Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Топ:
Устройство и оснащение процедурного кабинета: Решающая роль в обеспечении правильного лечения пациентов отводится процедурной медсестре...
Теоретическая значимость работы: Описание теоретической значимости (ценности) результатов исследования должно присутствовать во введении...
Генеалогическое древо Султанов Османской империи: Османские правители, вначале, будучи еще бейлербеями Анатолии, женились на дочерях византийских императоров...
Интересное:
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными...
Дисциплины:
2017-06-02 | 653 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Численность персонала ОРЦ «Ассорти» составляет 493 человек на конец 2015 года.
Организационная структура имеет линейный вид. Схема структуры управления ГКОРУП «Облторгсоюз» ОРЦ «Ассорти» включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их взаимосвязи соподчинённости, распределения отделов и служб по уровням управления (Приложение А).
Руководство Оптово-розничным центром «Ассорти» осуществляют директор, первый заместитель директора, два заместителя, назначаемые и освобождаемые от должности генеральным директором ГКОРУП «Облторгсоюз».
Директор организует разработку стратегии развития организации и контролирует степень ее выполнения. Вся деятельность директора направлена на получение прибыли, достаточной для самоокупаемости и самофинансирования организации, внедрение прогрессивных форм торговли, совершенствование технологии торгового процесса.
На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации – удовлетворение сервисных потребностей сторонних организаций и при этом получение прибыли.
Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:
- Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность сотрудников и рабочих. Руководитель применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным, т. к. тут прямая зависимость;
- Организационно-распорядительный метод так же применяется. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.
|
Коммерческие функции выполняет торговый отдел. Торговый отдел организует своевременное составление заявок, заказов, договоров, контролирует поступление товаров от поставщиков по срокам, качеству, количеству и ассортименту согласно условиям договора, контролирует состояние реализации товаров по товарным группам, соблюдение правил работы организации, рассмотрение жалоб покупателей и принятие решений по ним, изыскивает дополнительные товарные ресурсы, разрабатывает мероприятия, направленные на ускорение оборачиваемости товаров, принимает меры к недопущению сверхнормативных товарных запасов.
Работники торгового отдела организуют торговую рекламу, выставки-продажи и другие мероприятия, направленные на стимулирование продаж.
В ОРЦ «Ассорти» есть инспектора по кадрам. Он занимается документами работников, ведет их личные дела.
Инспектор по кадрам оснащен такой организационной техникой, как компьютеры, комплектующие к компьютерам, телефон.
Инспектор по кадрам исполняет следующие обязанности:
- ведет учет личного состава компании в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя компании, а также другую установленную документацию по кадрам;
- формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
- оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций;
- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
- составляет установленную отчетность;
- в установленном порядке представляет табель, содержащий сведения о фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы, нарушениях трудовой дисциплины.
|
Номенклатуру дел организационного отдела составляют такие документы как: положение об отделе, должностные инструкции работников, коллективный договор, приказы о приеме на работу, приказы о прекращении трудового договора, приказы о предоставлении отпусков, журнал регистрации приказов о приеме на работу и многие другие документы.
Набор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и др.)
В случае возникновения необходимости в возмещении вакантной должности или найме дополнительного персонала, руководитель заинтересованного подразделения формулирует требования к данной вакансии, излагая их форме заявки на поиск и побор персонала.
Необходимость найма нового сотрудника, сроки его выхода на работу, период работы, система оплаты его труда, варианты оформления с ним трудовых отношений должны быть предварительно согласованы с управляющим филиала и сотрудником, ответственным за работу с кадрами учреждения.
«Заявка на проведение подбора персонала» заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, обозначения дат открытия и закрытия вакансий не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.
Руководитель также заполняет характеристику рабочего листа, которая позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержание профессиональной деятельности. В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.
Отбор кандидатов на должности сотрудников учреждения осуществляется следующим образом:
1) внутренний отбор. Преимущества внутреннего набора состоит в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника не нужно адаптировать к коллективу. Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих;
|
2) внешний отбор. Внешний набор включает: предложения местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда. Преимущества внешнего набора состоит в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития.
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Отбор кандидатов осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора. По ходу работы нового работника заполняется анкета «Оценка личностных и профессиональных качеств кандидата на должность (Приложение В).
На всех работников, с которыми заключен трудовой договор, заполняется личная карточка Т-2. Информация вносится в карточку на основе подлинных документов, предъявленных работником: паспорт, трудовая книжка, военный билет, диплом, страховое свидетельство и т.д.
Карточка Т-2 заполняется как от руки, так и в электронном виде, однако необходимость проставления в карточке подписей работника кадровой службы и гражданина, поступающего на работу, требует наличия карточки на бумажном носителе.
После издания приказа о приеме на работу по усмотрению организации на работника заводится личное дело.
Если в организации появляется новый сотрудник, работа по его мотивации начинается с первого дня, т.к. правильно выстроенная система адаптации может стать хорошим мотивационным инструментом. Самая большая роль в процессе адаптации новых сотрудников отводится непосредственному руководителю. Если руководитель с первого дня уделяет время и внимание новому сотруднику, тот будет чувствовать себя комфортно. Непосредственный руководитель проводит его по всему офису и представит коллективу, в том числе и другим отделам. За «новичком» закрепляется неофициальный наставник – более опытный сотрудник, но не руководитель. В течении месяца после принятия на работу проводится начальный тренинг: история учреждения, ее структура, правила финансовой отчетности, этическая и кадровая политика учреждения и т.д. Сотрудник считается «новым» в течение месяца, хотя это может не означать, что он полностью адаптируется за этот срок. Срок адаптации у каждого сотрудника бывает разным, но он в большей степени зависит от руководителя, чем от него самого. Чтобы новому сотруднику было легче узнать все тонкости бизнес-процессов, вскоре после начала работы руководитель ставит ему конкретные задачи в рамках процесса управления результатом. До первой своей аттестации сотрудник работает по временным задачам. По прошествии трех месяцев с ним проводится беседа в ходе которой руководитель выясняет проблемные зоны, на которые нужно обратить большее внимание. Четкая постановка задач и работа по ним позволяют: донести до нового сотрудника информацию о бизнес-процессах более структурировано и быстрее войти в курс дела.
|
Стадию адаптации проходят любой новый сотрудник, даже если он имеет большой опыт работы в других компаниях. И задача менеджера на этом этапе – вовремя поделиться с сотрудником информацией, не дожидаясь ошибок с его стороны. Новичок должен знать, что у него всегда есть возможность получить ответы на свои вопросы. Любой профессионал хочет раскрыться как можно быстрее и если руководитель хорошо организует процесс передачи информации, сотрудник быстрее адаптируется.
Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а наоборот, постоянно повышаться.
Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека – повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.
Обучение – вид образования. Образование – процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование – это один из способов распределения людей в жизни в соответствие с их способностями. Уровень образования является одним из трех показателей, составляющих индекс развития человека, включающий также среднюю продолжительность жизни и доход на душу населения. Этот индекс характеризует уровень благосостояния людей. Также целью обучения является то, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом можно было ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.
|
В ОРЦ «Ассорти» обучение проходят 4 раза в года.
При индивидуальных целях, которые предусматривают сохранение рабочего места, возможность улучшения условия труда, а в перспективе должностной рост, формирование личного авторитета, обучение может проводиться вне организации. Причем сотрудник может обучаться индивидуально, что сокращает затраты организации на обучение. Если же преследуются цели организации, такие как обеспечение и повышение способностей, обучение новых работников, внедрение прогрессивных технологий, то здесь лучше организовать специальные курсы или практические занятия с опытными преподавателями. При такой форме обучения необходимо создать благоприятный климат. Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых к сложным явлениям). Сейчас очень много разных образовательных учреждений, в которых уже разработаны методические обучения, а также имеются компетентные преподаватели, которые могут качественно обучить персонал. Поэтому лучше всего отправлять персонал на обучение в специальные центры.
В ОРЦ «Ассорти» есть своя система обучения персонала - в неё входят методические пособия для каждой должности, свой тренинг – менеджеры, которые периодически проводят семинары, тренинги.
Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Данные о среднесписочной численности работников представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Функциональный состав работников ОРЦ «Ассорти» за 2012, 2014 гг.
Наименование показателя | Год | Отклонение (+/-) | Темп роста, % | |||
чел. | удельный вес, % | чел. | удельный вес, % | |||
Всего, в том числе | -96 | 87,94 | ||||
рабочие | 82,66 | 77,71 | -114 | 82,67 | ||
руководители | 8,67 | 11,43 | 115,94 | |||
специалисты | 5,40 | 7,14 | 116,28 | |||
другие служащие | 3,27 | 3,71 |
По данным таблицы 5, можно сказать, что на конец 2014 года численность рабочих составила 700 человек, а на конец 2012 года – 796 чел., то есть уменьшилась на 96 человек. При этом наибольшую долю в общей численности работников ОРЦ «Ассорти» как в 2012 году, так и в 2014 году занимают рабочие, соответственно, равны 77,71% и 82,66% в общей численности персонала.
Численность руководителей предприятия в 2014 году увеличилась в сравнении с 2012 годом на 11 человек или на 15,94 %. Также произошли изменения структуры в 2014 году по сравнению с 2012 годом: удельный вес руководителей в общем объеме численности работников увеличился на 2,76% и составил на конец 2014 года 11,43 %, а удельный вес специалистов увеличился на конец 2014 года на 1,74 % и составил 7,14%.
На рисунке 3, рисунке 4 представлены функциональный состав работников ОРЦ «Ассорти» за 2012 и 2014 годы соответственно.
Рисунок 3 - Функциональный состав работников ОРЦ «Ассорти» за 2012 год
Рисунок 4 - Функциональный состав работников ОРЦ «Ассорти» за 2014 год
Структура персонала по образовательному уровню предусматривает выделение работников с высшим, среднеспециальным, незаконченным высшим и средним образованием. Качественный состав трудовых ресурсов ОРЦ «Ассорти», то есть обеспеченность специалистами с высшим, средним, профессионально-техническим, общим средним и базовым образованием за 2012-2014 гг. представлен в таблице 6.
Таблица 6 – Образовательный уровень работников предприятия ОРЦ «Ассорти» за 2012-2014гг.
Наименование показателя | Год | Отклонение (+/-) | Темп роста, % | |||
чел. | удельный вес, % | чел. | удельный вес, % | |||
Всего, в том числе лица, имеющие: | -96 | 87,94 | ||||
– высшее образование | 8,54 | 11,86 | 122,06 | |||
– среднее специальное | 15,83 | 19,86 | 110,32 | |||
–профессианально-техническое | 50,88 | 36,57 | -128 | 68,40 | ||
– общее среднее | 23,99 | 28,71 | 105,24 | |||
– общее базовое | 0,75 | - | - | -6 | - |
Данные таблицы 6 отражают образовательный уровень работников ОРЦ «Ассорти». Из таблицы видно, что на конец 2014 года численность работников уменьшилась на 96 человека по сравнению с данными на конец 2012 года.
Рассматривая образовательный уровень в 2014 году по сравнению с 2012 годом, можно отметить следующие изменения:
-число лиц, имеющие высшее образование увеличилось на 15 человек или на 22,06 %. Удельный вес числа лиц, имеющие высшее образование в общем количестве работников ОРЦ «Ассорти» увеличился на 3,32%;
-число лиц, имеющие среднее специальное образование, увеличилось на 13 человек или на 10,32%. Удельный вес числа лиц, имеющие среднее специальное образование в общем количестве работников предприятия увеличился на 4,03%;
-число лиц, имеющие профессионально-техническое образование уменьшилось на 128 человека или на 31,6%. Удельный вес числа лиц, имеющие профессионально-техническое образование в общем количестве работников анализируемого предприятия сократился на 14,31%;
-число лиц, имеющие общее среднее образование увеличилось на 10 человек;
-число лиц, имеющие общее базовое образование снизилось, и данное снижение составило 6 человек.
Таким образом, на ОРЦ «Ассорти» наибольшую долю работников составляют лица, имеющие профессионально-техническое образование. На конец 2014 года они составляют 36,57%, а на конец 2012 - 50,88%.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.
Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 7.
Состав работников в связи с их приемом и увольнением постоянно меняется. За два последних года наблюдается тенденция уменьшения количества принятых работников. Большой процент увольнений связан с уходом работников по собственному желанию, на это влияют тяжелые условия труда, перемена места жительства, перевод одного из супругов на новое место работы и другое. На увеличение текучести кадров повлиял тот фактор, что в течение года проводилась оптимизация численности работников.
Таблица 7 – Движение рабочей силы на ОРЦ «Ассорти» за 2012-2014гг., чел.
Наименование показателя | Год | Отклонение (+/-) | ||||
2014 год от 2013 года | 2015 год от 2014 года | |||||
1. Принято на предприятие | -103 | |||||
2. Выбыло из предприятия | ||||||
в т.ч.: | ||||||
по сокращению | - | - | - | - | - | |
на пенсию | - | - | - | - | - | |
по собственному желанию | - | - | - | - | - | |
за нарушение трудовой дисциплины | -13 | |||||
перевод | - | - | - | - | - | |
по другим причинам | - | - | - | - | - | |
3. Среднесписочная численность | -68 | -60 |
В таблице 8 представлены коэффициенты, характеризующие изменение состава и структуры трудовых ресурсов ОРЦ «Ассорти» за 2013-2015 годы.
Сменяемость численного состава характеризуется коэффициентом оборота по приему или увольнению. В 2013 году коэффициент оборота по выбытию трудовых ресурсов на предприятии был гораздо ниже, чем в 2015 году на 27%. Наряду с этим отрицательной тенденцией является рост коэффициента текучести.
Таблица 8 - Изменение состава и структуры трудовых ресурсов ОРЦ «Ассорти» за 2013-2015 годы, п.п.
Наименование показателя | Год | Отклонение (+/-) | ||||
2014 год от 2013 года | 2015 год от 2014 года | |||||
Коэффициент оборота по выбытию | 0,62 | 0,59 | 0,89 | -0,03 | 0,30 | |
Коэффициент оборота по приему | 0,43 | 0,51 | 0,36 | 0,08 | -0,15 | |
Коэффициент текучести кадров | 0,62 | 0,59 | 0,89 | -0,03 | 0,03 |
В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда и оплаты работников.
Текучесть кадров означает, что в течение года приходиться принимать и готовить новых работников. Они, как правило, не сразу достигают запланированного уровня выработки. Производительность их труда ниже, чем у постоянных кадров, тем более что вхождение нового работника в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем: адаптация человека к новому окружению, которое не всегда происходит успешно, изменение поведения человека и т. д. Особенно это важно для молодых специалистов, которые не имеют опыта.
Текучесть персонала довольно дорого обходится каждому предприятию. Издержки на текучесть включают:
- потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест;
- потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;
- растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице;
- затраты на набор, подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
Необходимо изучить причины увольнения работников. Причинами увольнений отдельных работников или профессиональных групп могут явиться:
- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработной платы, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
- неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);
- мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);
- прочие причины.
Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:
- улучшение организации труда и производства;
- сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;
- оздоровление условий труда;
- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
- организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;
- улучшение жилищных и бытовых условий;
- совершенствование оплаты и стимулирования труда.
Таким образом, проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что наблюдается тенденция сокращения численности в целом. Это сокращение коснулось в основном рабочих специальностей.
В начале календарного года в организации должны формироваться стратегические цели, затем в ходе личных встреч руководителя с подчиненными они должны доводиться до сотрудников. При постановке целей должна устанавливаться прямая связь задач сотрудника с целями компании.
Планирование необходимо для организации системного и непрерывного процесса развития предприятия, а также карьеры каждого работника. Существенную роль играет качественно составленный индивидуальный план развития (ИПР). При этом ставится задача согласовать цели всей организацией и персонально каждого сотрудника сформировать критерии его профессионального роста и оценить реальный потенциал.
Планирование развития сотрудника позволят:
- повысить мотивацию сотрудника к профессиональному росту;
- ввести целенаправленную работу по обучению сотрудников;
- выйти за рамки обучающих мероприятий;
- четко формулировать цели его развития, привязанные к бизнес-показателям, достижение которых ведет к росту результативности его работ;
- сделать процесс карьерного роста системным, непрерывным; оценить его показатели.
При постановке целей на очередное полугодие, дирекция по работе с персоналом совместно с руководителями других подразделений составляет ИПР. Как правило, оценка труда сотрудника за предыдущий период должна позволить выявить те области его деятельности, в которых он должен улучшить показатели своего труда.
В последующие 6 месяцев ему не только необходимо выполнить поставленные задачи, но и наметить конкретные этапы своего личностного и профессионального роста.
Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствия занимаемой должности.
Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс и создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев – обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявленным требованиям.
В ОРЦ «Ассорти» аттестация проводится один раз в пол года. При необходимости возможна внеочередная аттестация, вызванная чрезвычайными обстоятельствами. Аттестации подлежат руководители, и специалисты.
Процедура аттестации должна проводиться в следующей последовательности.
Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.
Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.
В ходе аттестации члены аттестационной комиссии:
- изучают представленные в комиссию документы;
- заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;
- проводят тестирование аттестуемого;
- оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);
- составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;
- знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.
Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:
1) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
3) не соответствует занимаемой должности.
Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника.
Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист храниться в личном деле сотрудника.
По результатам аттестации главный управляющий по согласованию со специалистом по управлению персоналом с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке может принять к работникам соответствующие меры:
- поощрение работника;
- назначение на вышестоящую должность;
- назначение повторной аттестации в случае улучшения деятельности работника;
- перевод работника признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия – в срок не менее двух месяцев со дня аттестации или расторжение с работником трудового договора в соответствие с ТКРФ, а также в срок не более 2 месяцев со дня аттестации.
|
|
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!