Глава 12. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ИНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

 

§ 1. Особенности регулирования труда работников,

заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

 

Кратковременный характер работы, для выполнения которой с работниками заключаются трудовые договоры на срок до двух месяцев, обусловливает установление определенных изъятий из общих правил правового регулирования трудовых отношений, а также установление дополнительных правил. Так, при приеме на работу работникам не устанавливается испытание, что предусмотрено в ст. 289 ТК. Такое решение законодателя представляется вполне оправданным, поскольку непродолжительность трудовых отношений не позволяет объективно оценить деловые качества работника и определить его соответствие поручаемой работе.

Трудовой договор на срок до двух месяцев по своей правовой природе представляет собой срочный трудовой договор, предполагает соблюдение всех без исключения правил, отражающих специфику правового регулирования данной разновидности трудового договора, и является обязательным. Конкретный срок, на который заключается такой договор, зависит от характера работы и определяется сторонами.

С учетом непродолжительности трудовых отношений для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлен более короткий срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, составляющий три календарных дня, в то время как по общему правилу, предусмотренному в ст. 80 ТК, продолжительность указанного срока - две недели.

В случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата уведомление работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, об увольнении производится работодателем не менее чем за три календарных дня, в отличие от общего правила, предусмотренного в ст. 180 ТК, - уведомление работников о предстоящем увольнении по указанным основаниям не менее чем за два месяца.

Согласно ст. 292 ТК работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается независимо от основания увольнения, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Для работников, принятых на работу на срок до двух месяцев, предусмотрены определенные особенности, касающиеся рабочего времени и времени отдыха. Так, в соответствии со ст. 290 ТК привлечение таких работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни требует их письменного согласия. При этом по общему правилу, предусмотренному в ст. 113 ТК, письменного согласия работников на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни бывает достаточно только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. В других случаях привлечение к работе в указанные дни допускается не только с письменного согласия работника, но и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При возникновении обстоятельств, предусмотренных в ч. 3 ст. 113 ТК, привлечение работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия производится на общих основаниях. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Предоставление по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, другого дня отдыха для указанной категории работников не предусмотрено.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, однако в натуре такой отпуск предоставляется крайне редко. Как правило, указанным работникам при увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Материалы к размышлению.

Необходимо отметить, что данное правило расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск не соответствует ст. 120 ТК, согласно которой продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях.

 

§ 2. Особенности регулирования труда лиц,

занятых на сезонных работах

 

ТК предусматривает ряд особенностей правового регулирования трудовых отношений работников, занятых на сезонных работах.

Согласно ст. 293 ТК сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ должны определяться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. В настоящее время в отдельных соглашениях предусмотрены такие перечни. Например, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 - 2010 годы <1> установлен Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, в состав которого включается производство, передача и реализация тепловой энергии. Согласно Отраслевому соглашению по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 - 2014 годы <2> и Отраслевому соглашению по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2012 - 2014 годы <3> сезонными работами в лесной промышленности признаются:

--------------------------------

<1> Утверждено Росстроем 2 июля 2007 г. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения - 22 июня 2007 г. Действие данного Соглашения продлено на три года - с 1 января 2011 г. по 1 января 2014 г. Соглашением о продлении срока действия Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 - 2010 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий" N С-02/1, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения N 01/68-В 19 февраля 2010 г.).

<2> Утверждено профсоюзом работников лесных отраслей Российской Федерации, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности, ОАО "Российская топливная компания" 12 января 2012 г.

<3> Утверждено Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России", профсоюзом работников лесных отраслей Российской Федерации 23 декабря 2011 г.

 

- добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки;

- лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).

Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 - 2010 годы <1> утвержден Перечень сезонных работ, в который включаются:

--------------------------------

<1> Утверждено Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, некоммерческой организацией Российским автотранспортным союзом 15 февраля 2008 г. Действие данного Соглашения продлено Соглашением N 1 о продлении на 2011 - 2013 годы действия Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 - 2010 годы и внесении в него изменений и дополнений (утв. Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Российским автотранспортным союзом 10 ноября 2010 г.).

 

- перевозка пассажиров в курортной местности в летне-осенний период;

- перевозка пассажиров в зоны отдыха, в дачные поселки, к садоводческим товариществам (май - октябрь).

Вместе с тем в указанных Соглашениях перечислены не все работы, имеющие сезонных характер, поэтому в настоящее время сохраняют свое действие перечни сезонных работ, установленные соответствующими нормативными правовыми актами, в том числе и актами бывшего Союза ССР. Так, согласно Перечню сезонных работ, утвержденному Постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г. N 185, к числу сезонных работ отнесены: отдельные работы по ремонту находящихся в эксплуатации железнодорожных линий, подъездных путей и веток; земляные работы по постройке дорог; работы по отоплению вагонов в поездах железных дорог; ледокольные работы и работы по уборке снега и льда; рыболовные и зверобойные работы и связанные с ними работы по обработке рыбы и других продуктов морского и речного рыболовного и зверобойного промысла; работы на сахаропесочных заводах, непосредственно связанные с выработкой из свеклы сахарного песка; работы по квашению и заливке плодов и овощей; работы по добыче и разработке глауберовой и самосадочной поваренной соли; триангуляционные, топографические, землеустроительные, геологические, геологоразведывательные, лесные и лесоустроительные работы, а также полевые работы, связанные со всеми исследовательскими и изыскательскими работами; все речные и морские изыскательские работы; ирригационные и мелиоративные работы; работы по осушению и орошению; работы, связанные с добычей благородных металлов, и некоторые иные виды сезонных работ.

Отдельные виды сезонных работ указаны в Перечне сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденном Постановлением Совмина РСФСР от 4 июля 1991 г. N 381, в совместном Постановлении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. N 330/П-12 "Об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве", в Постановлении Правительства РФ от 6 апреля 1999 г. N 382 "О перечнях сезонных отраслей и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения", в Постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498 "Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год".

Материалы к размышлению.

Анализ норм гл. 46 ТК не позволяет дать однозначный ответ на вопрос, может ли быть заключен срочный трудовой договор с работником, выполняющим работы, явно имеющие сезонный характер, но не включенные в соответствующие перечни, предусмотренные отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства, либо указанными нормативными правовыми актами. Примером такого вида работ может служить работа по обслуживанию футбольного поля или открытой хоккейной площадки на стадионе либо в детско-юношеской спортивной школе.

В содержание трудового договора с сезонными работниками обязательно должно быть включено условие о сезонном характере работы.

Трудовой договор, заключаемый с сезонным работником, по своей правовой природе является срочным трудовым договором, и к нему применяются все правила, предусмотренные ТК в отношении трудовых договоров данного вида.

Работнику, принимаемому на сезонную работу на срок от двух до шести месяцев, может быть установлено испытание, однако его продолжительность не должна превышать двух недель в соответствии со ст. 70 ТК.

Сезонные работники имеют право на предоставление отпуска. В ст. 295 ТК предусмотрены особые правила исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, продолжительность такого отпуска определяется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. По этим же правилам рассчитывается и размер компенсации за неиспользованный отпуск, которая выплачивается сезонному работнику при увольнении.

Материалы к размышлению.

Необходимо отметить, что данное правило исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска (а также расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск) противоречит ст. 120 ТК, согласно которой продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников должна исчисляться в календарных днях.

Анализ ст. 295 ТК позволяет сделать вывод о том, что речь в ней идет об исчислении продолжительности основного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. продолжительность дополнительных отпусков сезонных работников за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в режиме ненормированного рабочего дня и др. должна определяться на общих основаниях. При этом следует учитывать, что в соответствии со ст. 121 ТК в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Для сезонных работников установлен более короткий срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, составляющий три календарных дня. При этом по общему правилу, предусмотренному в ст. 80 ТК, работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за две недели.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона), что предусмотрено в ст. 79 ТК. Об увольнении в связи с истечением срока трудового договора сезонные работники должны быть предупреждены в письменной форме не менее чем за три календарных дня.

Непродолжительность трудовых отношений сезонных работников обусловливает сокращение срока письменного предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, который должен составлять не менее семи календарных дней. При этом по общему правилу, предусмотренному в ст. 180 ТК, предупреждение об увольнении по указанным основаниям производится не менее чем за два месяца.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка, что также отличается от общего правила, предусмотренного в ст. 178 ТК, согласно которому увольняемому по указанным основаниям работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

 

§ 3. Особенности регулирования труда работников,

работающих у работодателей - физических лиц

 

Установление определенных ограничений и изъятий из общих правил, а также введение ряда дополнительных правил правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих у работодателей - физических лиц, обусловлено специфическим характером трудовой функции и нестандартными условиями ее выполнения, а также особенностями самого работодателя - физического лица.

В ст. 20 ТК указаны две группы работодателей - физических лиц, для каждой из которых предусмотрено специальное регулирование.

К первой группе отнесены физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Во вторую группу включены физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. граждане, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя. Такие работодатели, привлекая работников, не преследуют цели извлечения прибыли, а заключают трудовые договоры в целях облегчения домашней работы, осуществления ухода за детьми либо за заболевшими членами семьи, оказания иной помощи в быту, в творчестве и др.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. Специфика и содержание трудовой функции работника, иные условия, существенные для работника и для работодателя, определяются по соглашению сторон и отражаются в трудовом договоре. При этом необходимо иметь в виду, что недопустимо включение в трудовой договор условий, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 303 ТК на работодателя - физическое лицо возложен ряд обязанностей, позволяющих обеспечить соблюдение трудовых прав и социальных гарантий работников, ограничить возможные злоупотребления со стороны работодателя. Так, работодатель - физическое лицо обязан:

- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Кроме того, для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, предусмотрена обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Цель такой регистрации заключается в проверке трудового договора на соответствие законодательству, а также в осуществлении учета заключенных на определенной территории трудовых договоров с работодателями - физическими лицами. Порядок регистрации указанных трудовых договоров определяется законодательством субъектов РФ либо регламентируется в нормативных правовых актах органов местного самоуправления.

В ст. 304 ТК предусмотрена возможность заключения трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, как на неопределенный, так и на определенный срок. Вид трудового договора определяется по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор работника с работодателем - физическим лицом, имеющим статус индивидуального предпринимателя, может быть заключен по общим правилам, т.е. в порядке и на условиях, предусмотренных ст. ст. 58 и 59 ТК. Например, возможно заключение по соглашению сторон срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

В ст. 306 ТК допускается изменение в одностороннем порядке работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, условий трудового договора, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за 14 календарных дней. Если работник не согласен работать в новых условиях, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Материал к размышлению.

Анализ указанных статей ТК не позволяет дать однозначный ответ о том, возможно ли изменение работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, условия о трудовой функции, т.е. о том виде работы, которая поручается работнику. Представляется, что данное условие является определяющим в содержании трудового договора, поэтому изменение указанного условия должно осуществляться только тогда, когда сторонами достигнуто соответствующее соглашение.

Работодатель - физическое лицо, имеющий статус индивидуального предпринимателя, вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора только с учетом общих правил, предусмотренных в ч. 1 ст. 74 ТК, т.е. только в том случае, когда прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Трудовые отношения с работником, работающим у работодателя - физического лица, могут быть прекращены не только по тем основаниям, которые установлены ТК либо иными федеральными законами, но и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Предоставление возможности установить дополнительные основания увольнения работника позволяют упростить процедуру прекращения трудового договора, поскольку могут возникнуть обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений, например конфликт между работником и работодателем - физическим лицом, нестабильность финансового положения работодателя, трудности в осуществлении предпринимательской деятельности.

В трудовой договор с лицом, работающим у индивидуального предпринимателя, могут быть включены такие дополнительные основания увольнения, как отказ от исполнения либо ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, значительное сокращение объемов выполняемых работ или предоставляемых услуг и т.п.

Дополнительными основаниями прекращения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность у работодателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, могут служить, например: ненадлежащее поведение (проявление грубости, жестокости и т.п.); неисполнение обязанностей и распоряжений работодателя, вытекающих из условий трудового договора; небрежность при выполнении трудовых обязанностей; разглашение конфиденциальной информации о работодателе и членах его семьи.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать в уведомительном порядке факт прекращения трудового договора с работником. Регистрация прекращения трудового договора осуществляется в органе местного самоуправления, в котором указанный договор был зарегистрирован. В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Согласно ст. 305 ТК режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Вместе с тем работодатель обязан обеспечить соблюдение всего комплекса гарантий, предусмотренных для работников трудовым законодательством, поэтому нельзя установить большую продолжительность рабочего времени или меньшую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, чем это предусмотрено в ТК.

В случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, стороны должны попытаться самостоятельно урегулировать свои разногласия путем переговоров. Если взаимоприемлемое решение не было найдено, дальнейшее рассмотрение спора осуществляется в суде.

Период работы у индивидуального предпринимателя подтверждается записью в трудовой книжке, которую указанный работодатель - физическое лицо обязан вести в соответствии со ст. 309 ТК.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые, что позволяет ограничить возможные злоупотребления со стороны работодателя. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

 

§ 4. Особенности регулирования труда надомников

 

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными в гл. 49 ТК. Кроме того, в настоящее время сохраняет свое действие Положение об условиях труда надомников, утвержденное совместным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 в части, не противоречащей ТК.

Согласно ст. 310 ТК надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Допустимо использование труда надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

- женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

- инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

- лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

- лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

- лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.

В отличие от общего правила, надомники могут выполнять обусловленную трудовым договором работу как личным трудом, так и с участием членов своей семьи, которые могут осуществлять помощь по доставке надомнику сырья и материалов, по производству товаров и выполнению отдельных поручений и услуг, по оформлению, упаковке и вывозу готовой продукции и др. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Работы для надомников выбираются с учетом их профессиональных навыков и не могут быть, согласно ст. 311 ТК, противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом должны учитываться различные факторы, например характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии.

Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, что предусмотрено в ст. 311 ТК. Это означает, что работодатель обязан обеспечить надомнику безопасные условия труда: следить за состоянием условий труда на рабочих местах; контролировать правильность использования надомником необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств; проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный) в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным Постановлением Минтруда России от 13 января 2003 г. N 1/29; обучать работников безопасным способам и приемам выполнения работы и др.

Следует иметь в виду, что организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется работодателем с участием выборного органа первичной профсоюзной организации. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Надомникам не может быть поручено выполнение работ, которые создают неудобства для лиц, проживающих по соседству.

Выполняя определенные виды работ, надомник может использовать инструменты, механизмы или иное оборудование работодателя либо приобретать их за свой счет. В случае использования надомником собственных инструментов и механизмов ему должна выплачиваться компенсация за их износ в порядке и размерах, который определяется сторонами и фиксируется в трудовом договоре. Кроме того, стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре размеры, сроки и порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, и иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (например, оплату потребляемой электроэнергии, воды), а также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, порядок, сроки и способы вывоза готовой продукции и иные условия.

Особенностей оплаты труда надомников трудовое законодательство не предусматривает, поэтому работодатель вправе применять как повременную, так и сдельную системы оплаты труда. На надомников в полной мере распространяются правила, касающиеся продолжительности рабочего времени и времени отдыха, материальной и дисциплинарной ответственности; им на общих основаниях предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Особенностью правового регулирования трудовых отношений надомников является возможность расторжения трудового договора не только по общим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами, но и по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Так, к числу таких оснований можно отнести изготовление некачественной продукции, невыполнение или несвоевременное выполнение поручаемой работнику работы без уважительных причин, нарушение технологии производства и др.

Увольнение надомника производится в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК.

 

§ 5. Особенности регулирования труда работников транспорта

 

Трудовая деятельность работников транспорта интенсивна, сложна и требует постоянной концентрации внимания, а также значительного физического и эмоционального напряжения. Работники, непосредственно управляющие транспортными средствами или управляющие движением транспортных средств, ответственны за жизнь и здоровье многих людей, что обусловливает установление определенных особенностей правового регулирования их труда и, в частности, специальных требований при приеме на работу, особых правил, касающихся рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда. Отдельные особенности правового регулирования трудовых отношений работников транспорта нашли отражение в гл. 51 ТК.

Для работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствам, установлены определенные ограничения, касающиеся возраста приема на работу. В отличие от общего правила, предусмотренного ст. 63 ТК, согласно которому заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста, право управления транспортным средством может быть доверено лицу, достигшему 18-летнего возраста (за исключением мототранспортных средств, право на управление которыми возникает с 16 лет), а в отдельных случаях для приема на работу, связанную с движением транспортных средств, требуется достижение более старшего возраста. Например, согласно п. 2 ст. 25 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" право на управление транспортными средствами предоставляется:

- автомобилями, разрешенная максимальная масса которых не превышает 3500 кг и число сидячих мест которых, помимо сиденья водителя, не превышает восьми (категория "B"), а также автомобилями, разрешенная максимальная масса которых превышает 3500 кг, за исключением относящихся к категории "D" (категория "C"), - лицам, достигшим 18-летнего возраста;

- автомобилями, предназначенными для перевозки пассажиров и имеющими, помимо сиденья водителя, более восьми сидячих мест (категория "D"), а также трамваями и троллейбусами - лицам, достигшим 20-летнего возраста.

В отдельных случаях дополнительные требования при приеме на работу касаются стажа управления транспортными средствами. Так, условием предоставления права на управление составами транспортных средств (категория "E") является наличие у лиц, имеющих право на управление транспортными средствами категорий "B", "C" или "D", стажа управления транспортным средством соответствующей категории не менее 12 месяцев (п. 2 ст. 25 Федерального закона "О безопасности дорожного движения").

Помимо возрастных ограничений для работников, принимаемых на работу, связанную с управлением транспортными средствами, предусмотрены и некоторые иные ограничения. Например, на должности специалистов авиационного персонала не принимаются лица, имеющие непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления, что предусмотрено п. 3 ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ. Кроме того, согласно п. 4 ст. 56 Воздушного кодекса РФ в состав летного экипажа воздушного судна Российской Федерации, которое относится к коммерческой гражданской авиации, могут входить только граждане Российской Федерации. Включение в состав летного экипажа данного воздушного судна иностранного гражданина допускается только на период его подготовки в целях получения допуска к деятельности по осуществлению воздушных перевозок пассажиров, багажа, грузов и почты на воздушном судне определенного типа при условии, что иностранный гражданин не исполняет обязанностей командира воздушного судна Российской Федерации.

Статья 328 ТК предусматривает, что одним из условий заключения трудового договора с работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, является прохождение профессионального отбора и профессиональной подготовки, т.е. указанные работники должны иметь специальное образование и обладать определенными навыками по управлению транспортными средствами, что подтверждается соответствующими документами.

Порядок прохождения профессионального отбора и осуществления профессиональной подготовки должен устанавливаться определенным федеральным органом исполнительной власти. Например, согласно ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" порядок профессионального отбора, в том числе определения психофизиологиче