Трудовой договор с совместителем

 

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл. 44 ТК РФ. Совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Для признания работы совместительством необходимо, чтобы у работника уже была другая оплачиваемая работа, выполняемая на условиях трудового договора, и эта работа выполнялась бы в свободное от другой работы время.

Совместительство может быть как внешним (работа на другом предприятии), так и внутренним (работа на своем предприятии).

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами. Например, согласно ст. 20 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-I "О милиции" сотрудникам милиции запрещается заниматься любыми видами предпринимательской деятельности, работать по совместительству в организациях, вместе с тем данный запрет не распространяется на творческую, научную и преподавательскую деятельность.

С совместителем оформляется такой же трудовой договор, как и с обычным работником. При этом в таком трудовом договоре обязательно нужно указать на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). По желанию работника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

По общему правилу для заключения договора о работе по совместительству согласие основного работодателя не требуется. Не ограничено также и количество работодателей, у которых работник может работать по совместительству.

Поскольку работа по совместительству является дополнительной к основной, трудовое законодательство ограничивает ее продолжительность. До внесении последних поправок в ТК РФ работа по совместительству могла выполняться не более 4 часов в день и не более 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ). Закон 90-ФЗ внес следующее уточнение: в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Указанные ограничения продолжительности рабочего времени не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ.

За работу по совместительству предоставляется отпуск, рассчитываемый так же, как и отпуск по основной работе (а также компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении).

Оплата труда совместителей производится в общем порядке - пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на иных условиях, определенных трудовым договором.

Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). С 06.10.2006 г. работодатель обязан в письменной форме предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

 

Срочный трудовой договор

 

Сторонам предоставляется возможность заключать трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). При этом ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В ст. 59 ТК РФ определены ситуации, при которых работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Если таких оснований нет, то трудовой договор должен быть заключен на неопределенный срок.

После внесенных Федеральным законом ФЗ-90 поправок случаи заключения срочного трудового договора можно разделить на две группы:

1) случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться в силу объективных причин или в силу требований закона (например, для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; для выполнения временных (до 2 месяцев) или сезонных работ);

2) случаи, когда трудовой договор может заключаться по соглашению между работником и работодателем. Так, по-прежнему это будет возможно в организациях - субъектах малого предпринимательства с численностью работающих до 35 человек (до внесения поправок - до 40 человек), а в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 20 работников (до внесения поправок - до 25 работников).

С 06.10.2006 г. будет законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению между работодателем и работником (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод будет возможен на срок до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом расширяются возможности для работодателя, в частности, обеспечить бесперебойную работу, не привлекая без необходимости новых сотрудников.

В том случае, когда (в нарушение ТК РФ) работодатель составил срочный трудовой договор, а работник по незнанию (или не желая вступать в конфликт) его подписал, то в дальнейшем при возникновении спора по такому договору, суд все равно будет применять к спорным правоотношениям нормы ТК РФ, регулирующие трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Указание в ТК РФ на то, что организации, являющиеся субъектами малого предпринимательства, а также работодатели - физические лица имеют право заключать срочный трудовой договор с работниками в любых случаях не так однозначно.

Заключение срочного трудового договора будет правомерным при наличии одновременно трех условий:

1) выполняется правило ч. 2 ст. 58 ТК РФ (срок договора не более 5 лет);

2) основание для заключения срочного договора названо в ст. 59 ТК РФ или в ином федеральном законе;

3) есть инициатива работника или работодателя на заключение срочного договора (со стороны работодателя это не всегда инициатива, а иногда и прямое предписание закона).

Срочный трудовой договор в целом оформляется по общим правилам трудового законодательства. При этом включение в текст договора условия о сроке является обязательным - в противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Помимо срока в договоре необходимо также указать причину (обстоятельства), послужившую основанием для заключения срочного договора.

Срок трудового договора не может составлять более пяти лет. В нем может быть указана как дата, так и определенное событие (выполнение определенной работы, выход на работу временно отсутствующего работника и др.) с наступлением которого договор прекратится.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока (такое основание предусмотрено п. 2 ст. 77 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (в редакции ФЗ-90).

Важно помнить, что нарушение установленной процедуры расторжения срочного договора может превратить такой договор в бессрочный, и тогда работодателю придется искать другие основания для прекращения трудовых отношений (если, конечно, он хочет расстаться с данным работником).

В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Вопрос о возможности продления срочного договора является дискуссионным. С одной стороны, правило ч. 4 ст. 58 ТК РФ говорит о том, что допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически превращает этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-то срок, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

С другой стороны, продление можно оформить и по-другому. Например, до окончания срока действия договора внести изменения в его условия (т.е. изменить срок с меньшего на больший). В таком случае работник будет продолжать работу не "после истечения срока", а в пределах его действия.

Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной процедурой, а затем заключить следующий трудовой договор. Но при этом работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные договоры с работником без достаточных к тому оснований. Верховный Суд РФ в п. 14 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, директор малого предприятия принял на работу бухгалтера по срочному трудовому договору на один год. Однако другого бухгалтера в данной организации не было. Предприятие не собиралось закрываться и работа бухгалтера носила постоянный характер. Поэтому при обращении такого работника в суд о признании срочного трудового договора бессрочным - работодатель вряд ли сможет доказать наличие каких-либо препятствия для заключения бессрочного трудового договора. А при недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Если работодатель держит работника "на крючке" и периодически заключает с ним краткосрочные соглашения на выполнение одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

 

Ученический договор

 

С 01.02.2002 г. ТК РФ впервые вел новое понятие "ученический договор". Многие работодатели считают, что любые договоры об обучении являются ученическими и к ним надо применять те нормы, которые прописаны в главе 32 ТК РФ. Но это не так. Дело в том, что ученический договор заключается лишь в том случае, когда сотрудник обучается без отрыва от производства, непосредственно на производстве или на учебной базе (курсах) данного предприятия. Такой договор можно также заключить в том случае, когда нового работника (потенциального работника) прикрепили к наставнику - опытному работнику предприятия, который в течение какого-то времени будет помогать ему освоить специальность.

В тех случаях, когда работника обучает не само предприятие, а какое-либо образовательное учреждение, то оформлять надо не ученический договор, а дополнительное соглашение к трудовому договору. Работодателю при этом следует иметь ввиду, что в этом случае работнику должны быть предоставлены льготы, предусмотренные для тех, кто совмещает работу с обучением (глава 26 ТК РФ).

Если раньше у работодателя отсутствовала возможность вернуть затраченные на обучение сотрудника средства в том случае, когда работник, закончив обучение, отказывался продолжать работу в данной организации. То теперь в ученическом договоре работодатель может предусмотреть условие обязательной отработки работником в течение определенного периода, в противном случае такой работник должен будет возместить работодателю расходы на его обучение.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ существует два вида ученических договоров:

- ученический договор с работником данной организации на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (в ред. ФЗ-90);

- ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Любой ученический договор (вне зависимости от того, заключается ли он с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации) должен предусматривать следующее (ст. 199 ТК РФ):

- наименование сторон;

- указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

- срок ученичества;

- размер оплаты в период ученичества.

Кроме того, ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон, например:

- порядок привлечения ученика к практическим работам;

- об оплате труда ученика при выполнении практических работ;

- о гарантиях и компенсациях в случае работы во вредных (тяжелых) условиях труда;

- обязанность работодателя по обеспечению надлежащего качества обучения;

- соблюдение санитарных норм и правил техники безопасности;

- порядок и условия выдачи документа о квалификации (образовании);

- о дальнейшем трудоустройстве ученика;

- ответственность сторон за нарушение своих обязательств по договору;

- иные права и обязанности сторон.

При этом условие об оплате обучения можно заменить условием об обязанности ученика отработать определенный период времени в данной организации. ТК РФ не содержит нормы, устанавливающей предельный срок отработки, которая погашала бы обязанность работника возместить расходы. Поэтому эти вопросы должны быть согласованы между сторонами договора.

Ученические договоры необходимо составлять в письменной форме. Такой договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, в письменной форме в двух экземплярах.

При несоблюдении письменной формы ученического договора положения ст. 67 ТК РФ о том, что при несоблюдении письменной формы трудового договора он считается заключенным с момента фактического допущения работника к работе, здесь применить нельзя, поскольку ученический договор отличается от трудового договора.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договор. До внесения поправок в ТК РФ законом 90-ФЗ, в ст. 208 ТК РФ указывалось, что ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора, что явно противоречило трудовому законодательству.

В трудовую книжку запись о прохождении переобучения не делается. Но если по окончании обучения ученику будет выдан документ об образовании (квалификации), то на основании этого документа (со ссылкой на его номер, дату и наименование) в трудовую книжку отдельной строкой в разделе "Сведения о работе" вносится запись о времени обучения на курсах, либо в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров (п. 21 б Правил ведения и хранения трудовых книжек от 16.04.2003 г. N 225).

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ в редакции ФЗ-90).

Нередко возникают вопросы о необходимости заключения срочных трудовых договоров и оплаты труда студентов, проходящих производственную практику. В соответствии с п. 9 ст. 11 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ учебная и производственная практика, предусмотренная государственными образовательными стандартами высшего и послевузовского профессионального образования, осуществляется на основе договоров между ВУЗами и организациями, в соответствии с которыми указанные организации независимо от их организационно - правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию, и финансируется за счет средств соответствующего бюджета.

Таким образом, если студенты во время прохождения практики знакомятся с производством, изучают организацию производственного процесса и т.п., то оснований для выплаты им заработной платы, которая в соответствии со ст. 129 ТК РФ является вознаграждением за труд, у организации не имеется. Также нет оснований и для заключения с ними трудовых договоров, т.к. согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем о выполнении работником определенной трудовой функции за определенную оплату.

Если же студент при прохождении практики фактически будет выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка организации, то с ним, по-видимому, целесообразно будет заключить срочный трудовой договор, в котором следует оговорить условия оплаты его труда.