Выявление основных проблем управления персоналом на предприятии и предложения по их устранению

 

На предприятии уделяется большое внимание уделяется изобретательству и рационализации, постоянно осуществляются опытно-конструкторские и экспериментальные разработки. Качественное совершенствование производительных сил позволяет снизить затраты общественно необходимого труда на производство единицы продукции, уменьшить ее стоимость, увеличить массу товаров, производимых в единицу времени. Результаты конкретных нововведений направлены на непосредственное получение прибыли. Внедрение и производство новой конкурентоспособной продукции самым тесным образом связано с обновлением технологических процессов, являющихся самостоятельным направлением инновационной деятельности предприятий.

Для сохранения конкурентоспособности предприятия его организационная структура должна быть такой, чтобы вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном конечном потребителе. Успех на свободном рынке недостижим без целого коллектива компетентных людей, которые знают покупателей, особенности конкуренции и возможности производства для отдельных видов и групп продукции. Поэтому высшему руководству предприятия чрезвычайно важно создать такую структуру предприятия, которая обеспечивала бы подотчетность руководителей и их ответственность за результаты работы.

Организации представляют собой сложные системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Среди них люди, работающие в организациях и с организациями, - это, пожалуй, самый главный фактор, управление которым требует неких особых качеств, связанных с феноменом человеческой личности. Ведь каждый работающий индивид обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т.п. Тут и возникает проблема управления как искусства, которое, подобно, скажем, медицине или инженерному делу должно опираться на определенную науку - концепции, теории, принципы, механизмы и методы.

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников[18,148].

Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

В ООО «ПТПА-Вектор» остро стоит вопрос дефицита квалифицированных кадров, конструкторская служба состоит в основном из работников предпенсионного и пенсионного возраста, поэтому руководству необходимо обратить внимание на обучение молодых специалистов.

Только способности и опыт позволяют сотруднику:

превращать данные в имеющую смысл информацию;

превращать информацию в сведения, относящиеся к вопросу рабочей практики;

делиться этими сведениями с другими.

Традиционно руководитель любого предприятия в рамках организационной структуры иерархического типа имеет множество различных обязанностей и несет ответственность за разнообразные аспекты нескольких разных программ, проблем, проектов, видов продукции и услуг. Неизбежно, что в этих условиях даже хороший руководитель будет на какие-то виды деятельности обращать больше внимания, а на другие - меньше. В результате невозможность учесть все особенности, все детали проектов могут привести к самым серьезным последствиям. Поэтому для того, чтобы управлять проектами и, прежде всего, крупномасштабными, и используются специальные проектные структуры управления.

Так как в ООО «ПТПА-Вектор» часто возникает необходимость разработать и осуществить организационные проект комплексного характера, охватывающий, с одной стороны, решение широкого круга специализированных технических, экономических, социальных и иных вопросов, и, с другой стороны, деятельность различных функциональных и линейных подразделений предлагается изменить организационную структуру.

Существующая организационная структура не позволяет качественно и оперативно управлять инновационным проектом, согласование и распределение работ между подразделениями удлиняет срок внедрения новых изделий.

Для инновационного проекта предлагается создание временной проектной структуры, которая создаётся для решения конкретной комплексной задачи (разработки проекта и его реализации). Смысл проектной структуры управления состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников разных профессий для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества и в рамках, выделенных для этой цели материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Проектная структура управления предполагает обеспечение централизованного управления всем ходом работ по каждому крупному проекту.

Существует несколько типов проектных структур. В качестве одной из их разновидностей можно привести так называемые чистые или сводные проектные структуры управления, подразумевающие формирование специального подразделения - проектной команды, работающей на временной основе. Временная группа специалистов, в сущности, представляет собой уменьшенную по масштабам копию постоянной функциональной структуры данной компании. Правда, на практике эти проектные команды редко находят отражение на формальных схемах организационных структур управления. В состав временных групп включают необходимых специалистов: инженеров, бухгалтеров, руководителей производства, исследователей, а также специалистов по управлению. Руководитель проекта наделяется проектными полномочиями (полной властью и правами контроля в рамках конкретного проекта). Руководитель отвечает за все виды деятельности от начала до полного завершения проекта или какой-либо его части. В его функции входит определение концепции и целей проектного управления, формирование проектной структуры, распределение задач между специалистами, планирование и организация выполнения работ, координация действий исполнителей. Ему полностью подчинены все члены команды и все выделенные для этой цели ресурсы. В число проектных полномочий руководителя проекта входит ответственность за планирование проекта, за составление графика и ход выполнения работ, за расходование выделенных ресурсов, в том числе и за материальное поощрение работающих. После завершения работ по проекту структура распадается, а персонал переходит в новую проектную структуру или возвращается на свою постоянную должность (при контрактной работе - увольняется).

В качестве важнейших преимуществ такого вида структур управления можно назвать:

интеграцию различных видов деятельности компании в целях получения высококачественных результатов по определенному проекту;

комплексный подход к реализации проекта, решению проблемы;

концентрацию всех усилий на решении одной задачи, на выполнении одного конкретного проекта;

большую гибкость проектных структур;

активизацию деятельности руководителей проектов и исполнителей в результате формирования проектных групп;

усиление личной ответственности конкретного руководителя как за проект в целом, так и за его элементы.

К недостаткам проектной структуры управления можно отнести следующее:

при наличии нескольких организационных проектов или программ проектные структуры приводят к дроблению ресурсов и заметно усложняют поддержание и развитие производственного и научно-технического потенциала компании как единого целого;

от руководителя проекта требуется не только управление всеми стадиями жизненного цикла проекта, но и учет места проекта в сети проектов данной компании;

формирование проектных групп, не являющихся устойчивыми образованиями, лишает работников осознания своего места в компании;

при использовании проектной структуры возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании;

наблюдается частичное дублирование функций.

Однако, применение такой структуры, обладающей способностью сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к изменяющимся условиям, позволит руководству сократить сроки внедрения новых изделий и повысить конкурентоспособность предприятия.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом в условиях высокой конкуренции на рынке предлагается:

освободить от секретарских обязанностей специалиста по персоналу, это обеспечит более качественный подбор и оптимизацию расстановки персонала;

закрепить за опытными работниками молодых специалистов и создать кадровый резерв, это позволит закрепить молодые кадры на предприятии и повысить эффективность новых разработок;

для управления инновационными проектами создать проектную организационную структуру.

 

Список литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М., ЮНИТИ, 2005. - 407с.

.   Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. - 2003. - № 10. - с. 15.

.   Арутюнов В.В. Управление персоналом. - Ростов-на-дону, 2004. - 448с.

.   Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2005. - 150 с.

.   Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2002. - №4. - с. 21.

.   Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. - 2006. - №3. -С. 23-27

.   Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. - 480 с.

.   Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 345 с.

.   Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА,2005. - 412с.

.   Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Специальная литература, 2004. - 700 с.

.   Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. - 247с.

.   Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. - 702с.

.   Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. - 365 с.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. - 522 с.

.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000.

.   Машков В.Н. Практика психологического обеспечения