Дайте понятие коллективного договора и соглашения в трудовом праве. Перечислите виды соглашений. Охарактеризуйте этапы заключения коллективного договора, соглашения.

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры заключаются в организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, в их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений), а также у предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица.

Заключение коллективного договора является правом, а не обязанностью субъектов.

По содержанию соглашения и коллективные договоры близки и направлены на решение одних и тех же задач, но имеют значительное различие по сфере действия. Так, в соответствии со ст. 358 ТК соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Виды соглашений:

- генеральное соглашение (заключается на республиканском уровне);

- тарифное соглашение (заключается на отраслевом уровне);

- местное соглашение (заключается на местном уровне).

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Следует обратить внимание, что в данном случае не имеет значения, членами какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой-либо общественной организации. Кроме того, работники, принятые в коллектив после заключения договора и не участвовавшие в его принятии, также подпадают под действие этого правового документа, если выразят согласие на это в письменной форме.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.

Сторонами коллективного договора являются:

- работники организации в лице их представительного органа;

- наниматель или уполномоченный им представитель.

       Как правило, в качестве представительного органа работников выступает профсоюзный комитет.

       Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора может быть:

- каждый из них от имени объединенных в нем работников;

- профсоюз, объединяющий большинство работающих у нанимателя работников или имеющий наибольшее число членов и которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

- совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

       В случае, если в организации более 50% работников – нечлены профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.

       Сторонами соглашений могут быть:

- на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Совет Министров РБ;

- на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

- на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные органы исполнительной власти.

       Порядок заключения коллективного договора четко регламентирован ТК. Созданию самого акта предшествуют коллективные переговоры.

       Стадии ведения коллективных переговоров:

- направление одной из сторон коллективных трудовых отношений другой стороне письменного требования о начале коллективных переговоров. Как правило, инициатором проведения переговоров традиционно выступает профсоюз;

- обязанность для второй стороны начать коллективные переговоры в 7-дневный срок (за односторонний отказ от ведения переговоров наниматель может быть оштрафован в размере от 50 до 100 б/в);

- создание специальной комиссии из уполномоченных представителей (на равноправной основе).

Представители сторон обеспечиваются документом, подтверждающим их полномочия. Наниматели, их объединения, соответствующие государственные органы управления обязаны предоставлять необходимую для ведения переговоров информацию. Участники переговоров не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной. 

- сбор предложений работников для включения в коллективный договор, высказанных в устной или в письменной форме;

- составление проекта коллективного договора на совместном заседании сторон.

       Проект коллективного договора разрабатывается на основе предложений работников с учетом конкретных условий организации, заключающей коллективный договор.

- обсуждение проекта коллективного договора. Проект договора вначале рассматривается на уровне различных структурных подразделений, а затем с учетом поправок и дополнений выносится на обсуждение общего собрания коллектива, где либо принимается, либо отклоняется.

- подписание одобренного проекта коллективного договора, соглашения уполномоченными представителями сторон. При том должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения.

После подписания проект приобретает юридическую силу и становится обязательным к исполнению правовым актом.

- регистрация коллективного договора, соглашения.

       Коллективные договоры регистрируются в местных исполнительных или распорядительных органах по месту нахождения (регистрации) нанимателей. Генеральные, отраслевые и местные соглашения регистрируются соответственно в республиканском органе государственного управления по труду и в его местных органах, т.е. в Министерстве труда и социальной защиты РБ и в местных органах по труду Министерства труда и социальной защиты РБ.

       Для регистрации коллективного договора (соглашения) нанимателем в соответствующий орган представляются следующие документы:

 - заявление в произвольной форме с просьбой о регистрации;

- подписанный коллективный договор;

- копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора (соглашения).

       Не позднее 2 недель со времени поступления коллективного договора (соглашения) на регистрацию уполномоченный на это орган производит соответствующую запись в специальном журнале. На первой странице коллективного договора (соглашения) ставится штамп о регистрации.

       Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора (соглашения) остается в органе, осуществившем его регистрацию.

       Основания для отказа в регистрации коллективного договора, соглашения:

- непредставление необходимых документов;

- представление ненадлежащее оформленных документов.

       Отказ в регистрации может быть обжалован сторонами в вышестоящий орган, а в случае его отказа – в суд.

В этом же порядке регистрируются и внесенные в коллективный договор (соглашение) изменения и дополнения.

Коллективный договор, соглашение, зарегистрированные в установленном порядке, хранятся в течение 5 лет после истечения срока их действия.

Срок действия коллективного договора (соглашения) определяется сторонами, но не может быть меньше 1 года и больше 3 лет.

 

9.Дайте понятие трудового договора. Перечислите виды трудовых договоров. Охарактеризуйте содержание трудового договора.

       Т рудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать ВТР, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать надлежащие условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

       Стороны трудового договора:

- работник:

- наниматель.

В правовой литературе под содержание договора принято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон.

Закон (ст. 19 ТК) подразделяет эти условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательные условия – условия, при отсутствии которых трудовой договор признается несостоятельным. Это условия:

- данные о работнике и нанимателе.

В отношении нанимателя - это сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необходимых случаях и сокращенное, например, Минский автомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. организационно-правовая форма организации), фирменное наименование (для коммерческих юридических лиц), место нахождения юридического лица (юридический адрес).

В отношении работника – это ФИО, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

       Место работы – это конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

       Рабочее место – участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции. 

       Если место работы – это организация (расположенная в определенной местности) в целом, то конкретное рабочее место – это участок, цех и другие структурные подразделения, которых в организации может быть несколько. Таким образом, отсутствуя на рабочем месте (например, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функцию) работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цеху). В такой ситуации отсутствие, которое длилось хотя и более 3 часов без уважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (п. 5 ст. 42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины.

- трудовая функция работника – это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

       Профессия – охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда, которая требует определенных теоретических знаний и практических навыков, необходимых работнику для выполнения работ (например, профессия слесаря, учителя, преподавателя).

       Специальность – составная часть профессии, выражает результат разделения труда в связи с расчленением его на отдельные законченные стадии производственного процесса и характеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков (например, слесарь-авторемонтник, учитель младших классов).

С понятиями «профессия», «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация» работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2 класса).

Круг прав, обязанностей и ответственность управленческих работников, специалистов и служащих определяются понятием «должность».

- основные права и обязанности работников.

Основные права и обязанности работников определены ст. 11 и 53 ТК.

Обязанности нанимателя – ст. 54-55 ТК.

- срок действия трудового договора. В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, для сезонной работы – 6 месяцев).

- режим труда и отдыха.  

В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре.

Ст. 181 ТК устанавливает, что ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней, т.е. устанавливается нижний предел, верхняя же граница остается открытой.

- условия оплаты труда. Конкретный размер заработной платы оговаривается сторонами при заключении трудового договора.

       Дополнительные условия – условия, включаемые в трудовой договор по усмотрению сторон. Это могут быть условия: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении по работе и т.д. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

       В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия трудового договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными.

Виды трудового договора:

- бессрочный (заключенный на неопределенный срок);

- срочный:

· контракт;

· с временными работниками;

· с сезонными работниками;

· на время выполнения определенной работы;

· на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника и др. (договор о надомной работе, с домашними работниками, о занятии должности по конкурсу, с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы – могут быть и бессрочными).

 

10.Дайте понятие предварительного испытания при заключении трудового договора. Перечислите категории лиц, в отношении которых запрещается установление предварительного испытания. Охарактеризуйте этапы заключения трудового договора.

       При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Установление срока предварительного испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в трудовом договоре. Если условие о предварительном испытании в трудовом договоре отсутствует, следовательно, это означает, что работник принят без предварительного испытания.

       Продолжительность предварительного испытания не может превышать 3 месяцев. Срок предварительного испытания исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

       При расторжении трудового договора с предварительным испытанием сторона, расторгающая договор, обязана предупредить письменно другую сторону за 3 дня до истечения срока предварительного испытания либо в день его истечения. Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником.

       При этом если расторжение трудового договора следует по инициативе нанимателя, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать действия нанимателя в суд.

        В период предварительного испытания на работника распространяется законодательство о труде, за исключением некоторых изъятий (например, период временной нетрудоспособности и другие уважительные причины не входят в срок предварительного испытания, при расторжении трудового договора необходимо предупредить письменно другую сторону за 3 дня или в день истечения срока предварительного испытания).

       Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение его с работы допускается только на общих основаниях.

       Предварительное испытание не устанавливается:

- при приеме на работу лиц моложе 18 лет, молодых рабочих по окончании ПТУ;

- молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

- инвалидов;

- временных и сезонных работников;

- при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

- при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

- в др. случаях, предусмотренных законодательством.

Порядок заключения трудового договора:

При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с ПВТР, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.

       Трудового законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (п. 5 ст. 54 ТК).

Фактическое допущение работника к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

В ч. 5 ст. 17 ТК указано, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководителем организации.

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:

- прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (п. 2 ст. 35 ТК);

- продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39 ТК);

- продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

В трудовых договорах на время выполнения определенной работы окончание срока договора определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

К договорам, заключенным на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника относятся, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 185 ТК). По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Кроме того, необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальный перечень сезонных работ (ст. 299 ТК).

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до 4 месяцев.

Если временный работник проработал более установленного в законодательстве срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы.

       Отказ в приеме на работу может последовать при наличии оснований, прямо предусмотренных в законе. Так, по общему правилу не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет:

- на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда;

- на подземных и горных работах;

- на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы;

- на работе, при выполнении которой могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности.

Запрещается принимать на материально ответственные должности лиц, ранее судимых за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена. Лица, которым приговором суда запрещено занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на соответствующую работу в течение всего установленного судом срока.

Установлены специальные правила о совместной службе родственников. Согласно ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его замов) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного их них другому.

В приеме на работу может быть отказано, если для выполнения работы требуются специальные знания, а поступающий их не имеет.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу следующих категорий лиц:

 1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В этих случаях наниматель обязан известить данных лиц о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Документы, предъявляемые при поступлении на работу:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей. Трудовая книжка должна быть заведена в течение 5 дней с момента поступления на работу (для лиц, принятых на работу впервые). Трудовая книжка ведется на всех лиц, работающих в организации свыше 5 дней, в том числе сезонных и временных работников. Трудовая книжка хранится в нанимателя, а при увольнении работника выдается ему на руки в день увольнения;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.