Карьера:понятие, модели, виды                                                       4

В ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

 

Выполнил:
слушатель группы №39
Е.Е. Рослякова

Проверил:
преподаватель
М.Э. Ловчева

 

 

Санкт-Петербург

2017

Оглавление

 

Введение                                                                                                  3

Карьера:понятие, модели, виды                                                       4

Понятие карьеры и ее основные аспекты                                                      4

Виды карьеры                                                                                                     5

Типовые модели и этапы развития карьеры                                               7

Процесс развития карьеры                                                               11

Управление карьерой                                                                       13

Задачи и функции управления карьерой                                                      13

Планирование карьеры                                                                               14

Заключение                                                                                       17

Список литературы                                                                         18

Введение

Термин "карьера" имеет много значений. Он происходит от латинского «carrus» - телега, повозка и итальянского «carriera»- бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" - продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. "Сделать карьеру", для нас,прежде всего, означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.

Сейчас карьера – предмет заинтересованности любого сотрудника организации, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. И на сегодняшний день нет ничего удивительного в том, что работник желает знать перспективы своего служебного роста. Его интересует возможности повышения квалификации в данной организации и условия, которые он должен для этого выполнять.

Если работник данных перспектив не видит, можно наблюдать снижение мотивации, человек работает не в полную силу и рассматривает организацию,как временное место работы,с планом перехода на новую, более перспективную. Соответственно, задачей менеджеров всех уровней является необходимость проявлять особоевнимание к прогнозам использования персонала в перспективе и плановаяподготовкакадров,их сохранение и развитие.

Таким образом можно сказать, что управление деловой карьерой -этодвусторонний процесс, где с одной стороны, является фактом, что человек начинаетработу в организации, сделав сознательный выбор, основанный на личной мотивации и принятого им решения. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы и ожидая, что тот будет эффективно выполнять свою рабочую функцию, взамен на получение им значимых для него благ.

Таким образом, карьера является мерой соответствия взаимных интересов работника и предприятия.

 

Виды карьеры

И так, карьера сотрудника в организации –это совокупность его желания реализовывать собственный профессиональный потенциал и заинтересованность организации в продвижении именно этого сотрудника. Его должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице изменение навыков, способностей квалификационных возможностей, размеров вознаграждения, которые связаны с деятельностью работника.

Деловая карьера –это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью в этой сфере.

Прежде всего выделяют классификацию видов карьеры по месту в системе управленческих отношений:

1)Профессиональная карьера

- характеризуется специализацией в профессиональной неуправленческой деятельности; составом стадий профессионального развития и должностного роста, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию, которые конкретный работник последовательно проходит за свою трудовую жизнь в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или может быть неспециализированной, то есть характеризоваться овладением другими областями человеческого опыта и расширением сфер деятельности.

2)Административная или менеджерская

- специализация в профессиональной управленческой деятельности; ключевой задачей является управление другими работниками с целью достижения необходимого результата.

3)Предпринимательская

- развитие своего бизнеса; подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру.

По количеству организаций:

Внутриорганизационная

-означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных и профессиональных способностей, уход на пенсию.в стенах одной организации.

Межорганизационная

-означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития,работая на различных должностях в разных организациях.

Так же введены понятия специализированной и неспециализированной карьеры.

Профессиональная специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры,которыеон может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник коммерческого отдела одной организации стал начальником коммерческого отдела в другой организации. Такой переход был связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Или начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Профессиональная неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Так, считается вполне нормальным, если руководитель одного отдела меняется местами с руководителем другого отдела.

В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

В зависимости от направления реализации выделяют такие основные виды карьеры как: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная.

Вертикальная карьера –вид карьеры, с которым чаще всего связывают понятие «деловой», так как в этом случае продвижение наиболее очевидно. Происходит подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается повышением уровня оплаты труда).

Горизонтальная карьера – предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления ворганизационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения без изменения должности).

Ступенчатая карьера – совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая (Центростремительная) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих. Доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой или центростремительной карьерой понимается «движение к ядру», руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы,однако, вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

 

Модель карьеры "змея"

Модель карьеры "змея"-это горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность

Реализация модели "змея" предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Профессор У. Оучи, автор известной книги "Теория Зет", говорит о расстановке кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы"

При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

 

Модель карьеры "перепутье"

 предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности

Такая модель широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта. (а мериканскаямоделькарьеры)

По своей философии ориентирована на индивидуализм человека.По истечении определенного периода, допустим 5-ти лет работы в должности,человек проходит переподготовку с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания, умения, потенциал и квалификация высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, он может быть рекомендованк занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, стать руководителем другого отдела "Новая метла по-новому метет", - гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:

Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

Последовательность занимаемых должностей (позиций);

Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции);

Процесс развития карьеры

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах можно сделать некоторые обобщения и рассмотреть,как может развиваться карьера в зависимости от личностных особенностей.И тут безусловно важны такие показатели как Самооценка, Уровень притязаний и Локус контроля. (показатель ответственности человека)

Выделяют 6 основных типов подхода к построению карьеры:

1. АЛЬПИНИСТ. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).

Человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Профессионал и хороший менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Как правило, для достижений цели ему достаточно не мешать. Не склонен к резким необдуманным решениям, и, при отсутствии прямых конфликтов он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо всегда скажет сам и добьется получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля)

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, но,склоненв большей степени, использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер «видимостей», предпочитает казаться в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Использует манипуляции окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР. (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.)

Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если руководитель даст ему развиваться и повышать свою квалификацию он будет «ваш». Если есть чувство, что он охладел, можно предложить ему развивать новое направление или поставить перед ним интересную проблему, даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни, волну воодушевления перед выполнением новых интересных задач..

4. МУРАВЕЙ. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)

Может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если руководитель хочет его удержать, нельзя загружать его полномочиями и принятием ответственных решений, предлагать ему резких повышений – может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Продвижение необходимо осуществлять постепенно и давать ему «опору» в качестве компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что «хотел бы стать начальником». Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля).

Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием. Ему мешают недоверие к окружающим и склонность ксамо угрызениям. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но отсутствие доверия не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать такого сотрудника можно тогда, когда есть возможность  отдать ему всю полноту полномочий.

Управление карьерой

Планирование карьеры.

Планирование карьеры в организации предполагает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. А также определение средства для достижения желаемых результатов и возможности их реализации.

Данный процесс предполагает решение следующих задач:

· увязать цели организации и отдельного сотрудника;

· планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

· обеспечить открытость процесса управления карьерой;

· устранять карьерные тупики, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

· повышать качество процесса планирования карьеры;

· формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

· изучать карьерный потенциал сотрудников;

· использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

· определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.Работник должен знать свои перспективы не толькона краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.Существует несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства

Рисунок 7 - Процесс планирования и развития карьеры

Новый сотрудник

Ориентация в организации

Обучение планированию карьеры

Работа в должности

Подготовка плана развития карьеры

Аттестация/обсуждение с руководителем

Вакансия: интерес, результаты, квалификация

Новая должность

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела кадров. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника.(его поддержка необходима для успешного развития карьеры, т.к. он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и пр.) Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты отдела кадров проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности, участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные задачи:

1. сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должности, которые он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела кадров, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

· успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

· профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;

· эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

· заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом кадров, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры

Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе так же участвуют все три стороны - сотрудник, руководитель и отдел кадров.

Оценка деятельности сотрудника осуществляется, прежде всего, с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле деятельности работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В первом случае, аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора». Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступающий как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, пути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач.

Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной научно-технической революции требуют, чтобы аттестация в организациях проводилась не реже одного раза в три года. По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки

Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается работником с помощью плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этапности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста сотрудника.

 

 

Заключение

В заключение хочется сказать, что формирование и развитие персонала - процесс многогранный, длительный и сложный. И усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы в целом.

Кадровая технология-каксредство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивает достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.

Список литературы

 

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов: практикум / Т. Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 239 с.

2. Егоршин, А. П. Карьера одаренного менеджера: учеб.пособие [для рук. предприятий и орг., спец. по упр. персоналом, преподавателей и аспирантов]. / А. П. Егоршин. – М.: Логос, 2007. – 406 с.

3. Зайцев, Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб.пособие по спец. «Упр. персоналом» / Г. Г. Зайцев. – М.: Академия, 2007. – 252 с. –

(Высшее профессиональное образование. Экономика и управление).

4. Золотые ступени карьеры: общеросс. справ.по трудоустройству, карьере и образованию / Курлов А. О.; сост.: А. О. Курлов [и др. ].

– М.: Купечество, 2005. – 318 с. – (Серия «Охота на работодателя»).

5. Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры /

М. Ю. Коноваленко. – М.: Дашков и К: Наука-Спектр, 2008. – 175 с.

6. Могилевкин, Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е. А. Могилевкин. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с.

7. Психодиагностика персонала / Д. Я. Райгородский; [редакторсоставитель Д. Я. Райгородский]. – Самара:Бахрах-М, 2010. –          789 с.

8. Резник, С. Д. Персональный менеджмент. Практикум: учеб.

пособие по спец. 061100 «Менеджмент орг.» / под общ.ред. С. Д. Резника. – 2-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256-258 с.

9. Сотникова, С. И. Управление карьерой: учеб. пос для вузов / С. И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с. – (Серия «Высшее образование»).

10. Ушаков, А. А. Особенности национальной карьеры: Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу / А. А. Ушаков. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. – 233 с. – (Библиотека журнала «Управление персоналом»).

В ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

 

Выполнил:
слушатель группы №39
Е.Е. Рослякова

Проверил:
преподаватель
М.Э. Ловчева

 

 

Санкт-Петербург

2017

Оглавление

 

Введение                                                                                                  3

Карьера:понятие, модели, виды                                                       4