Под кадрами понимается постоянный (штатный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Весь личный состав постоянных и временных работников, работающих но договору найма на предприятии, называют персонал предприятия.

Персонал подразделяется на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал предприятия - работники, занятые в производстве и его обслуживании. Производственный персонал предприятия в зависимости от выполняемых функций подразделяется на две основные группы; рабочие и служащие.

Рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, непосредственно создающие продукцию и занятые в технологических процессах. К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, и все рабочие вспомогательных цехов и обслуживающих хозяйств.

В группе служащих выделяют категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие (технические исполнители). Руководители осуществляют управленческие функции. К ним относятся: директор предприятия, его заместители, главные специалисты, руководители подразделений и их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, связанными с подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продукции. Технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

 

Слайд 4

1. Персонал организации и его структура; классификация категорий работников

 

Перечисленные работники образуют на производственных предприятиях промышленно-производственный персонал, который характеризуется качественно и количественно.

1) Качественная характеристика персонала основывается на принципе профессионального и квалификационного разделения труда.

Под профессией понимается род (предмет) трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков.

Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании.

2) В практике учета и планирования различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников. Это количественные показатели характеристики персонала.

Списочная численность (списочный состав) включает всех постоянных и временных работников, числящихся на предприятии на определенную дату.

Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Явочная численность — количество работников списочного состава, вышедших на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни).

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций и объемов работ.

Слайд 5

1. Персонал организации и его структура; классификация категорий работников

Кадры на предприятии характеризуют с помощью следующих показателей.

1) Коэффициент выбытия кадров (Квк):

 

Квк = Чув*100%/Чср,

 

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам за данный период;

Чср - среднесписочная численность работников за тот же период.

2) Коэффициент приема кадров (Кпк):

 

Кпк = Чпр*100%/Чср

 

где Чпр - количество работников, принятых на работу за данный период.

3) Коэффициент текучести кадров (Ктк):

 

Ктк = Чув2*100%/Чср

 

где Чув2 - количество работников, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) за данный период;

4) Коэффициент стабильности кадров:

 

Кск = 1 - Ктк

Слайд 6

2. Управление трудовыми ресурсами (персоналом).

Управление трудовыми ресурсами на предприятии представляет собой функциональную деятельность, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия на основе соблюдения интересов работников. Управление трудовыми ресурсами направлено на решение следующих основных задач:

Ø удовлетворение потребности в кадрах;

Ø обеспечение рациональной расстановки кадров;

Ø развитие работников, их должностного продвижения.

Развитие и движение персонала предприятия связано с проведением определенной кадровой политики, которая включает:

Ø планирование, привлечение, отбор, наем и размещение работников;

Ø развитие персонала, профориентацию и переподготовку;

Ø проведение аттестации и оценку уровня квалификации, продвижение по службе, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров;

Ø совершенствование организации и стимулирование труда, социальные выплаты, обеспечение техники безопасности. создание благоприятного психологического климата.

Для найма необходимых работников определяют задачи, которые они будут выполнять; качества и квалификацию. какими эти работники должны обладать. Успешное управление предполагает соизмерение возлагаемых задач на человека и его способностей. Это позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Залог успешной работы предприятия в стабильности кадров. Добровольные увольнения кроме финансовых потерь создают плохую репутацию организации. Необходимо прислушиваться к замечаниям работников, выявить, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить размер заработной платы, условия работы, льготы, продвижение по службе, поездки и т.д.

Регулярное проведение аттестации, оценка качества работы побуждает персонал улучшать свою работу. На основе оценки работы руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату, повысить или понизить в должности, прекратить трудовой договор.

Министерство труда России разрабатывает и реализует общую государственную политику в области труда, развития трудовых отношений на основе социального партнерства.

Идеология социального партнерства предполагает:

переговорный характер разрешения разногласий;

согласование условий и политики оплаты труда, распределения доходов;

установление мер защиты интересов наемных работников;

участие наемных работников в управлении через систему консультаций и коллективных договоров, профсоюзы.

 

Слайд 7

3. Производительность труда и способы ее оценки; задачи и пути повышения произ­водительности труда.

Производительность труда характеризует степень плодотворности трудовой деятельности людей по производству продуктов труда; уровень производительности труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда.

На предприятиях уровень производительности труда рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции.

Выработка (В) - это количество производимой продукции в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год):

 

В = ОП/Т или ОП/Ч,

 

где ОП - объем произведенной продукции;

Т - затраты рабочего времени на производство этой продукции;

Ч - среднесписочная численность работников либо рабочих.

Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения Соответственно различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный, по нормированному рабочему времени.

Натуральный метод — когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тонны, метры, штуки).

Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незаконченную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим.

Слайд 8

3. Производительность труда и способы ее оценки; задачи и пути повышения произ­водительности труда.

Трудоемкость (ТЕ) представляет затраты живого труда на производство единицы продукции в натуральном выражении:

 

ТЕ = Т/ОП,

 

где Т — время, затраченное на производство продукции, нормо-ч, чел.-ч;

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Темп роста производительности труда:

 

Iв = (В1/В0)*100% или Iв = (Iоп/Iчп)*100%,

 

где В1, В0 — производительность труда в текущем и базовом периодах;

Iоп - индекс роста объема продукции; Iчп — индекс роста численности персонала.

 

Слайд 9

3. Производительность труда и способы ее оценки; задачи и пути повышения произ­водительности труда.

 

Пути повышения произ­водительности труда

 

Уровень производительности труда (его численное значение) зависит от множества причин разного характера, которые принято называть факторами; по отношению к предприятию факторы могут быть внешними и внутренними.

Группы внешних факторов, влияющих на изменение уровня производительности труда.

1. Природно-климатические условия (рельеф местности, характер климата).

2. Экономико-географические (степень освоения территории, отдаленность от индустриальных центров; наличие местных ресурсов, свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; расстояние до коммуникаций).

3. Общеэкономические - уровень инвестиционной активности, кредитная и налоговая политика, уровень инфляции, степень конкуренции и монополизма.

Группы внутренних факторов роста производительности труда.

1. Материально-технические - применение достижений науки и техники в производстве: механизация и автоматизация производственных процессии, уровень развития технологии, используемых материалов, конструкция и технические характеристики продукции.

2. Структурные сдвиги - изменение состава выпускаемой продукции, изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем объеме выпуска, изменение доли покупных комплектующих и полуфабрикатов, относительное уменьшение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

3. Организационные - это совершенствование организации производства, труда и управления.

4. Социально-экономические - улучшение подготовки, повышение квалификации кадров, совершенствование системы стимулирования и социального обслуживания работников.

Слайд 10

3. Производительность труда и способы ее оценки; задачи и пути повышения произ­водительности труда.

Под резервами роста производительности труда понимают имеющиеся, но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов. Все резервы разделяют по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие и перспективные резервы. Перспективные резервы, как правило, связаны с развитием предприятия.

По месту выявления и использования различают внутрипроизводственные, отраслевые и народнохозяйственные резервы.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены сокращением потерь рабочего времени, внедрением производительной техники, новой технологии производства, стимулированием высокопроизводительного труда, совершенствованием организации производства, труда и управления на предприятии.

Отраслевые резервы — оптимальные кооперирование н комбинирование, специализация и концентрация производства, возможности совершенствования техники и технологии.

Народнохозяйственные резервы — создание законодательной базы, развитие научно-технического прогресса.

Слайд 11

4. Организация труда; нормирование труда.

Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.

К ключевым направлениям организации труда в современном производстве относятся:

Ø разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации груда, что создаст экономические основы для специализации рабочих мест, роста профессиональной квалификации рабочих и производительности труда;

Ø рационализация приемов и методов труда на основе исследования и проектирования трудовых процессов;

Ø организация и обслуживание рабочих мест;

Ø нормирование груда;

Ø совершенствование практики мотивации и стимулирования продуктивности труда;

Ø охрана труда и техника безопасности, улучшение условий труда;

Ø организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производства продукции, процесс обособления различных видов труда работников, предусматривающий специализацию рабочих мест и персонала на выполнение закрепленных за ними функции, работ и операций.

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией.

Кооперация внутри предприятия представляет систему устойчивых трудовых отношений (связей) между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продукции, т.е. объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности.

Существуют различные формы разделения и кооперации труда на предприятии.

 

Нормирование труда

 

Нормирование труда - необходимый составляющий элемент организации труда. Цель нормирования труда - определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение определенных операций и объема работ в конкретных организационно-технических условиях производства. Необходимыми считаются затраты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Техническое нормирование труда на предприятии взаимосвязано со всеми основными направлениями научной организации труда и включает:

систематическое изучение организации производственных процессов, организации труда, исследование затрат рабочего времени на выполнение нормируемой операции;

разработку нормативов для установления технически обоснованных норм;

определение норм: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости;

организацию освоения корм, контроль и анализ выполнения рабочими установленных норм и разработку мероприятий, способствующих росту производительности труда.

 

Слайд 12

4. Организация труда; нормирование труда.