубоких исследований в экономике социально-трудовых отношений труда с отражением проблем оценки влияния трудовых процессов на качество жизни изложены в монографиях Института труда РФ.

А.И. Рофе, В.Т. Стрейко, Б.Г. Збышко, В.В. Адамчук, А.Л. Мазин, Б.Ю. Сербиновский и другие экономику труда излагают в прикладном плане, в большей мере рассматривая вопросы организации оплаты и производительности труда в их тесной связи с проблемами рынка труда.

Наиболее значимым событием в генезисе теории экономики социально-трудовых отношений явилось выход в свет антологии экономики труда, написанной группой авторов Государственной экономической академией им. Г.В. Плеханова под руководством Ю.Г. Одегова. Некоторые главы данного пособия написаны по материалам вышеназванных авторов.

Издание представляемого пособия диктуется необходимостью восполнить недостаток литературы по изучению основных курсов экономики труда, а также для подготовки дипломной работы студентами специальности 080104.65. Излагаемый в пособии материал имеет прикладной характер и связан с разработкой конкретных предложений по повышению эффективности труда в производственном бизнесе, поэтому здесь рассматриваются вопросы комплексной оценки эффективности проектов совершенствования трудовых производственных процессов. В пособии изложены методические положения оценки эффективности труда участников научно-технических инноваций, с этой же целью в пособии рассматриваются вопросы анализа и прогнозирования трудовых показателей.

В вузе часть дипломных проектов выполняется работниками службы занятости. Для них больший интерес представляют главы 2-4, где рассматриваются вопросы рынка труда, особенностей трудовых отношений в переходной экономике, организации службы занятости населения в стране и в Челябинской области.

В пособии используются некоторые результаты научных исследований и практический опыт авторов, возглавляющих службу занятости Челябинской области. Региональный компонент присутствует и в изложении разделов по организации оплаты труда, управления трудом при реализации инновационных проектов на основе комплексной динамической оценки.

Авторы выражают благодарность доценту кафедры экономики труда Дёмину Н.С., Корсуновой А.С., Бурматовой Т.В. за помощь в подготовке учебного пособия.

 

Отношений

Правовую основу регулирования социально-трудовых отношений и социального партнерства составляют международные трудовые нормы Международной организации труда (МОТ). МОТ была создана 11 апреля 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором как автономная организация при Лиге Наций. С 1946 г. Международная организация труда стала первым специализированным учреждением ООН. МОТ призвана вырабатывать конвенции и рекомендации по вопросам трудового законодательства и улучшению условий труда (рис. 1.2).

Конвенции МОТ – это международно-правовые договоры, содержа­щие минимальные стандарты в области социально-трудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств обязательства юри­дического характера.

Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при вы­работке государствами-членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений при разработке национального законодатель­ства и практических мероприятий.

Международная конференция труда (МКТ) - высший орган МОТ. Собирается ежегодно, обсуждает проблемы социального положения в мире труда, разрабатывает международные нормы труда в виде конвенций и ре­комендаций, принимает резолюции по отдельным вопросам деятельности организации.

Отраслевые комитеты созданы вне рамок МКТ для обсуждения на международном уровне социально-трудовых проблем, характерных для отдельных отраслей экономики, в том числе: химической, угольной, строи­тельной, пищевой, сферы обслуживания, текстильной, металлургической, нефтяной, металлообрабатывающей и др. Комитеты являются постоянны­ми органами, но собираются один раз в несколько лет.

 

 

 

Рис. 1.2. Структура Международной организации труда

 

Региональные конференции проводятся для поддержания постоян­ных связей МОТ с различными районами мира и изучения происходящих там социально-экономических перемен. Они созываются периодически по мере необходимости и возможностей. Решения конференций адресуются МОТ или правительствам, объединениям трудящихся и предпринимателям стран региона.

Один раз в три года на генеральной конференции проводятся выборы нового Административного совета – исполнительного органа МОТ. Он направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, направляет деятельность Международного бюро труда (МБТ).

 

 

 

Рис. 1.3. Структура Административного совета

 

Административный совет располагает довольно широким и действен­ным контрольным механизмом. Он включает Комитет экспертов по при­менению конвенций и рекомендаций, который готовит обоснованный док­лад для трехстороннего комитета МКТ. Административный совет прини­мает к рассмотрению жалобы о несоблюдении той или иной страной-членом МОТ ратифицированной им конвенции, назначает трехстороннюю комиссию, которая готовит ему по данному вопросу доклад, заключение и рекомендации.

Международное бюро труда (МБТ) является постоянным секрета­риатом МОТ, ее административным и исполнительным органом, исследо­вательским и информационным центром. Штаб-квартира МБТ находится в Женеве.

В своей работе Международная организация труда использует раз­личные методы (рис. 1.4).

 

 

 

 

Рис. 1.4. Основные методы работы Международной организации труда

 

Международные трудовые нормы в форме конвенций и рекоменда­ций, принимаемые ежегодной Международной конференцией труда, обра­зуют Международный трудовой кодекс, который устанавливает междуна­родные стандарты в области трудовых прав, найма и профессиональной подготовки, условий труда и занятости. В Кодексе:

- определены процедуры, необходимые для переговорного процесса субъектов социального партнерства, которые должны способствовать эф­фективному применению международных трудовых норм;

- дана правовая основа социального партнерства в форме конвенций МОТ;

- признано право профсоюзов на законодательную инициативу и принцип равноправия социальных партнеров;

- установлено, что вгосударствах-членах МОТ имеются арбитражные органы по разрешению социально-трудовых конфликтов;

- выделено требование создания в государствах-членах МОТ усло­вий для обеспечения независимости друг от друга социальных партнеров.

Виды труда

Для анализа процессов труда, его организации различают труд свободный и подневольный; индивидуальный и коллективный; содержательный и бессодержательный; умственный и физический; творческий и рутинный, престижный и непрестижный; нормальной тяжести, тяжелый и особо тяжелый, нормальной напряженности, напряженный и особо напряженный и др.

Понятие свободного труда сформулировано в Конституции Российской Федерации, где в статье 37 записано: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия). Принудительный труд запрещен.

Личный труд – это труд только на себя и свою семью. Результаты труда используются для личного потребления, то есть не продаются. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства.

Общественный труд – это труд на производстве, в сфере услуг и т.д. Продукция такого труда предназначена для обмена, она служит удовлетворению общественных потребностей. Продукты труда подлежат продаже.

Индивидуальный труд – это труд, выполняемый человеком самостоятельно по собственному побуждению или основанный на получении работником персонального задания, при индивидуальных учете и оплате его труда.

Коллективный труд основывается на участии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата труда осуществляются по итогам работы этого коллектива в целом.

Содержательный, малосодержательный и бессодержательный виды трудаопределяют степень его разнообразия. Чем меньше разнообразие труда, тем ниже его содержательность, а после преодоления некоторого предела содержательности труд становится монотонным.

Умственный труд предполагает интеллектуальную деятельность или деятельность, связанную главным образом с нервно-психическими нагрузками. Для труда физического характерны нагрузки только физические. Умственный и физический виды труда имеют множество градаций. Рассматривая два крайних случая, отметим, что в чистом виде они встречаются редко.

Труд творческий (креативный) связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений, инновациями в различных сферах деятельности, с созданием произведений науки, техники, искусства и культуры.

Рутинный труд основан на механическом повторении однажды установленного порядка выполнения работы без попыток его изменения.

Труд может характеризоваться и уровнем престижности – его значимостью, важностью, популярностью, привлекательностью. Если такими качествами труд обладает в полной мере, то он будет считаться престижным, и наоборот. В значительной степени оценка престижности труда субъективна, а также подвержена конъюнктурным обстоятельствам. Так, в советский период труд, например, бухгалтера и нотариуса не отличался престижностью и низко оплачивался.

Важной характеристикой труда является состояние его напряженности, вредности. По этому критерию при решении вопросов об оплате труда его подразделяют на: труд нормальной напряженности, труд при благоприятных условиях; напряженный, вредный; особо вредный и особо напряженный. Для отнесения труда к одной из этих категорий существуют физиологические и санитарно-гигиенические нормы.

 

 

Вопросы для самопроверки

 

1. Какова сущность социально-трудовых отношений?

2. Каковы роли государства в социально-трудовых отношениях?

3. Кто является работодателем в системе социально-трудовых отношений?

4. В чём состоит сущность конфликта как типа социально-трудовых отношений?

5. Каковы виды дискриминации в социально-трудовых отношениях?

6. Каковы признаки группировки социально-трудовых отношений?

7. Назовите индикаторы диагностирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне.

8. Что составляет правовую основу регулирования социально-трудовых отношений на международном уровне?

9. Что такое труд?

10. Каковы элементы трудового процесса?

11. Какие аспекты труда изучаются различными дисциплинами?

12. Каковы функции труда?

13. Что такое производственный процесс?

14. Какие показатели рассматриваются при изучении законов спроса и предложения на рынке труда?

15. В чем суть закона убывающей предельной полезности?

 

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Рис. 2.4. Схема системы управления трудовыми ресурсами

 

Под объектом управления в системе управления трудовыми ресурсами понимают демографические, социально-экономи­ческие и другие отношения по поводу формирования, распределения и использования трудовых ресурсов.

В качестве субъекта управления выступают органы государственной власти и другие институты управления трудом на различных уровнях, как в общественном, так и в частном секторах экономики (рис. 2.5).

Цели управления трудовыми ресурсами:

– обеспечение конституционных прав человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

– поиск наиболее рациональных путей формирования, распределения, обмена и использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

Основные задачи, решаемые в процессе управления трудовыми ресурсами:

– создание условий для формирования трудовых ресурсов необходимого количества и качества, развитие у них мотивации к труду;

– своевременное удовлетворение потребностей экономики в трудовых ресурсах необходимого количества и качества;

– обеспечение полной рациональной занятости трудоспособного населения;

– определение перспективных ориентиров воспроизводства трудовых ресурсов.

К функциям управления трудовыми ресурсами относятся следующие:

– профессиональные ориентация, подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

– планирование и прогнозирование воспроизводства и использования трудовых ресурсов;

– распределение и перераспределение трудовых ресурсов;

– выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов;

– информационное обеспечение населения, служб по управлению персоналом организаций и занятости;

– контроль реализации задач управления трудовыми ресурсами.

Важное место в механизме управления трудовыми ресурсами занимают функциональные подсистемы, которые подразделяются на основные и обеспечивающие.

Основные функциональные подсистемы – это характерные для любого вида управления подсистемы, включающие:

– планирование и прогнозирование;

– организацию деятельности;

– координацию управленческих воздействий;

– мотивацию;

– учет, контроль и анализ существующей системы и ее элементов.

Планирование и прогнозирование – это разработка планов, прогнозов, программ и мероприятий, направленных на достижение поставленной цели.

Организация – это формирование организационной структуры, установление порядка функционирования системы и обеспечение ее работоспособности.

Координация – это деятельность, направленная на обеспечение согласования управленческих действий субъектов системы управления.

Мотивация – это выбор и осуществление экономических и моральных стимулов и условий, способствующих активизации творческого поиска персоналом эффективных путей реализации управленческих функций.

Учет, контроль и анализ – это накопление данных о функционировании системы, проверка и рассмотрение эффективности функционирования отдельных элементов и подсистем, анализ и выработка предложений по их совершенствованию.

Обеспечивающие подсистемы – это характерные для любого вида управления подсистемы: кадровая, научно-методичес­кая, правовая, финансовая, материально-технического обеспечения, транспортного обслуживания, связи, информационного обеспечения и др.

Кадровая подсистема связана с работой по подготовке, переподготовке, подбору и расстановке кадров системы управления трудовыми ресурсами.

Научно-методическая подсистема обеспечивает разработку форм и методов профессиональной ориентации, отбора, консультаций, подготовки и переподготовки работников; проведения исследований и др.

Правовая подсистема предусматривает нормативно-право­вое регулирование отношений, складывающихся по поводу реализации конституционных прав граждан на труд.

Финансовая подсистема – это комплекс мер по обеспечению бюджетного и иных источников финансирования планов, программ и мероприятий по управлению трудовыми ресурсами.

Для осуществления управленческой деятельности по реализации конкретно поставленной цели действует механизм управления, представляющий совокупность органов управления, использующих определенные принципы, средства, методы, рычаги и стимулы управленческого воздействия.

Под принципами управления трудовыми ресурсами понимают общие, устойчивые правила сознательной деятельности управленческих кадров в процессе управления воспроизводством, формированием и использованием трудовых ресурсов.

Средства – финансовое, материально-техническое, информационное и иное обеспечение функционирования механизма управления трудовыми ресурсами.

В процессе управления трудом важное место занимают методы управления, под которыми понимают способы целевого воздействия со стороны субъекта управления на управляемый объект. Применительно к механизму управления трудовыми ресурсами под методами понимают способы управления всеми стадиями воспроизводства трудовых ресурсов.

Все методы, применяемые в процессе управления, подразделяются условно на следующие основные группы: административно-распорядительные, социально-экономические, социально-психологические.

В дореформенный период в России, как и в СССР, управление процессами воспроизводства трудовых ресурсов было составной частью управления трудом и составляло органичную часть системы планового управления экономикой.

Основным инструментом являлась разработка на всех уровнях различных видов балансов трудовых ресурсов и рабочих мест.

Под балансом рабочих мест и трудовых ресурсов понимается система показателей, характеризующая соотношение среднегодового количества рабочих мест и трудовых ресурсов по всем видам занятости, разрабатываемая в территориальном и отраслевом разрезах.

Ежегодные балансовые разработки в области труда в России ведутся с 1920-х годов. Академик С.Г. Струмилин осуществил широкую программу научных исследований в этой области и предложил в качестве основной задачи планирования подготовку ежегодных проектов общего перспективного баланса народного хозяйства по плановому использованию и распределению труда. В условиях плановой экономики баланс трудовых ресурсов является одним из важнейших рычагов в решении проблем, связанных с рациональным размещением ресурсов труда. С переходом к рыночной экономике разработка баланса трудовых ресурсов не потеряла своей актуальности. Однако используемая в настоящее время форма баланса трудовых ресурсов требует корректировки. В качестве основного аргумента выдвигается необходимость учета новых форм и видов занятости, новых категорий работающих, показателей безработицы, новых форм миграции и т.д. Например, безработица – это необходимый для экономики резерв. Такие резервы существуют и по многим другим товарам (стратегические запасы, резервные мощности), и без них более или менее устойчивое развитие экономики не гарантируется. Но такой фактор, как труд, не может резервироваться в обычном смысле этого слова.

Для предпринимателя излишек рабочей силы снижает производительность труда, увеличивает издержки производства. Способность к труду – это «скоропортящийся товар». Безработный очень быстро утрачивает свою квалификацию, производственные и социальные навыки. Для поддержания его в нормальном состоянии требуются значительные затраты, связанные с оплатой его текущих расходов, создания условий для смены места и вида деятельности, повышения квалификации и т.д. Все эти моменты должны быть учтены при составлении баланса[35].

Баланс трудовых ресурсов состоит из двух частей – ресурсной и распределительной.

Ресурсная часть характеризует наличие трудовых ресурсов и источники их формирования.

Распределительная часть показывает распределение на экономически активное население и экономически неактивное население с выделением отдельных групп (табл. 2.6).

Источники информации о распределении трудовых ресурсов:

– сведения предприятий и организаций о численности занятых;

– данные материалов обследования населения по проблемам занятости;

– данные органов государственной службы занятости о численности официально зарегистрированных безработных;

– данные учебных заведений о численности обучающихся на дневной форме обучения.

 

 

Таблица 2.6

Баланс трудовых ресурсов в среднем за 2005 год по Челябинской области[36]

 

№ п/п		Человек
	Численность трудовых ресурсов
	в том числе:
	трудоспособное население в трудоспособном возрасте
	иностранные трудовые мигранты
	лица старше трудоспособного возраста и подростки, занятые в экономике
	в том числе:
	лица старше трудоспособного возраста
	подростки
	Распределение численности трудовых ресурсов
	1. Среднегодовая численность занятых в экономике
	(сумма строк с 08, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 23, 24, 30, 31, 32, 33, 38, 39)
	в том числе:
	Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
	в том числе:
	сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях
	лесное хозяйство и предоставление услуг в этой области
	Рыболовство, рыбоводство
	Добыча полезных ископаемых
	Обрабатывающие производства
	Производство и распределение электроэнергии, газа, пара и воды
	в том числе:
	производство, передача и распределение электроэнергии, газа, пара и горячей воды
	Сбор, очистка и распределение воды
	Строительство
	Оптовая и розничная торговля: ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования
	Гостиницы и рестораны
	Транспорт и связь
	в том числе:
	транспорт
	связь
	Финансовая деятельность
Окончание табл. 2.6
	Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг
	в том числе:
	операции с недвижимым имуществом
	аренда машин и оборудования без оператора; прокат бытовых изделий и предметов личного пользования
	деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий
	научные исследования и разработки
	Предоставление прочих видов услуг
	Государственное управление и обеспечение военной безопасности обязательное социальное обеспечение
	Образование
	Здравоохранение и предоставление социальных услуг
	Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг
	в том числе:
	удаление сточных вод, отходов и аналогичная деятельность
	деятельность общественных объединений
	деятельность по организации отдыха и развлечений, культуры и спорта
	Предоставление персональных услуг
	Предоставление услуг по ведению домашнего хозяйства
	Деятельность экстерриториальных организаций	-
	2. Учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от работы
	3. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте: военнослужащие, российские граждане, работающие за границей, безработные, домохозяйки и др. население
	В процентах к трудовым ресурсам	18,2

 

Баланс трудовых ресурсов и их распределение может строиться как для России в целом, так и для отдельных регионов. Различные группировки, используемые в балансе трудовых ресурсов, позволяют дать широкую социально-экономическую характеристику трудовых ресурсов с точки зрения как занятости в экономике, так и неиспользованного резерва ресурсов.

В настоящее время роль балансов трудовых ресурсов и рабочих мест принижена.

 

Таблица 2.7

Распределение иностранных граждан по странам происхождения и отраслям экономики за 2005 г. (Челябинская область), чел.

 

Отрасль	Всего работавших	В т.ч. страны бывшего СССР
Промышленность
Сельское хозяйство
Строительство
Торговля и общественное питание
Транспорт и связь
Другие отрасли
Всего

 

Увеличилось число иностранцев, занятых в торговле и общественном питании, что составило 15% от общего числа привлеченной иностранной силы, в строительстве (37,4%), сельском хозяйстве (10,4%). Большая часть иностранных граждан привлекается к работе по трудовым договорам (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Распределение иностранных граждан по формам трудоустройства

за 2005 год (Челябинская область)

 

Форма трудоустройства	Число занятых
Привлечено по трудовым договорам
Привлечено по гражданско-правовым договорам
Привлечено для работы в качестве руководящего персонала

 

Необходимо отметить, что из-за сохраняющейся нелегальной иммиграции происходит наполнение отдельных районов России неквалифицированной, в том числе с криминогенными проявлениями, рабочей силой из соседних государств.

Въезд и выезд немалой части мигрирующих по России граждан Российской Федерации и других стран – бывших республик СССР осуществляется зачастую с нарушением установленных российским законодательством норм и правил. Одни мигранты таким путем ищут временную работу, убежище в России, другие пытаются использовать ее территорию для выезда в третьи страны. Этот вид миграции называется незаконной или скрытой (неконтролируемой) миграцией.

Незаконная миграция – въезд в Российскую Федерацию, пребывание и выезд с ее территории иностранных граждан и лиц без гражданства с нарушением законодательства Российской Федерации, регулирующего порядок въезда, пребывания, транзитного проезда и выезда иностранных граждан, а также произвольное изменение ими своего правового положения в период нахождения на территории Российской Федерации. Незаконная миграция во многом обусловлена падением уровня жизни в странах-участницах СНГ, а также «прозрачными границами» Российской Федерации и недостаточно совершенной правовой базой.

Сложное экономическое положение России, снижение жизненного уровня, растущая безработица и падение престижа целого ряда профессий и специальностей инженерного и научного труда во многом предопределили рост внешней трудовой миграции. Возросли масштабы утечки из России «мозгов» и талантов. За рубежом пользуются спросом российские математики, физики, химики, программисты, медики и некоторые другие специалисты. По экспертным оценкам, число российских граждан, желающих выехать на временную работу за границу, может составить от 2 до 5 миллионов человек в год.

Часть организаций, занимающихся направлением людей на работу за рубеж, не имеют разрешений на этот вид деятельности, что приводит к ущемлению прав российских трудящихся-мигрантов. Поэтому в Российской Федерации введена система лицензирования деятельности организаций, занимающихся международным трудовым обменом, а также квотирование привлекаемой иностранной рабочей силы.

Внутренняя миграция является основным компонентом развития общей миграционной ситуации в стране. Она состоит из межрегиональных и внутрирегиональных миграционных потоков. Отсутствие постоянных заработков и льгот в северных районах и в иных осваиваемых территориях России, прекращение фин