Особенности управления персоналом в ОАО «Волгоградоблгаз»

Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом ОАО «Волгоградоблгаз», которая может служить образцом передового опыта [58].

. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города Волгограда, в котором находится предприятие, хотя ОАО «Волгоградоблгаз» привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.

. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают в ОАО «Волгоградоблгаз». При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

. Поддерживается высокий имидж ОАО «Волгоградоблгаз» в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.

. В ОАО «Волгоградоблгаз» высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для России.

. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников ОАО «Волгоградоблгаз», как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здоровья.

. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе.

. Превращение работников в собственников организации началось после акционирования завода в 1994 г. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.

. Предоставление социальных благ для работников ОАО «Волгоградоблгаз»: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.

. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

. Поддержание культурных и производственных традиций ОАО «Волгоградоблгаз». В ОАО «Волгоградоблгаз» функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

Все это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, который работает в ОАО «Волгоградоблгаз» семьями десятки лет.

Затраты на оплату труда - 2008 г. - 123 502 тыс. руб.; 2009 г. - 160 862 тыс. руб. Отчисления на социальные нужды - 2008 г. - 28 292 тыс. руб.; 2009 г. - 36 237 тыс. руб.

Показатели движения персонала ОАО «Волгоградоблгаз» представлены в табл. 2.1 (приложение 4).

В ОАО «Волгоградоблгаз» имеется большое количество документов, регламентирующих основные функции управления персоналом. Основными являются: Положения об оплате труда работников, о премировании руководителей, специалистов и служащих за результаты производственной деятельности, о Тарификационных комиссиях и о порядке тарификации работников, внутренние документы, регламентирующие деятельность в области охраны труда и промышленной безопасности.

Разработаны должностные инструкции для всех категорий работников. Пример одной из должностных инструкций (бухгалтера по заработной плате 1-й категории)

Большое значение в процессе управления персоналом в ОАО «Волгоградоблгаз» играет коллективный договор. Коллективный договор заключен в целях обеспечения соблюдения трудовых и социальных гарантий работников, создания благоприятных условий деятельности ОАО «Волгоградоблгаз»; направлен на обеспечение стабильности и эффективности работы организации, на повышение жизненного уровня работников, а также на обеспечение взаимной ответственности сторон за выполнение трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права.

В разделе II коллективного договора ОАО «Волгоградоблгаз», который носит название «Обязательства сторон», закреплено, что договаривающиеся стороны обязуются:

Ø Решение всех экономических и социальных проблем, связанных с выполнением обязательств коллективного договора, осуществлять на принципах социального партнерства и разумного сотрудничества (ст. ст. 24, 352, 370-373 ТК РФ [1]).

Ø Обеспечивать выполнение установленных законодательством и данным коллективным договором прав, социальных гарантий и льгот работникам и их семьям и не ограничивать права трудового коллектива в расширении этих гарантий (ст. ст. 9, 41 ТК РФ).

Ø Принимать совместные меры, направленные на:

- обеспечение достойной жизни работников;

повышение эффективности производства;

создание здоровых и безопасных условий труда;

совершенствование организации и оплаты труда;

обеспечение роста заработной платы;

охрану окружающей среды;

реализацию в полном объеме программ социальной защиты работников и пенсионеров;

- повышение профессионального уровня работников (ст. 22 ТК РФ).

Ø Обеспечивать упреждающие меры по предотвращению конфликтных ситуаций, а также принимать оперативные меры по рассмотрению возникших коллективных трудовых споров (ст. ст. 21, 22, 400 ТК РФ).

В отношении рабочего времени и времени отдыха работодатель и профком обязуются:

1. Устанавливать и соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени для работников организации в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка. Вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).

. Устанавливать конкретную продолжительность ежедневной работы (смены) для работников организации. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшать на один час. Продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22 до 6 часов) сокращать на один час без последующей отработки (ст. ст. 94-96 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка).

. Устанавливать отдельным категориям работников, предусмотренным ТК РФ режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, по соглашению с работником (ст. 93 ТК РФ).

. Запретить работу в выходные и нерабочие дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 113 ТК РФ). Привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных структурных подразделений, предусмотренных ст. 113 ТК РФ. В других случаях привлечение к работе допускать с письменного согласия работника и с учетом мотивированного мнения профкома организации. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни производить по письменному распоряжению работодателя.

5. Привлекать работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) в случаях предусмотренных законодательством Российской Федерации. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

6. При сменной работе производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности, учитывать мнение профкома организации. Графики сменности доводить до сведения работников, не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).

7. При выполнении отдельных видов работ устанавливать суммированный учет рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливать Правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 104 ТК РФ).

. Разрабатывать и прилагать к коллективному договору перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, с указанием дополнительных дней отпуска (не менее 3-х календарных дней) (ст. ст. 101, 119 ТК РФ).

. Предоставлять всем работникам ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определять ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения профкома организации, но не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст. ст. 115, 123 ТК РФ).

. Работодатель предоставляет ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для следующих категорий работников время:

· одному из работающих в организации родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет;

· одиноким родителям, воспитывающим детей в возрасте до 14 лет;

· инвалидам 1 и 2 группы;

· работникам в возрасте до 18 лет;

· участникам Великой Отечественной войны и приравненным к ним лицам;

· участникам ликвидации Чернобыльской аварии и приравненным к ним лицам (Закон Российской Федерации от 15 мая 1991 г. №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» с последующими изменениями и дополнениями [2]);

· ветеранам труда (Федеральный закон от 12 января 1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах» с последующими изменениями и дополнениями [3]);

· в других случаях, предусмотренных законодательством.

11. Разделять ежегодный оплачиваемый отпуск на части по соглашению между работником и работодателем, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течении текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).

. Предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы по его письменному заявлению; продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

. Предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск следующим работникам:

-        женщинам, воспитывающим трех и более несовершеннолетних детей - 2 рабочих дня;

-        одному из работающих в организации родителей, имеющему ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет - 2 рабочих дня.

14. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией производится в порядке, предусмотренном статьей 126 ТК РФ.

Модель внутриорганизационного стратегического управления персоналом ОАО «Волгоградоблгаз» имеет циклический характер и включает 8 элементов (рис. 2.1, приложение 8).

Кадровая политика является частью общей политики ОАО «Волгоградоблгаз» и полностью соответствует концепции ее развития.

Разработка и внедрение социально-ориентированной кадровой политики экономически целесообразны для ОАО «Волгоградоблгаз». Методики оценки эффективности технологий управления персоналом разрабатываются на основе различных подходов:

. Оценка эффективности проектов и технологий управления персоналом / затрат на персонал.

. Оценка производительности.

. Стоимость человеческого капитала.

. Взаимосвязь с конкурентной стратегией ОАО «Волгоградоблгаз».

Социально-ориентированная кадровая политика ОАО «Волгоградоблгаз»:

1. Миссия, цели и базовые ценности организации.

Наша первоочередная задача - наладить эффективную работу в интересах акционеров, сотрудников, партнеров, потребителей и общества в целом.

Базовые ценности организации:

­ знания,

­ эффективность,

­ сотрудничество,

­ ответственность.

2. Профессиональная этика сотрудников организации.

Организация должна формировать единую этику и корпоративную культуру, распространяя лучший опыт и традиции. Они определяют вклад и ответственность каждого за все, что происходит в организации, за ее развитие, за деловой и нравственно-психологический климат в коллективе. Мы формулируем четкие требования к профессионализму и нравственности сотрудников. В нашем коллективе мы хотим видеть тех, кто честно и ответственно делает свое дело.

3. Стратегия управления персоналом.

Стратегическое управление ориентировано на достижение долгосрочных организационных целей на основе использования ключевого ресурса организации - конкурентоспособного персонала, готового к своевременным качественным изменениям в процессе реализации миссии и достижения стратегических целей организации. Мы устанавливаем четкие, ясные и стабильные корпоративные правила взаимоотношений. В них отражены цели, задачи и базовые ценности организации.

. Задачи и функции Службы по управлению персоналом:

4.1. Определение потребности в кадрах, отбор, расстановка и перемещение работников.

4.2. Обучение, переподготовка и повышение квалификации, оценка деловых и профессиональных качеств и результатов деятельности персонала, формирование резерва и планирование карьеры.

. Мотивация работников к высокопроизводительному труду, организация труда и заработной платы, моральное и материальное стимулирование.

4.4. Рациональное и эффективное использование кадровых ресурсов.