Оценка результатов трудовой деятельности персонала

 

Оценка результатов трудовой деятельности персонала - процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. Трудовая оценка персонала позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основные функции оценки: административная (повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора); информационная (оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об уровне их работы); мотивационная( определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности).

Главная цель оценки персонала — установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и рабочего места.

Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) является формой оценки персонала организации, когда руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Аттестация являет собой процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимаются решения о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Наиболее целесообразно проведение оценки в следующих случаях: Активный рост и развитие новых направлений в организации; определение причин плохой результативности работающей команды; смена владельца или команды топ-менеджеров организации; формирование управленческого кадрового резерва; первоначальный найм персонала.

В результате проведения процедуры оценки разрабатывается реальный профиль компетенции сотрудника и сравнивается с эталонным (рис. 11).

Компетенция - набор знаний, навыков, индивидуально-личностных особенностей и профессиональных моделей поведения.

При подборе оценочного инструментария следует ориентироваться на критерий множественности и правильности подбора документов. К инструментам оценки относят: имитация рабочих ситуаций; интервью и обзоры с использованием множественных критериев с обратной связью в 360; анализ личных качеств; медицинское, психологическое обследование, интервью, основанные на поведенческих линиях.

 

ТЕХНОЛОГИЯ ПРОВЕДЕНИЯ оценки/аттестации

Подготовительный: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;

2. Формирование состава аттестационной (оценочной) комиссии: директор по персоналу, начальник отдела кадров, руководитель подразделения, юрисконсульт, социальный психолог;

3. Основной этап: организация работы аттестационной (оценочной)комиссии, оценка индивидуальных вкладов, обработка результатов;

4. Заключительный этап: подведение итогов оценки, принятие персональных решений о продвижении работников на учебу, перемещение или увольнение сотрудников, не прошедших аттестациюПолученные результаты доводятся до сведения работника (рис. 10)) и непосредственно для руководителя (рис. 11) для дальнейших управленческих воздействий.

 

 

	Рисунок 11 - Реальный и эталонный профиль компетенции сотрудника

 

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, для текущей периодической оценки и проводит оценочную руководителя беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность.

После проведения процедуры оценка получают информацию, представляющую интерес для работника (см. рис.12) и непосредственно для руководителя (рис.13).

 

 

	Рисунок 12 – Реальный и эталонный профиль компетеции сотрудника

 

 

	Рисунок 13 - Результаты оценки для аттестуемого работника

 

Вопросы для самопроверки

1. Какие вам известны методы деловой оценки персонала?

2. Назовите этапы оценки персонала?

3. Чем процедура аттестации отличается от ассесмента?

4. Каково правовое обеспечение аттестации?

5. Какие действия руководителя после проведения деловой оценки?

 

 

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА