Стили руководства. Мотивация и стили лидерства. Зависимость эффективности стиля лидерства от ситуации

Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руко­водителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненны­ми. Иными словами, это способ, которым начальник уп­равляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль руководства отождествляется со стилем управления, а последний — со стилем лидерства.

Известный психолог Курт Цадек Левин (1890-1947) вы­делял три стиля руководства.

1. Автократический (авторитарный) стиль руководства подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инст­рукции, требующие от группы неукоснительного выполне­ния. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей дея­тельности, энергичная форма отдачи распоряжений, прика­заний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя посто­янно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками сводятся руководителем до ми­нимума — так, чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не счита­ясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

С точки зрения этого стиля невыполнение задания руко­водителя является менее грубой ошибкой, нежели осуществ­ление подчиненным действия, несанкционированного руко­водством;

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенностъ и отчужденность, но не откровенная враж­дебность.

Ученые франкфуртской критической школы Э. Фромм (1900—1980), Т. Адорно (1903—1969) и др. выявили тип лич­ности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общест­венных условиях, порождающих массовые фрустрации и не­врозы, состояние подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появ­ляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли дру­гим людям.

Обладание безграничной властью над другими, их полное подчинение доставляет такому человеку особое наслаждение. Оно выступает как форма своеобразного садизма. Одновре­менно авторитарная личность имеет и мазохистские черты: при столкновении с превосходящей силой она раболепствует пе­ред ее носителем, восхищается и поклоняется ему. Слабость же других вызывает у нее презрение и желание унизить их.

Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью гос­подства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Ей присущи такие черты, как эмоциональная сухость, неприятие гуманистических цен­ностей, религиозный и политический консерватизм, непри­язнь к переменам. Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на лич­ные отношения с подчиненными и нарушению их прав, за­ботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти.

2. При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельно­сти, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Ког­да кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудни­ки разбиваются на группы по их желанию. Руководитель ста­рается быть объективным в своей похвале и критике их участ­ников.

Позицию руководителя, придерживающегося демократи­ческого стиля, можно охарактеризовать как «первого среди рав­ных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде слу­чаев самостоятельности и инициативы способствует форми­рованию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирую­щих этот стиль руководства.

3. При либеральном стиле руководитель вмешивается, уча­ствует в организации деятельности группы только в том слу­чае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Чле­нам группы дается полная свобода принимать свои собствен­ные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Первоначально сам К. Левин, находившийся под влия­нием идей «школы человеческих отношений», полагал, что наиболее эффективным для организации является демокра­тический стиль руководства, однако уже его собственные экс­перименты со школьниками показали, что демократический стиль руководства не гарантирует получение позитивного ре­зультата.

В настоящее время данная концепция применяется и мо­дернизированном виде.

В авторитарном стиле выделяют разновидности:

- абсолютно-диктаторский — сотрудники вынуждены сле­довать строгим единоличным приказам под угрозой на­казания;

- автократический — менеджер имеет обширный аппарат власти;

- бюрократический — авторитет руководителя обуслов­лен его формальным положением. Все подчинены од­ной системе правил, инструкций, положений;

- патриархальный — руководитель пользуется авторите­том «главы семьи», сотрудники подчиняются на осно­ве неограниченного доверия;

- доброжелательный, или благосклонный — авторитет руководителя основан на его личных положительных ка­чествах, в которых уверены сотрудники.

Согласно другой точке зрения в авторитарном стиле мож­но выделить три подтипа:

1. Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллек­тиве даже при изменении ситуации; приверженец субордина­ции, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу кол­лектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

2. Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внима­ние повышению их материального благополучия, вмешива­ется в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Пре­увеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать се­рьезное сопротивление руководителю, который, по их сло­вам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее со­хранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести само­стоятельную жизнь.

3. Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет види­мость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдви­гать в актив более слабого, но покорного, чем более знаю­щего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственно­сти в случае неудачи.

В демократическом (кооперативном, или сопричастном) стиле исследователи выделяют разновидности:

- коммуникационный — сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конце концов, следовать рас­поряжениям;

- консультативный — руководитель принимает решение только после подробной информации и дискуссии, со­трудники выполняют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;

- управление с совместным решением — руководитель ста­вит проблему и ограничения, сотрудники сами прини­мают решение о мероприятиях, руководитель оставля­ет за собой право вето;

- автономный — руководитель берет на себя роль модера­тора, т.е. умеряющего, сотрудникам предоставлена са­мостоятельность, контроль и ответственность остаются за руководителем.

Выбор той или иной теории может определяться факто­рами:

1. Особенности решаемых сотрудниками (подчиненными) задач: творческий характер, конкретизация, степень и уро­вень структуризации, сроки выполнения и уровень новизны. Для стереотипных, «рутинных» задач допустимо авторитар­ное управление при условии, что требуется только «поверх­ностное» общение как руководителя с подчиненными, так и работников между собой. Поэтому авторитарный стиль в за­рубежном менеджменте называют пионерским (все легко, правильно решается одним руководителем).

Для сложных, неповторяющихся задач творческого харак­тера необходимыми являются солидарные (коллегиальный, кооперативный, совместный) формы управления, общение на равноправной основе между квалифицированными спе­циалистами.

2. Качества сотрудников: уровень образования; структура потребностей; отношение к риску; предприимчивость; общест­венно-политическая зрелость; социальная, экономическая, экологическая компетентность. Солидарный (интегрально-демократический) стиль требует от сотрудников высокого об­разовательного уровня, поскольку им делегируются полно­мочия по решению многих задач.

3. Характер мотивации сотрудников. Так, при автори­тарном стиле управления определенных успехов можно до­биться в коллективах, состоящих из менее квалифицирован­ных работников, путем распределения материальных благ.

4. Организационные условия (организация системы уп­равления): вид организационной структуры (линейная, мат­ричная и т.д.); состояние неформальных коммуникаций; тех­нология принятия решений (сколько инстанций участвует); субординационная квота (диапазон управления или норма управляемости); степень выраженности контроля. Авторитар­ные стили управления рекомендуются при строго организо­ванной централизованной системе управления и централизо­ванном распределении ресурсов.

5. Условия окружающей среды: ситуация материального избытка или недостатка; социальная опасность или безопас­ность; диктатура, монархия или демократия; налоговая, фи­нансовая, кадровая, кредитная, региональная политика; гос­подствующая в обществе оценка ценностей. При условии высокого уровня компетентности и авторитета руководителя в кризисной ситуации авторитарный стиль управления может быть более эффективным.

Эмпирические исследования лидерства привели к выводу о наличии успешных и безуспешных управленческих стилей.

Для успешного стиля лидерства характерны сильная ори­ентация на сотрудников, четкое разграничение должностных обязанностей между руководителем и сотрудниками, актив­ное делегирование заданий, полномочий.

Безуспешный стиль лидерства характеризуется поведением сильно ориентированным на выполнение заданий, авторитар­ным стилем управления, жестким контролем сотрудников.