Теории черт лидерства и современная психология.

Теории черт лидерства и современная психология.

Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации л-р должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения л-ра.

 

Теория л-рских качеств

Наиболее ранний подход. Пытались выявить те качества, которые отличают ≪великих людей≫ в истории от масс. Л-ры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нел-ров. База - л-рами рождаются, а не становятся. Много исследований, списки л-рских качеств.

 

1. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные л-рские качества. Стогдилл - в основном 5 качеств характеризуют л-ра:

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление л-ра.

 

Манн - 7 личностных качеств л-ра, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет л-ром. Но практика этого не подтвердила.

 

Несмотря на это, изучение л-рских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг.

 

2. Америк. конс-т Уоррен Беннис (90 успешных л-ров) 4 группы л-рских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

 

Последующее изучение привело к выделению 4 групп л-рских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и

личностные деловые.

 

Физиологические: рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Нет связи с Л.

Психологические, или эмоциональные: характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на приведенные в табл. 11.2 черты характера личности при выявлении л-ра в организации.

У мственные, или интеллектуальные: уровень этих качеств у л-ров выше, чем у нел-ров. Последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и Л.м достаточно мала.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у л-ра навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням

организационной иерархии. Точное измерение затруднено.

 

Недостатки ТЛК:

Во-первых, перечень потенциально важных л-рских качеств оказался практически бесконечным. Невозможно создать ≪единственно верный≫ образ л-ра, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и Л.м и помочь практическому выявлению последнего.

Подход послужил толчком к появлению и развитию других концепций Л. и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ Л..

5. Конструктивное и деструктивное лидерство.

 

В зависимости от направленности влияния (скорее – по результату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать как конструктивное, деструктивное и нейтральное. Первое (функциональное) способствует осуществлению целей организации. Второе (дисфункциональные) формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство в сформировавшейся на производстве группе воров или взяточников). Третье не влияет непосредственно на эффективность производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей). В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

 

Сравнивая между собой констр. и деструкт. Л. можно  выделить следующие особенности личности, влияющие на жизнедеятельность группы. Д.Л. более агрессивны, доминантны, подозрительны, постоянно отстаивают

свою позицию, сверхчувствительны к замечаниям в свой адрес, проявляют агрессию и гнев, нетерпим к ошибкам партнера, строг и резок в оценке других.

У К.Л. более адекватная самооценка, выше уровень общительности.

 

9. Многомерные стили лидерства.

 

К одномерным, т. е. обусловленным одним фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

 

Многомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. Все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В ее основе лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных, сколько на причины, его вызывающие.

 

Теории черт лидерства и современная психология.

Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации л-р должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения л-ра.

 

Теория л-рских качеств

Наиболее ранний подход. Пытались выявить те качества, которые отличают ≪великих людей≫ в истории от масс. Л-ры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нел-ров. База - л-рами рождаются, а не становятся. Много исследований, списки л-рских качеств.

 

1. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные л-рские качества. Стогдилл - в основном 5 качеств характеризуют л-ра:

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление л-ра.

 

Манн - 7 личностных качеств л-ра, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет л-ром. Но практика этого не подтвердила.

 

Несмотря на это, изучение л-рских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг.

 

2. Америк. конс-т Уоррен Беннис (90 успешных л-ров) 4 группы л-рских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

 

Последующее изучение привело к выделению 4 групп л-рских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и

личностные деловые.

 

Физиологические: рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Нет связи с Л.

Психологические, или эмоциональные: характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на приведенные в табл. 11.2 черты характера личности при выявлении л-ра в организации.

У мственные, или интеллектуальные: уровень этих качеств у л-ров выше, чем у нел-ров. Последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и Л.м достаточно мала.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у л-ра навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням

организационной иерархии. Точное измерение затруднено.

 

Недостатки ТЛК:

Во-первых, перечень потенциально важных л-рских качеств оказался практически бесконечным. Невозможно создать ≪единственно верный≫ образ л-ра, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и Л.м и помочь практическому выявлению последнего.

Подход послужил толчком к появлению и развитию других концепций Л. и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ Л..

5. Конструктивное и деструктивное лидерство.

 

В зависимости от направленности влияния (скорее – по результату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать как конструктивное, деструктивное и нейтральное. Первое (функциональное) способствует осуществлению целей организации. Второе (дисфункциональные) формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство в сформировавшейся на производстве группе воров или взяточников). Третье не влияет непосредственно на эффективность производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей). В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

 

Сравнивая между собой констр. и деструкт. Л. можно  выделить следующие особенности личности, влияющие на жизнедеятельность группы. Д.Л. более агрессивны, доминантны, подозрительны, постоянно отстаивают

свою позицию, сверхчувствительны к замечаниям в свой адрес, проявляют агрессию и гнев, нетерпим к ошибкам партнера, строг и резок в оценке других.

У К.Л. более адекватная самооценка, выше уровень общительности.

 

9. Многомерные стили лидерства.

 

К одномерным, т. е. обусловленным одним фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

 

Многомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. Все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В ее основе лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных, сколько на причины, его вызывающие.