Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска

(глава 19 Трудового кодекса РФ, ст.ст. 114-127)

 

 

Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.ст. 114,115, 121 ТК РФ).

Отпуск предоставляется работнику за его рабочий год. Рабочий год работника начинается с момента поступления работника на работу к данному работодателю.

Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работника, так и для работодателя.

! График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года(ст.123 ТК РФ).

О времени начала отпуска работник должен быть уведомлен под роспись за 2 недели до его начала.

! Если работодатель предупредил работника о наступлении его отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, работник имеет право подать письменное заявление работодателю с требованием перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст.124 ТК РФ).

Работник вправе не писать заявление на имя работодателя о предоставлении ему отпуска, если он использует отпуск в соответствии с графиком отпусков.

Заявление о предоставлении отпуска работнику следует подавать в следующих случаях: использование отпуска ранее 6 месяцев непрерывной работы на основании закона; использование отпуска ранее 6 месяцев непрерывной работы на основании соглашения с работодателем; отнесения работника к категориям граждан, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное для них время.

! Продолжительность основного ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусматривается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более                      28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Например,            31 календарный день – для работников, не достигших возраста 18 лет; 30 календарных дней – для инвалидов; от 30 до 40 суток – в зависимости от стажа непрерывной работы в профессиональных спасательных службах; 42 и 56 календарных дня – для отдельных категорий педагогических работников; 49 календарных дней – для работников, занятых на работах с химическим оружием.

! В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются следующие периоды(ст.121 ТК РФ):

· время фактической работы;

· время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

· время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

· период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

· время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

! В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются следующие периоды:

· время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы;

· время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

! Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя(ст.122 ТК РФ).

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

! Право на использование отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы имеют следующие работники:

· женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· работники в возрасте до восемнадцати лет;

· работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

· работник – в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам;

· совместители, в случае если работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск по основному месту работы.

! Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время:

· работники, удостоенные высшего звания или награжденные государственными орденами высшей степени (Герои СССР, Герои России, кавалеры Ордена Славы трех степеней, Герои Труда, Герои социалистического труда);

· работники, пострадавшие в результате радиационных аварий или катастроф;

· работники, имеющие трех и более детей в возрасте до двенадцати лет;

· работники, награжденные нагрудным знаком «Почетный донор России»;

· один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

· супруги военнослужащих.

! Работодатель обязан выплатить работнику отпускные за 3 дня до начала отпуска. В случае нарушения срока оплаты ежегодного отпуска или его неоплаты работник имеет право подать письменное заявление работодателю с требованием перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можетбыть разделен на части.
При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

· временной нетрудоспособности работника;

· исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (предоставление учебного отпуска, отпуска по беременности и родам и т.п.), локальными нормативными актами.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

!!! Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.124 ТК РФ).

 

 

КЕЙС 12

Дисциплинарные взыскания

(статьи 192-195 Трудового кодекса РФ)

 

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

! Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

 

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор, а не замечание.

! За каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е., например, за прогул к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. (Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием).

 

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

 

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

1. Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, – документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

- докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

- актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

2. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным.

Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. (ст. 193 ТК РФ).

3. После получения объяснительной записки (или составления акта) оформляется приказ о применении взыскания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

4. Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

 

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения – не более одного месяца (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях (ст. 193 ТК РФ):

- если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет;

- если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка;

- если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка.

 

! Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

 Работнику следует иметь в виду, что при наличии у него дисциплинарного взыскания он может лишиться премии полностью или частично (если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся), а при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины, даже уволен (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

! За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение или штраф на должностных лиц - от 1 до                          5 тыс.тысяч рублей; на юридических лиц – от 30 до 50 тыс. рублей), а за совершение аналогичного нарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц – от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет; на юридических лиц – от 50 до 70 тыс. рублей).

Кроме того, если из-за незаконного взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

 

Снятие взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета (ст. 194 ТК РФ).

 

Увольнение как дисциплинарное взыскание

(случаи перечислены в части 3 статьи 192 ТК РФ)

 

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

- пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

! Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения профкома в соответствии со статьей 373 ТК РФ. А увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

- пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения; и др., указанные в пункте 6 части первой статьи 81 ТК РФ нарушения);

- пунктом 9 части первой статьи 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- пунктом 10 части первой статьи 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- пунктом 1 статьи 336 ТК РФ - повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

- статьей 348.11 ТК РФ – дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом;

- пунктами 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах и т.д.; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

 

Работник может обжаловать увольнение в суде. Если суд признает увольнение незаконным, работник восстанавливается на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

 

 

 

КЕЙС 13