Также предлагают различать несколько уровней лояльности. Каждый последующий уровень лояльности обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности.

Лояльность на уровне внешних атрибутов - надев на себя фирменные майки, кепки, взяв фирменные ручки, карандаши, бланки бумаги в руки, персонал некоторое время будет лояльным совей организации, предан её интересам (до тех пор пока всё это не снимет и не оставит).

Лояльность на уровне поступков, поведения. Сотрудники лояльные на уровне поведения будут стараться выполнять существующие правила, но они не будут пресекать нарушения правил другими. Такие сотрудники будут делать всё, что принято в организации, но их девиз таков: если у вас что-то принято, то я это сделаю (но в глубине души могут считать это абсолютно абсурдным). Они не позволяют организации целиком завладеть их жизнью. Они не меняют своих убеждений, сохраняют свои ценности. От сотрудников, лояльного на данном уровне, не следует ожидать готовности к самопожертвованию, стремления к развитию или изменениям.

Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определёнными умениями, он может воспроизводить определённое поведение. Лояльность на уровне способностей на столько прочна, что в силах противостоять давлению группы. Сотрудник с такой лояльностью очень ценен для организации, он может быть контролёром, он способен проявлять беспокойство о будущем организации. Если что-то угрожает организации, то он способен предпринять упреждающие действия.

Лояльность на уровне убеждений. Это максимальный уровень лояльности, при котором сотрудник проявляет рвение в работе, он нетерпим к нарушениям правил со стороны к другим. Он может стать инициатором изменений, он может стать инициатором изменений, если видит в них необходимость, он может спорить и отстаивать свою точку зрения. Такой сотрудник послушен.

Лояльность на уровне идентичности. Высший уровень лояльности, когда человек перестаёт разделять себя и объект лояльности: «Я есть организация!». Японская система пожизненного найма способствует возникновению именно этого уровня лояльности.

За проявлением лояльности организации также можно наблюдать.

Лояльные сотрудники нужны организации для того, чтобы обеспечить организации лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты организации, используют все ресурсы для достижения максимальных результатов работы. Лояльные сотрудники более дисциплинированны; более ответственны; готовы переждать трудные времена для организации; сконцентрированы на работе; способны быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям; заинтересованы в обучении. Это золотой запас любой организации и основа для процветания!

Сопротивление работников организационной культуре компании.

Внутренними причинами, способствующими росту сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации, могут быть:

1)            слабая кадровая политика;

2)            противоречивость элементов орг. культуры;

3)            недостаточная информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего отдела;

4)            неэффективная система мотивации;

5)            несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

6)            отсутствие эффективной системы внутрифирменного обучения;

7)            отсутствие возможностей карьерного роста;

8)            некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.

Существуют и внешние причины: нестабильность в обществе, инфляция, переманивание конкурентами лучших специалистов, возникновение у работников различного рода зависимостей — материальных, финансовых, религиозных, политических, наркотических и т.п.

51. Оплата труда персонала: основные понятия и определения. Макро- и микроэкономические теории оплаты труда персонала.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 и 143 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В ст. 164 приводятся понятия гарантий и компенсаций.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.