Применение медиации при урегулировании споров, возникающих из трудовых правоотношений

Проблемы, связанные с рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров, активно обсуждаются с середины 1990 годов. В науке неоднократно высказывалась точка зрения, согласно которой основным и наиболее желательным направлением развития системы органов и формы защиты прав субъектов трудовых и связанных с ними отношений является создание специализированных судов*(241). При этом исследователи*(242) отмечали, что основная цель трудовой юстиции заключается в мирном урегулировании спора. Данная идея нашла свое отражение в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг. (утв. Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997 года N 222)*(243). В 2002 году были подготовлены проекты концепций федеральных законов о поэтапном создании специализированных судов и Трудового процессуального кодекса*(244). Однако дальнейшего развития это предложение не получило. В Концепции Федеральной целевой программы "Развитие судебной системы России" на 2007-2012 годы*(245) введение самостоятельных судов и особого порядка рассмотрения трудовых споров не предусмотрено.

В Трудовом кодексе РФ выделяется два самостоятельных вида трудовых споров: индивидуальный трудовой спор и коллективный трудовой спор.

В самом общем виде под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между одним из работников и работодателем по вопросам применения норм трудового права. Коллективный трудовой спор предполагает неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения норм трудового права*(246).

Для каждого вида трудовых споров установлен отдельный порядок его урегулирования.

В соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами общей юрисдикции.

Согласно части 1 статьи 401 Трудового кодекса РФ порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом первый из перечисленных этапов является обязательным. Федеральная служба по труду и занятости, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, оказывают содействие сторонам в урегулировании таких споров*(247).

Кроме приведенной выше классификации в доктрине (прежде всего, в доктрине зарубежных стран) трудовые споры принято разделять в зависимости от их предмета на два вида: конфликты интересов (экономические) и споры о правах (юридические).

Конфликты интересов возникают при отсутствии соглашений или иных формально-юридических оснований для притязаний между сторонами. Обычно они связаны с требованиями установления новых или изменения существующих условий труда. Споры о правах, напротив, вытекают из нарушения соглашений или законов и касаются применения или толкования норм, установленных правовыми актами или договорами. Соответственно, индивидуальные трудовые споры чаще всего являются спорами о правах, а коллективные - конфликтами интересов.

Исследователи отмечают, что между различными видами трудовых споров нет четкой грани. Правильней говорить, что они находятся в различных, частично пересекающихся плоскостях*(248).

В теории трудового права зарубежных стран рассмотренная классификация имеет большое значение, так как вид спора во многом обусловливает механизм его урегулирования. В частности, конфликты интересов традиционно разрешаются посредством примирительных процедур, в том числе медиации, а юридические споры обычно рассматриваются в юрисдикционных органах*(249). В зарубежной юридической литературе вопрос о возможности проведения медиации по трудовым спорам о правах долгое время оставался дискуссионным. В современных научных работах он разрешается положительно. В частности, А. Глэдстоун отмечает, что во многих спорах о правах, например, связанных с толкованием положений коллективного договора, возможно компромиссное решение. Кроме того, процесс примирения-посредничества служит в том числе цели информирования сторон об их правах и обязанностях, устраняя тем самым необходимость обращения в суд*(250). В России складывается иная ситуация. В соответствии с частями 2 и 5 статьи 1 Федерального закона N 193-ФЗ примирительные процедуры могут проводиться по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, за исключением коллективных трудовых споров. Данный запрет представляется весьма спорным хотя бы потому, что исторически медиация появилась в качестве специальной процедуры урегулирования именно коллективных трудовых споров*(251) и за много лет применения в зарубежных странах доказала свою эффективность в отношении этой категории дел. Например, в США медиация по коллективным трудовым спорам оформилась как самостоятельный вид медиации (collective bargaining mediation) наравне с примирительными процедурами по урегулированию жалоб работников (grievance mediation).

Норма части 5 статьи 1 Федерального закона N 193-ФЗ представляется дискуссионной также в силу того, что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность разрешения коллективного трудового спора с участием посредника в качестве одной из примирительных процедур. Правда, согласно статьям 401 и 403 Трудового кодекса РФ, в отличие от создания примирительной комиссии обращение к посреднику является правом, а не обязанностью участников конфликта и на практике реализуется редко. Представляется, что причины этого заключаются в следующем: во-первых, не определены особенности и порядок проведения процедуры посредничества - действующее Постановление Минтруда от 14 августа 2002 года N 58 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника"*(252) фактически дублирует правила функционирования примирительной комиссии; во-вторых, отсутствуют профессиональные посредники.

Не вызывает никаких сомнений, что порядок организации и проведения медиации по коллективным трудовым спорам обладает рядом особенностей, которые обусловлены многоаспектностью предмета примирительной процедуры, множественностью на каждой из сторон, высокой социальной значимостью коллективных споров и их последствий, а также многими другими факторами. Однако все эти особенности могут быть учтены при разработке нормативно-правового акта (например, нового постановления Минтруда РФ), регулирующего порядок организации и проведения примирительной процедуры по данной категории дел. В нем следовало бы закрепить определение понятия медиации по коллективным трудовым спорам, принципы и правила осуществления процедуры, а также основные требования к медиаторам. Представляется, что вопросы организации, контроля, аккредитации медиаторов по коллективным трудовым спорам можно включить в компетенцию Федеральной службы по труду и занятости. При этом следует обеспечить подготовку соответствующих квалифицированных кадров, способных проводить медиацию по коллективным трудовым спорам.

Таким образом, следовало бы говорить не о запрете на проведение медиации по коллективным трудовым спорам, а о том, что отношения, связанные с применением примирительной процедуры по данной категории дел, не входят в предмет регулирования Федерального закона N 193-ФЗ.

Большие перспективы видятся в развитии и применении медиации для урегулирования индивидуальных трудовых споров.

Следует отметить, что в зарубежных странах распространена практика создания специализированных государственных организаций и органов, осуществляющих урегулирование споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

Например, в США данными вопросами занимается Федеральная служба посредничества и примирения (Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS) и Научный и образовательный проект в сфере медиации (Mediation Research & Education Project, Inc., MREP). В соответствии с данными FMCS и MREP процедура посредничества востребована и эффективна. Так, согласно статистическому отчету MREP за период с 1980 по 2007 гг. в Корпорации рассматривалось 3570 споров, из них 3061 (85.7%) урегулированы в медиации, 447 (12.5%) разрешены в арбитраже, 62 (1.7%) не завершены*(253). По данным ежегодных отчетов FMCS в 2007 г. Службой проведено 5329 медиаций по спорам, возникшим в ходе коллективных переговоров, из них в 86% случаев стороны достигли соглашения (в 2008 г. - 4836 медиаций, из них 87% завершены достижением соглашения); 1753 медиаций по спорам, возникшим в результате нарушения условий коллективного договора, из них в 74% случаев стороны достигли соглашения (в 2008 г. - 1728 медиаций, из них 75% завершены достижением соглашения)*(254).

Опыт США в области альтернативного разрешения трудовых споров был во многом воспринят в Великобритании. Английским аналогом Федеральной службы посредничества и примирения является Служба консультации, примирения и арбитража (Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS), созданная на основании Закона "Об обеспечении занятости" 1975 года в качестве самостоятельного органа, призванного оказывать содействие в урегулировании индивидуальных и коллективных споров посредством альтернативных методов, в том числе медиации. По общему правилу любая жалоба, поданная в Трудовой трибунал (основной орган по рассмотрению трудовых споров в Англии, Уэльсе и Шотландии), регистрируется и автоматически направляется в ACAS. После получения копии жалобы медиатор, назначенный Службой, обращается к участникам спора с предложением начать процедуру медиации. Если спор не может быть разрешен с помощью примирительной процедуры, дело направляется обратно в Трудовой трибунал. При этом, так как жалоба была ранее зарегистрирована, вне зависимости от продолжительности процедуры медиации стороны не опасаются истечения установленного законом трехмесячного срока на обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенных прав. Участники спора могут добровольно инициировать процедуру медиации без предварительного обращения в Трудовой трибунал. В этом случае течение вышеупомянутого срока не приостанавливается*(255). В соответствии с Законом "О занятости" 2002 года работник и работодатель обязаны предпринять попытки урегулировать спор мирным путем, причем Трудовой трибунал наделен правом применять санкции к стороне, необоснованно отказавшейся от сотрудничества либо проявившей излишнее упрямство в процессе достижения соглашения.

В странах континентальной Европы медиация по трудовым спорам применяется значительно реже, чем, например, в Великобритании и США. Во многом это обусловлено наличием достаточно эффективной системы трудовой юстиции. В то же время суды по трудовым спорам также ориентированы на скорое и взаимовыгодное урегулирование рассматриваемых дел. Например, в соответствии с Трудовым процессуальным кодексом Германии суд обязан предпринять попытки примирить стороны*(256). Как правило, данную функцию выполняет председатель в предварительном слушании, и только в случае если невозможно достичь договоренности, суд собирается в полном составе (два непрофессиональных судьи, каждый из которых представляет соответственно работодателей и профсоюзы, и один профессиональный судья - председатель) и рассматривает дело по существу*(257).

В Финляндии вся система разрешения трудовых конфликтов направлена на поддержание производственного мира. При этом применимые способы урегулирования обусловлены видом трудового спора. Специальные посреднические процедуры предусмотрены в отношении коллективных трудовых конфликтов интересов. В соответствии с действующим законодательством в Финляндии создана система органов - Национальный примиритель и Региональные примирители, входящие в состав Министерства труда. Также допускается образование примирительного совета для рассмотрения отдельного случая (ad hoc) или назначение временного примирителя*(258). Отдельные медиационные техники применяются Трудовым судом при разрешении коллективных споров о правах и гражданскими судами при рассмотрении индивидуальных жалоб работников и работодателей.

Во многих европейских странах созданы организации, сходные с британской ACAS или американской FMCS, например, Федеральный суд примирительного производства в Австрии, Национальное бюро мировых посредников и Ассоциация адвокатов в Финляндии, Национальное бюро по примирению в Швеции и т.д.*(259)

Интересен опыт КНР. Постоянным комитетом Всекитайского собрания народных представителей 29 декабря 2007 года был принял Закон "О медиации и арбитраже трудовых споров"*(260) (далее - Закон), который вступил в действие 1 мая 2008 года. Данный нормативно-правовой акт разработан в целях справедливого и своевременного разрешения трудовых споров, защиты интересов сторон, а также содействия стабильности и гармонии отношений. В соответствии со статьей 10 Закона в КНР создана трехступенчатая система органов, компетентных проводить медиацию: на уровне организации - комитет предприятия по медиации трудовых споров; на базовом уровне (в наименьшей административно-территориальной единице региона) и на волостном уровне (уровне квартального управления) - организации по проведению медиации. Закон регулирует наиболее общие вопросы, касающиеся примирительной процедуры. В нем установлено, что по результатам медиации стороны оформляют письменное соглашение, обязательное для исполнения. Если такое соглашение не достигнуто в течение 15 дней с момента принятия заявления, либо при неисполнении достигнутого соглашения, стороны вправе обратиться в арбитраж. В соответствии со статьей 16 Закона в случае невыполнения работодателем в установленный срок договора, касающегося задержки оплаты труда, медицинских расходов по лечению производственных травм, экономических субсидий и компенсаций, работник может обратиться в народный суд с ходатайством о взыскании платежей. Народный суд обязан вынести соответствующий приказ.

Думается, что создание в России системы специализированных органов, занимающихся урегулированием индивидуальных трудовых споров, преждевременно. Намного более рациональным видится совершенствование существующего юрисдикционного механизма, предусмотренного Трудовым кодексом РФ.

Следует согласиться, что на сегодняшний день в России участники трудовых отношений редко используют возможность досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров. Во многом это обусловлено сложностями, связанными с формированием и функционированием КТС на предприятии*(261), а также отсутствием кадров, способных квалифицированно разрешить спор. В отечественной литературе неоднократно указывалось на необходимость полного устранения института КТС как невостребованного и неэффективного. Вряд ли такой подход оправдан. Конечно, нельзя отрицать, что данный институт требует совершенствования, однако при определенной "модернизации" с учетом современных наработок в области технологий урегулирования споров данный орган может стать востребованным и вполне прогрессивным механизмом урегулирования индивидуальных трудовых споров.

Представляется, что по аналогии с "внешними" службами медиации на предприятиях могут создаваться "внутренние" службы медиации или вводиться должности "штатных" медиаторов. К примеру, работники юридических отделов, занимающиеся претензионно-исковой работой, могли бы совмещать профессию юриста и медиатора. При этом полагаем, что приобретение медиационных компетентностей будет полезным и в традиционной работе.

К основным функциям штатных медиаторов будет относиться проведение примирительных процедур между работниками организации и работодателем при возникновении любых разногласий. При этом штатный медиатор обязан выступать в качестве нейтрального лица, который не является представителем ни одной из сторон.

Обращение к штатному медиатору можно расценивать в качестве доюрисдикционной стадии. Здесь следует отметить, что согласно легальному определению индивидуального трудового спора (статья 381 Трудового кодекса РФ) таковым признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником. В соответствии с частью 2 статьи 385 Трудового кодекса РФ стороны конфликта обязаны предпринять попытку урегулировать разногласия при непосредственных переговорах, и только в случае неудачи индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС. Правила инициирования переговоров, порядок их проведения, а также способы фиксации результатов никак не определены. В итоге на сегодняшний день остается неясным, каким образом можно констатировать наличие неурегулированных разногласий и, как следствие, существование индивидуального трудового спора. В этом смысле обращение к штатному медиатору видится вполне логичным. Если работник и работодатель не смогли достичь соглашения либо истек срок, определенный участниками для урегулирования разногласий, и стороны не желают продолжать медиацию, медиатор будет вынужден завершить процедуру и оформить протокол, в котором будет отражаться факт проведения и окончания медиации без заключения соглашения. В случае если стороны достигли договоренностей, которые, однако, не были исполнены в установленный срок, заинтересованное лицо будет вправе обратиться к медиатору, участвовавшему в медиации, с просьбой о проведении повторной процедуры либо о констатации факта неисполнения обязательств, что также будет оформляться протоколом. Протоколы медиатора будут с достоверностью свидетельствовать о наличии неурегулированных разногласий и существовании индивидуального трудового спора, который в последующем может быть передан на разрешение в КТС или суд.

Думается, что данный механизм может быть апробирован, например, в государственных организациях или органах. Следует отметить, что такая практика широко распространена за рубежом. Например, в США на предприятиях обычно учреждается специальная должность или подразделение по разрешению жалоб. В Англии такого рода службы созданы в государственных органах, например, в Министерстве здравоохранения (с 1998 г.), Агентстве по социальным выплатам (с 1998 г.). Исследователи отмечают, что в Лондонском городском управлении противопожарной безопасности и гражданской обороны эффективность внутренних механизмов разрешения жалоб работников возросла после обучения персонала техникам медиации*(262). Также медиация применяется в качестве внутреннего механизма урегулирования трудовых споров на предприятиях Германии, Италии и др.

Представляется, что сам институт КТС может также быть усовершенствован посредством внедрения медиационных технологий. Согласно статье 384 Трудового кодекса РФ КТС формируется на паритетных началах из представителей работников и работодателей. Думается, что данную норму можно изменить и предусмотреть возможность формирования КТС на профессиональных началах, то есть из "штатных" медиаторов и лиц, обладающих знаниями и навыками в области урегулирования споров (медиационными технологиями). При этом нейтральность при рассмотрении спора будет обеспечиваться профессиональными и этическими требованиями.

Сама процедура рассмотрения спора в КТС будет носить примирительный характер. Однако в случае неурегулирования спора КТС сохраняет право принять обязательное для сторон решение в соответствии со статьей 388 Трудового кодекса РФ. Таким образом, в данном случае может быть реализован смешанный вид примирительной процедуры мед-арб.

Представляется, что такая система досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров вполне оправдана и отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирования сторон к внесудебному разрешению споров на основе взаимовыгодных договоренностей.