Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Содержание и значение управления персоналом

1.2 Понятие кадровой политики

1.3 Система управления персоналом

Глава 2.Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения

2.1 Понятие и виды конфликта

2.2 Методы управления конфликтами

Глава 3. Адаптация персонала

3.1 Этапы, методы и программы адаптации

3.2 Особенности управления системой адаптации

Глава 4. Мотивация персонала к труду

4.1 Причины пассивности работника

Глава 5. Аттестация персонала

5.1 Элементы аттестации

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями.

От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения и его социальный статус.

Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах этих учреждений. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

В настоящей работе рассматривается особенности управления человеческими ресурсами в образовательном учреждении.

Для достижения указанной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты УП, кадровую политику и систему управления персоналом

2. Охарактеризовать понятие и виды конфликта, а также оценить методы управления конфликтами.

3.Проанализировать теоретические аспекты адаптации, оценить этапы, методы и программы адаптации, а также рассмотреть особенности управления системой адаптации в образовательном учреждении.

4. Рассмотреть основные задачи и теории мотивации персонала к труду, а также выяснить причины пассивности работника.

5. Оценить элементы аттестации персонала в образовательном учреждении.

Объектом исследованияявляется управление персоналом в образовательном учреждении.

Предметом исследованиявыступает процесс управления персоналом в образовательном учреждении.

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

Содержание и значение управления персоналом

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять.

Управление - целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Персонал – это основной (штатный) состав работников организации.

Управление имеет объект и субъект.

Элементы, на которые направлена эта деятельность – объект управления ( персонал ).

Направитель управленческой деятельности называется субъект управления, которым может быть отдельный человек или группа людей (руководитель или кадровая служба).

Управленческий труд относится к категории умственного труда, его сложность обуславливается несколькими обстоятельствами:

Ø Масштабами, количеством и структурой решаемых проблем.

Ø Степенью новизны принимаемых решений.

Ø Степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными правилами. Например: научность в сочетании с элементами искусства. Помимо глубоких знаний от руководителя требуется опыт, владение искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

Ø наем, отбор и прием персонала;

Ø деловую оценку персонала при приеме и аттестации;

Ø профориентацию и трудовую адаптацию;

Ø мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

Ø организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

Ø управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

Ø обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

Ø управление поведением персонала в организации;

Ø управление социальным развитием кадров;

Ø высвобождение персонала.

1.2 Понятие “кадровой политики”

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая стратегия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика формирует:

Ø Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

Ø Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Ø Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Понятие и виды и конфликта

Конфликт – это отсутствие согласия между участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов ипомешать другой, сделать то же самое.

Виды конфликта в зависимости от:

Ø способа решений

Антагонистические – способы разрешения противоречия в виде разрешения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме 1, от участвования в конфликте.

Компромиссные – решение, за счет взаимного изменения целей участников.

Ø природы возникновения

Социальные – высшая стадия развития противоречия в отношении людей.

Организационные – это следствие организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций и др.

Эмоциональные – неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими.

Ø направленности воздействия

Вертикальные и горизонтальные – объем власти, которой располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.

Ø степени выраженности

Открытые – столкновение оппонентов: ссоры, споры.

Скрытые – внешние агрессивные действия отсутствуют между сторонами, но используются косвенные. Это происходит тогда, когда 1 из участников конфликта опасается другого.

Элементы аттестации

С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда работников.

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Присвоение званий происходит на основе документальных материалов: стаж работы, характеристика, документ об окончании курсов повышения квалификации, анализа педагогической деятельности и результатов работы.

Квалификационная категория – уровень квалификации,соответствующий нормативным критериям, обеспечивающий работнику возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности.

Квалификационные категории присваиваются исключительно за непосредственную работу с детьми.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование — встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок.

Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек — руководитель, что предполагает высокую степень субъективной и односторонней оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

В то же время и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников — сравнительные методы.

При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель “выстраивает” своих сотрудников в сравнительную цепочку — от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать.

Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя и членами аттестационной комиссии, принимавшим участие в голосовании.

 

Заключение

В данной курсовой работе были изложены теоретические основы управления персоналом в образовательном учреждении, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

На основе проведённого в работе исследования были решены следующие задачи:

Ø Изучено содержание и значение управления персоналом, определены цели и задачи УП, выделены функции технологии УП, рассмотрена система управления персоналом и кадровая политика организации;

Ø Рассмотрены понятие и виды конфликта, а также проанализированы методы управления конфликтами.

Ø Проанализированы теоретические аспекты адаптации, оценены этапы, методы и программы адаптации, рассмотрены особенности управления системой адаптации в образовательном учреждении.

Ø Рассмотрены основные задачи и теории мотивации персонала к труду, а также изучены причины пассивности работника.

Ø Изучены элементы аттестации персонала в образовательном учреждении.

Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена.

Роль управления не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, а в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективного управления в современном обществе.

Список использованной литературы

 

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248с.

2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001.- 411с.

3. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М.: 1996.

4. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2000.-93с.

5.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 1997.

6. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2006. - 160с.

7.Кинан К. Эффективное управление/ К. Кинан; (пер. с англ. А.А. Хлопецкого). – М.: Эксмо, 2007. – 80с. – (Менеджмент на ладони).

8.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: 2005.

9. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для высших учебных заведений. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005. – 464с. – («Gaudeamus»).

10. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2005.

11. Мухин В.И. Основы теории управления: учебник/ В.И. Мухин. – М.: Экзамен, 2002. – 256с.

12. Настольная книга заведующей/авт. – сост.Н.Ю. Честнова. – Изд. 5-е – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 672с.

13. Оганесян И.А. Управление Персоналом организации. – Мн.: Анагфея, 2000. – 256с.

14. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 2-е изд., перераб./Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 416с.

15. Управление персоналом: Учебник \ Под ред. Т.Ю.Базарова. – М., 2002.

16.Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000, - 352с.

17.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности:, 2 изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2000. – 304с.

18. http://www.cinfo.ru/OB/OB_40_16/KadrManagement/Personnel_40.htm

19. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2008. - №8 (186).

 

[1] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: 2005.

[2] Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М.,1996

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Содержание и значение управления персоналом

1.2 Понятие кадровой политики

1.3 Система управления персоналом

Глава 2.Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения

2.1 Понятие и виды конфликта

2.2 Методы управления конфликтами

Глава 3. Адаптация персонала

3.1 Этапы, методы и программы адаптации

3.2 Особенности управления системой адаптации

Глава 4. Мотивация персонала к труду

4.1 Причины пассивности работника

Глава 5. Аттестация персонала

5.1 Элементы аттестации

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение

В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями.

От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения и его социальный статус.

Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах этих учреждений. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

В настоящей работе рассматривается особенности управления человеческими ресурсами в образовательном учреждении.

Для достижения указанной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты УП, кадровую политику и систему управления персоналом

2. Охарактеризовать понятие и виды конфликта, а также оценить методы управления конфликтами.

3.Проанализировать теоретические аспекты адаптации, оценить этапы, методы и программы адаптации, а также рассмотреть особенности управления системой адаптации в образовательном учреждении.

4. Рассмотреть основные задачи и теории мотивации персонала к труду, а также выяснить причины пассивности работника.

5. Оценить элементы аттестации персонала в образовательном учреждении.

Объектом исследованияявляется управление персоналом в образовательном учреждении.

Предметом исследованиявыступает процесс управления персоналом в образовательном учреждении.

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

Содержание и значение управления персоналом

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять.

Управление - целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Персонал – это основной (штатный) состав работников организации.

Управление имеет объект и субъект.

Элементы, на которые направлена эта деятельность – объект управления ( персонал ).

Направитель управленческой деятельности называется субъект управления, которым может быть отдельный человек или группа людей (руководитель или кадровая служба).

Управленческий труд относится к категории умственного труда, его сложность обуславливается несколькими обстоятельствами:

Ø Масштабами, количеством и структурой решаемых проблем.

Ø Степенью новизны принимаемых решений.

Ø Степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными правилами. Например: научность в сочетании с элементами искусства. Помимо глубоких знаний от руководителя требуется опыт, владение искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

Ø наем, отбор и прием персонала;

Ø деловую оценку персонала при приеме и аттестации;

Ø профориентацию и трудовую адаптацию;

Ø мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

Ø организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

Ø управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

Ø обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

Ø управление поведением персонала в организации;

Ø управление социальным развитием кадров;

Ø высвобождение персонала.

1.2 Понятие “кадровой политики”

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая стратегия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика формирует:

Ø Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

Ø Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Ø Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.