Аналитическая функция маркетинга персонала

При помощи аналитической функции маркетинга пер­сонала обрабатывается вся полученная информация, формируется база для разработки мероприятий, необходимых для развития и повышения конкурентоспособности организации. Анализ дан­ных проводится с помощью специальных методов, используе­мых в классическом маркетинге, таких, как:

- кластерный анализ (метод, позволяющий классифици­ровать многомерные наблюдения, каждое из которых описыва­ется некоторым набором переменных);

Целью анализа является образование групп объектов, схожих между собой. При помощи данного анализа можно проводить, например, сегментацию рынка);

- регрессионный анализ (метод установления зависимости между независимыми и зависимыми переменными, использует­ся для прогнозирования спроса);

- факторный анализ (метод, который на основе реально существующих связей, признаков или объектов позволяет выявить латентные (скрытые) обобщающие характеристики изучаемых яв­лений и процессов).

Коммуникационная функция маркетинга персонала

Коммуникационная функция маркетинга персонала предпо­лагает:

- определение источников покрытия потребности в пер­сонале;

- определение путей покрытия потребности в персонале;

- представление конкурентных преимуществ организации как работодателя;

- осуществление внутриорганизационных связей;

- рекламно-презентационные мероприятия;

- связи с общественностью.

Целью коммуникационной функции является установление контактов с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью покрыть потребности организации в сотрудниках. Коммуникации налаживаются с внешней и внутренней средой организации.

Отметим, что способами работы с общественностью служат, как правило, следующие мероприятия:

- спонсорство (культурных, спортивных, экологических и других мероприятий);

- создание фирменного стиля для достижения визуальной идентичности (логотип, рабочая форма и т. д.);

- размещение в СМИ рекламы о вакансиях;

- выпуск журнала для клиентов и сотрудников;

- публикация интервью на актуальные темы в СМИ;

- проведение презентаций в школах и вузах;

- участие в ярмарках вакансий;

- привлекательное оформление информации об организа­ции ( отчетность, официальный сайт).

Интеллектуальная функция маркетинга персонала

Интеллектуальная функция маркетинга персонала заключа­ется в повышении:

- уровня интеллектуального потенциала персонала через взаимодействие с внутренней и внешней средой организации;

- уровня квалификационной конкуренции на внутреннем и внешнем рынке труда.

Следует отметить, что, повышая свою квалификацию, ра­ботник повышает стоимость своего интеллектуального капитала и, соответственно, обеспечивает свою конкурентоспособность на рынке труда, что является непременным условием конкурен­тоспособности организации в целом.

Суммируя вышеизложенную информацию, можно построить наглядную схему основных направлений исследований в области маркетинга персонала (рис. 4).

Рисунок 4 – Сферы анализа в исследовании персонала

 

Планирование потребности в персонале

Планирование потребностей в человеческих ресурсах – это управленческая деятельность, направленная на своевременное удовлетворение количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы для эффективного и динамичного развития организации, достижения ею поставленных организационных целей, т.е. при планировании определяется, когда, где, сколько, какой квалификации и с каки­ми затратами потребуется работников в данной организации.

Процесс планирования потребности в персонале должен дать ответы на следующие вопросы (рис. 6):

Рисунок 6 – Вопросы планирования потребности в персонале

 

Планирование потребностей в человеческих ресурсах может быть стратегическим и тактическим.

Стратегическое планирование потребности в персонале вклю­чает сопоставление потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием чело­веческих ресурсов организации, а также определение потребности в этих ресурсах в будущем.

Выделим определяющие факторы стратегического планирования человеческих ресурсов (рис. 7):

Рисунок 7 – Факторы планирования человеческих ресурсов

 

Стратегический, системный подход к планированию потребно­стей в человеческих ресурсах предполагает всесторонний и объек­тивный анализ данного вида ресурса как сложного, многострук­турного образования, отличающегося количественными и каче­ственными характеристиками.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворе­ние конкретных потребностей организации на планируемый пери­од (квартал, полугодие). Оно основывается на бизнес-плане разви­тия организации в этот период, на показателях текучести персона­ла.

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по компетенциям, профессиям, специальностям рассчитывается исходя из общей организационной структуры и документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу персонала, закрепленных в должностных инструкциях и штатном расписании организации.

Количественные характеристики выражаются численностью работников организации, требуемых для достижения целей ее дея­тельности. Количественный состав работников предприятия отра­жается в штатном расписании. В современных условиях организа­ции самостоятельно определяют количественную потребность в пер­сонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как отечественной, так и зарубежной практикой.

Оценка укомплектованности сотрудников производится соотношением фактической списочной численности на конец учетного периода к расчетной численности персонала.

Для расчета численности персонала используются также некоторые статистические методы, включающие расчет числовых характеристик, регрессионный, корреляционный анализ и методы экспертных оценок (простая или расширенная оценка руководителя или группы экспертов).

В целом, прогнозирование потребности в персонале строится на основе ана­лиза прогнозов спроса и предложения для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов организации. Главной задачей прогнози­рования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале. Решение этой задачи позво­ляет организации заблаговременно принимать и реализовывать решения, рассчитанные на перспективу (например, по подбору или обучению персонала, ориентированного на изменение продукции или услуг организации). Прогнозирование потребности в персонале должно осуще­ствляться в тесном контакте со службами, непосредственно решающими вопросы прогнозирования развития организации. К таким службам следует отнести отделы планирования, маркетинга, раз­вития систем управления и т.п.