Предполагаемое изменение производительности труда и оценка конечного результата

 

Вкратце рекомендованы следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда (таблица 10.).

 

Таблица 10 - Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Мероприятия	Конкретные действия
Совершенствование материальной составляющей системы мотивации в организации
Бонусы и участие в прибыли	Однократные вознаграждения за конкретные достижения
Совершенствование нематериальной составляющей системы мотивации в организации
Формальное и неформальное общение	Принцип открытых дверей. Все сотрудники должны иметь право в любое время - общаться с топ-менеджментом. Установить офисные перегородки. Создание словаря корпоративных слов. Создание внутрикорпоративного сайта
Формирование корпоративного духа	Корпоративные праздники Поздравления сотрудников Поздравления с личными и национальными праздниками. Вручение подарков
Оценка персонала	Возможное внедрение системы управления по целям

 

Кодекс корпоративной этики

В последнее время многие холдинги разработали кодекс корпоративной этики, в котором декларируются приоритеты компании. У компании «Северсталь», например, в перечень ключевых принципов корпоративной этики входит такое понятие, как «доверие». С сотрудником, которому по каким-то причинам перестали доверять, может быть расторгнут контракт. А в Тюменской нефтяной компании базисом кодекса корпоративной этики являются провозглашенные ценности - эффективность, активность, профессионализм, прагматизм, стабильность, социальная ответственность [13, с.26].

Положение о корпоративной мотивации труда ОАО КБ "Торжокуниверсалбанк"

В системе мотивации персонала организации основную роль играют следующие взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы (подсистемы):

1 - оплата труда;

2 - дополнительные выплаты работникам;

3 - моральное стимулирование;

4 - предоставление возможностей профессионального роста.

Для повышения эффективности работы организации необходимо усиление стимулирования работников, ориентированных на максимальные достижения в труде, инициативных, берущих на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, стремящихся к повышению квалификации, добросовестных, способных к инновационной деятельности.

Оплата труда

Основной инструмент мотивации персонала в организации - оплата труда, которая является вознаграждением за труд работника. Уровень заработной платы зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества, качества, производительности и эффективности труда, коллективных и индивидуальных результатов работы.

При совершенствовании системы оплаты труда руководство организации намерено исходить из следующих принципов:

) строгое соблюдение действующего российского законодательства, Коллективного договора, локальных нормативных актов;

) система материального стимулирования должна быть:

(а) направлена на повышение заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и в получении наивысших коллективных результатов труда;

(б) гибкой, дающей возможность поощрять каждый положительный результат работы;

(в) основана на простых, понятных работникам, достижимых показателях, на которые они могут оказать влияние;

Повышение производительности труда, являющее основой обеспечения достойного уровня заработной платы и социальных гарантий работникам, предусматривается обеспечивать за счет:

5 1) технического переоснащения и внедрения более прогрессивных технологий, внедрения современных информационных систем;

6 2) реорганизации и совершенствования нормирования работ с целью сокращения непроизводительных затрат;

7 3) развитие трудовой активности через состязательность (соревнование) коллективов, стимулирования творческих инициатив работников, направленных на снижение непроизводительных затрат, рост производительности труда;

Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является важным фактором мотивации персонала к достижению максимального производственного результата и проявлению творческих способностей. Своевременное и соответствующее полученному результату моральное поощрение способствует формированию у работников чувства своей сопричастности и значимости в достижении общих корпоративных целей, что усиливает их заинтересованность в решении задач повышения эффективности своей работы, работы своего подразделения и организации в целом.

Система морального стимулирования организации должна обеспечивать:

8 1) стимулирование и поощрение достижения наивысших показателей текущей производственной деятельности. Как правило, организация этого вида поощрения связана со сравнительной оценкой их работы по итогам производственного соревнования за определенный отчетный период (квартал, полугодие, год);

9 2) поощрение и стимулирование работников за многолетний, добросовестный и плодотворный труд к юбилейным датам работников, предприятий или профессиональным праздникам;

Для морального поощрения работников и трудовых коллективов используются корпоративные награды.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем реализованной продукции (читая прибыль). Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.

 

Пт = Оп/Т,     (3)

 

где:

Oп - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.,

Т - затраты труда (человеко-часы, человеко-дни) или среднесписочная численность работников.

В качестве одного из методов [14, с.200-202] оценки эффективности мотивации предлагается формула оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда и снижении текучести кадров. Вначале определяются отдельные показатели эффективности:

) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

 

Эт = Зн х Р(Кт1 - Кт2) (4)

 

где:

Зн - затраты на новичка

Р - численность работников,

Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув/Р.

) эффект от увеличения производительности труда (за год)

 

Эп = Р х Дм х (П2 - П1)   (5)

 

где:

Р - количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных работниками за год,

П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп/(Дм х Р).

Суммарная эффективность:

 

Эс = Эп + Эт                                       (6)

 

Произведём расчет эффективности управления мотивацией персонала по данной формуле, в филиале «ОРБИТА» ОАО КБ "Торжокуниверсалбанк" в период проведения исследований мотивации труда.

Общее число сотрудников компании задействованных в системе мотивации 54 человека.

Эффект от уменьшения текучести

В течение 2011 года уволилось 5 человек.

Kт1 = 5/54 = 0,0925. В результате проведения мотивационных мероприятий планируется не более 2-х увольнений.

Кт2 = 2/54 = 1/15=0,037

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость услуг кадрового агентства - 12000 р.

Зн = 12000 р.

Эт = 12000 х 54 х (0,0925 - 0,037) = 35964 р.

Эффект от увеличения производительности труда

Выручка = 301063000

Количество рабочих дней в году - 252 дня.

П1 = 301063000 р. / (252 х 54) = 22123,97 р.

Предположение увеличения выручки вследствие улучшения системы мотивации составляет от 5% до 25%[14, с.200-202], будучи более прагматичными, возьмём минимальный коэффициент 5%.

х 1,05 = 316116150 р.

П2 = 316116150 р. / (252 х 54) = 23230,16 р.

Эп = 54 х 252 х (23230,16 - 22123,97) = 15050448 р.

Суммарная эффективность управления персоналом за год определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 35964 + 15050448 = 15086412 р. в год.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности организации, показывает значительную выгоду, от планируемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Выводы и предложения

 

В дипломной работе на тему «Совершенствование мотивации персонала на примере филиала «ОРБИТА» ОАО КБ «Торжокуниверсалбанк» рассматривается получение возможного экономического эффекта по средствам повышения производительности труда работников через совершенствование системы мотивации в организации. Актуальность выбранной темы состоит в том, что в современной России при переходе на рыночную экономику в организациях до конца не сформировались механизмы мотивации персонала, а в некоторых организациях они только зарождаются. В связи с этим считаю актуальным рассмотренную тему по совершенствования мотивации персонала на примере данной организации.

В результате проведённого исследования системы мотивации в ОАО КБ "Торжокуниверсалбнк" были выявлены недостатки. Автором работы был предложен ряд мер для устранения выявленных текущих недостатков. Данные меры можно разбить на два крупных раздела:

Совершенствование материальной составляющей системы мотивации в организации;

Совершенствование нематериальной составляющей системы мотивации в организации.

В первом разделе предлагается ввести бонусы за конкретные достижения в работе, оцениваемые руководством, которые должны выражаться в виде однократных вознаграждений. А так же необходимо стимулировать работников участием в общей прибыли организации.

Во втором разделе предлагается ряд мер:

. Формальное и неформальное общение.

Прежде всего, это реализация принципа открытых дверей, когда двери в кабинетах даже у руководства закрываются только на важных совещаниях. Все сотрудники должны иметь право в любое время - общаться с топ-менеджментом. Работники одного отдела должны находиться в одном помещении, в котором необходимо установить офисные перегородки и не более того. Так же необходимо создать словарь корпоративных слов и внутрикорпоративный сайт.

. Формирование корпоративного духа

Проведение корпоративные праздники, поздравления сотрудников, поздравления с личными и национальными праздниками, вручение подарков.

. Оценка персонала

Возможное внедрение системы управления по целям, но это достаточно затратный и тяжело внедряемый метод, хотя он и решает кроме проблемы оценки персонала и ещё ряд других возможных организационных проблем. Поэтому вполне может хватить грамотной субъективной оценки со стороны руководства.

Произведённые расчёты суммарной эффективности эффекта от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) и эффекта от увеличения производительности труда (за год) при предположении, что в результате выше предложенных мер увеличение выручки составит не менее 5 %, показали, что эффективность составит 15086412 рублей в год.

Из данной работы видно, что совершенствование мотивации персонала ОАО КБ «Торжокуниверсалбанк» приведёт к получению повышения эффективности труда работников предприятия, и экономическому эффекту.