Программа курса «Оценка персонала»

Оценка персонала

 

Слушатель:_______________________________

 

Преподаватель: Т.В. Чибикова, к.и.н., доцент кафедры «Организация и управление наукоемкими производствами» ОмГТУ

 

Программа курса «Оценка персонала»

Темы курса:

1. Цели оценки персонала. 3

2. Критерии отбора персонала. 5

3. Разработка модели рабочего места. 7

4. Выбор методов оценки соискателей. 9

5. Интервью.. 10

6. Использование личных опросников. 15

7. Выбор метода оценки действующего персонала организации. 16

8. Экспертная оценка. 17

9. Методика 360° 19

10. Асессмент-Центр. 21

11. Аттестация персонала. 23

 

 

 

Цели оценки персонала

 

Цели оценки персонала:

1. Определение потребности в персонале и возможностей удовлетворения их путем развития уже работающего персонала.

2. Выбор претендента, наиболее соответствующего требованиям рабочего места и организации.

3. Поощрение или наказание сотрудника в зависимости от его результатов труда и трудового поведения.

4. Оптимизация использования трудового потенциала сотрудника в организации.

5. Создание благоприятного социально-психологического климата, формирование корпоративной культуры.

6. Увольнение работников, не соответствующих требованиям организации, а также предупреждение увольнений сотрудников, качества которых соответствуют требованиям организации.

 

Профессиограмма

Сведения об организации
Наименование организации
Статус организации
Структура организации, численность персонала
Основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации
Принципы и нормы, принятые в организации
Общие сведения о профессии
Место профессии в структуре организации
Влияние на результаты деятельности организации
Требования к уровню образования
Связь с другими профессиями в организации
Описание процесса труда
Производственные задания
Результаты труда
Машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда
Роль знаний и навыков
Человек в процессе труда
Особенности состояния здоровья
Физические качества
Общие психологические качества
Социально-экономические особенности профессии
Содержание труда
Условия работы
Размеры заработной платы, система премирования
Социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание
Перспективы повышения квалификации
Дополнительные сведения

 

 

Критерии отбора персонала

Личностные характеристики

Компетенции

Личные характеристики

Личностные характеристики (качества) – это качества, имеющие как врожденный, так и приобретенный характер, характеризующие личность человека.

 

Заполните таблицу, выделив личностные качества, необходимые для Вашей должности.

 

Наименование должности_________________________________________

 

Врожденные личностные качества			Приобретенные личностные качества
1. 2. 3. 4. 5.			1. 2. 3. 4. 5.

 

Оцените каждое качество по мере его значимости в указанной должности по 10-бальной шкале. Обоснуйте свой выбор.

 

 

 

Понятие компетенций

 

Компетенци я (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач.

 

Компетенции - это (дайте свое определение понятию)

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Можно выделить три группы компетенций:

1. Корпоративные компетенции, т.е. необходимые всем сотрудникам компании

2. Управленческие компетенции, т.е. необходимые руководящему звену компании

3. Профессиональные компетенции, т.е. способность выполнять задания, связанные с указанными профессиональными стандартами

 

Выделите основные компетенции, необходимые в успешной работе вашей организации. В качестве профессиональных компетенций рекомендуется указать те, которые соответствуют Вашей должности в организации.

 

Наименование должности_________________________________________

 

Корпоративные компетенции 1. 2. 3. 4. 5.

Управленческие компетенции 1. 2. 3. 4. 5.

Профессиональные компетенции 1. 2. 3. 4. 5.

 

 

Оцените каждую компетенцию по мере ее значимости в указанной должности по 10-бальной шкале. Обоснуйте свой выбор.

Интервью

 

Структурированное интервью

Предварительная подготовка
Установление контакта
Проведение интервью
Цели, ожидания, перспективы
Мотивация работать в предлагаемой должности
Профессиональные компетенции
Управленческие навыки, опыт
Опыт работы в проектах, их результаты
Заключительная часть

 

Предложите свою структуру интервью в зависимости от типа организации и типа профессии, на которую подбирается кандидат

 

Интервью по компетенциям

 

Корпоративные компетенции 1. 2.		Управленческие компетенции 1. 2.		Профессиональные компетенции 1. 2.
Поведенческие проявления
1.   2.		1.   2.		1.   2.

 

Метод STAR

 

Ситуация
Задача
Действие
Результат

 

 

Оценочный бланк (пример)

Компетенции	Поведенческие индикаторы	Оценка				Комментарий
		0	1	2	3
Коммуникативные навыки	Грамотная речь
	Умение убеждать
	Опыт публичных выступлений
	Самопрезентация

Оценочный бланк

Компетенции	Поведенческие индикаторы	Оценка				Комментарий
		0	1	2	3

 

 

Метапрограмное интервью

Профиль метапрограмм

Метапрограммы	Баллы						Метапрограммы
	3	2	1	1	2	3
Внутренняя референция							Внешняя референция
Приближение							Уклонение
Активный							Выжидательный
Общий							Частный
Сходство							Различие
Командный игрок							Одиночка
Прошлое
Настоящее
Будущее

Вопросы для оценки метапрограмм

Метапрограммы	Вопросы
Внутренняя референция – Внешняя референция
Приближение – Уклонение
Активный – Выжидательный
Общий - Частный
Сходство - Различие
Командный игрок – Одиночка
Прошлое – Настоящее – Будущее

Кейс-Интервью

Наименование должности_________________________________________

 

Личностные качества	Профессиональные навыки
1. 2.	1. 2.

 

Кейс на проверку личностных качеств

 

Личностное качество	Кейс	Правильный вариант ответа
1.
2.

 

Кейс на проверку навыков

 

Проверяемый навык	Кейс	Правильный вариант ответа
1.
2.

 

Экспертная оценка

 

1. Определяются методом опроса наиболее важные качественные характеристики оцениваемого сотрудника (не более 10).

2. Каждый эксперт оценивает по 5-балльной шкале выбранные качественные характеристики по системе:

«1» — явно неорганизованный работник и руководитель;

«2» — не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«3» — умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

«4» — умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«5» — умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

3. Определяется усредненная суммарная величина баллов

 

Оцениваемая характеристика	Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3	Эксперт 4	Среднее значение
1. Способность организовывать и планировать труд
2. Профессиональная компетентность
3. Осознание ответственности за выполняемую работу
4. Контактность и коммуникабельность
5. Способность к нововведениям
6. Трудолюбие и работоспособность
7.
8.
9.
10.

 

4. Определяем коэффициент профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр. * (1 + С/4 + В/18), где:

Оу.обр. — оценка уровня образования, которая обычно принимается:

0,15 — для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 — для лиц со средним образованием;

0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 — для лиц с высшим образованием по специальности;

С — стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В — возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин — 50.

 

5. Складываем усредненную суммарную величину баллов и коэффициент профессиональной перспективности. Заносим данные в таблицу:

 

Оцениваемая характеристика	Иванов	Петров	Сидоров
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Вывод:

9.  Методика 360°

 

Метод «360 градусов» называется так именно потому, что позволяет оценить сотрудника со всех сторон, «по кругу». В идеале список оценивающих выглядит так:

· сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериям;

· непосредственный начальник;

· коллеги или другие руководители;

· подчиненные (если есть);

· в некоторых случаях — клиенты, которые общаются с оцениваемым.

 

№	Вопрос	Ответы*
		1	2	3	4	5	6
1	Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения
2	В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее
3	Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем
4	При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы
5	Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала
6	При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным
7	При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них
8	В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму
9	Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение
10	Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно
11	В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы
12	В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении
13	Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные
14	Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
15	Не допускает ошибок даже в мелких деталях
16	Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми
17	Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них
18	Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций
19	Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач
20	Признает свою ответственность за результат
21	Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях
22	Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании

 

Ответы:

1. — не имею информации;
2. — проявляется всегда;
3. — проявляется в большинстве случаев;
4. — проявляется примерно в половине случаев;
5. — проявляется редко;
6. — не проявляется никогда.

Ответы к анкете (расшифровка типов вопросов и компетенций)

1. Вопросы с обратным шкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20.
2. Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник.
3. Группы вопросов, оценки за ответы на которые должны иметь расхождение не более чем на 1 балл (два и более расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую): 10–12, 18–22.

Распределение вопросов по группам компетенций

1. Клиентоориентированность — 11, 21.
2. Лояльность к компании, патриотизм — 16, 22.
3. Ориентация на результат, ответственность за него — 17, 20.
4. Самостоятельность и навыки принятия решений — 14.
5. Понимание бизнес-среды — 13, 19.
6. Устойчивость к процедурам и детальной работе — 15.
7. Стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в компании — 12, 18, 19.

 

 

Асессмент-Центр

 

Упражнение «Чемодан»

 

Цель: Создать положительную обратную связь участникам тренинга по завершении работы.

Этапы игры: "Наша работа подходит к концу". Мы расстаемся. Однако перед тем как разъехаться, соберем чемодан. Мы работали вместе, поэтому и собирать чемодан для каждого будем вместе. Содержимое чемодана будет особым. Так как мы занимались проблемой общения, туда мы "положим" то, что каждому из нас помогает в общении, и то, что мешает. Чемодан мы будем собирать в отсутствие человека, а когда мы закончим, то мы пригласим его и вручим чемодан. Он должен его взять и унести с собой, не задавая вопросов.

Собирая чемодан, мы будем придерживаться некоторых правил:

1. В чемодан надо положить одинаковое количество помогающих и мешающих качеств.

2. Каждое качество будет укладываться в чемодан только с согласия всей группы. Если кто-нибудь из нас, хотя бы один, не согласен, то группа может попытаться его убедить в правильности своего решения, а если это не удастся сделать, качество в чемодан не кладется.

3. Положить в чемодан можно только те качества, которые проявились в ходе работы группы.

4. Положить в чемодан можно только те качества, которые поддаются коррекции.

5. Руководить сбором чемодана будет каждый из нас по очереди. Допустим, ты, Михаил, начнешь, а дальше продолжит Люба и так далее. Просьба не забывать те правила, о которых мы говорили".

Тренер может предложить использовать временного ориентира опыт обсуждения участника, которому первому собирают чемодан. Переходить к обсуждению качеств следует только тогда, когда руководитель сбора чемодана выслушает предложения. Во время сбора чемодана тренер сидит за кругом. Для того чтобы сделать эту процедуру более доброжелательной, не вызывающей обиды участников, не следует разрешать вручать собранный чемодан в виде записи. При планировании работы группы тренер должен учесть, что на сбор чемодана в таком варианте уходит много времени: в среднем по 20 минут на каждого участника группы.

Модификация 1

Этапы игры: "Мы завершаем нашу работу. У каждого из нас есть возможность обратиться к двум участникам группы и попросить их назвать одно качество, которое помогает вам в общении, и одно, которое мешает. Участники, к которым обращаются с вопросом, какое-то время думают, а затем по очереди высказывают свое мнение".

Тренер может участвовать в упражнении, но помнить при этом, что члены группы могут поговорить с ним и по завершении работы.

Модификация 2

Этапы игры: "Мы завершаем нашу работу. Сейчас каждый из вас по очереди будет ставить перед собой этот стул (тренер ставит стул в центр круга). Все участники группы в том порядке, в котором вам будет удобно, будут подходить к вам, садиться на стул и называть одно качество, которое, на их взгляд, помогает вам в общении, и одно, которое мешает. При этом надо помнить, что называть следует те качества, которые проявились в ходе работы группы и поддаются коррекции. После того как все выскажут свое мнение, следующий участник берет стул и ставит напротив себя. Упражнение повторяется и т.д.

Аттестация персонала

 

Цель аттестации (основная)__________________________________________

 

Цели оценки персонала	Методы оценки
	На основе объективных оценок			На основе субъективных оценок
	Профессиональное тестирование	Сравнительный метод	Квалификационная работа	Метод 360	Экзамен	Экспертная оценка
Основные цели аттестации персонала
Оценка результатов труда
Определение соответствия занимаемой должности
Выявление недостатков в подготовке
Составления плана развития сотрудника
Дополнительные цели аттестации персонала
Проверка совместимости с коллективом
Оценка мотивации
Определение перспектив сотрудника
Общие цели аттестации персонала
Улучшение системы управления персоналом
Повышение ответственности
Специфические
Улучшение морально-психологического климата
Оценка необходимости сокращения

 

Оценка персонала

 

Слушатель:_______________________________

 

Преподаватель: Т.В. Чибикова, к.и.н., доцент кафедры «Организация и управление наукоемкими производствами» ОмГТУ

 

Программа курса «Оценка персонала»

Темы курса:

1. Цели оценки персонала. 3

2. Критерии отбора персонала. 5

3. Разработка модели рабочего места. 7

4. Выбор методов оценки соискателей. 9

5. Интервью.. 10

6. Использование личных опросников. 15

7. Выбор метода оценки действующего персонала организации. 16

8. Экспертная оценка. 17

9. Методика 360° 19

10. Асессмент-Центр. 21

11. Аттестация персонала. 23

 

 

 

Цели оценки персонала

 

Цели оценки персонала:

1. Определение потребности в персонале и возможностей удовлетворения их путем развития уже работающего персонала.

2. Выбор претендента, наиболее соответствующего требованиям рабочего места и организации.

3. Поощрение или наказание сотрудника в зависимости от его результатов труда и трудового поведения.

4. Оптимизация использования трудового потенциала сотрудника в организации.

5. Создание благоприятного социально-психологического климата, формирование корпоративной культуры.

6. Увольнение работников, не соответствующих требованиям организации, а также предупреждение увольнений сотрудников, качества которых соответствуют требованиям организации.

 

Профессиограмма

Сведения об организации
Наименование организации
Статус организации
Структура организации, численность персонала
Основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации
Принципы и нормы, принятые в организации
Общие сведения о профессии
Место профессии в структуре организации
Влияние на результаты деятельности организации
Требования к уровню образования
Связь с другими профессиями в организации
Описание процесса труда
Производственные задания
Результаты труда
Машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда
Роль знаний и навыков
Человек в процессе труда
Особенности состояния здоровья
Физические качества
Общие психологические качества