Организация и пути развития муниципальной службы за рубежом и в Кыргызской Республике

 

Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом, который представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений, в том числе морально-этические стороны муниципальной службы. При этом муниципальная служба это не только способ организации исполнения полномочий самоуправления, но и осуществление делегированных государственных полномочий.

Показателен в этом отношении опыт зарубежных стран, где кадровому вопросу, подготовке, повышению квалификации и переквалификации управленческого аппарата для местного самоуправления уделяется большое внимание и поэтому, в частности, в западноевропейских странах ежегодно проходят подготовку и переподготовку порядка 10% от общего состава кадров местных органов власти.

В некоторых странах подготовка муниципальных кадров возведена в ранг обязательств центральных органов власти, в частности, в Греции, Испании, Люксембурге.

Совершенно другая картина в Бельгии, где местные органы самостоятельны в вопросах подготовки, обучения муниципальных служащих, поэтому задачи по организации подготовки местных кадров на общенациональном уровне не существует.

В США, преимущественно, подготовкой управленческого персонала занимаются муниципалитеты, где распространена система проведения квалификационных и конкурсных экзаменов. Экзамены проводятся и при отборе кандидатов на повышение в должности. Руководители муниципальных департаментов осуществляют ежегодную аттестацию подчиненных, материалы которой используются комитетами муниципальных советов при решении вопросов продвижения чиновников по служебной лестнице.

В отдельных странах подготовку служащих организуют национальные союзы местных органов власти либо они принимают активное участие в системе подготовки муниципальных кадров (Швеция, Норвегия, Финляндия, Великобритания и т.д.).

Интересен опыт Японии в организации муниципальной службы, а именно в подборе кадров в муниципальные органы. В стране существует двухзвенная иерархическая система территориально-административных образований: верхнее звено образуют префектуры, нижнее - муниципалитеты, к которым относятся города, поселки, сельские общины. Также существуют два дополнительных уровня территориальной организации, где нет выборных органов власти, но присутствуют подразделения некоторых государственных служб. Это регионы (их восемь) и округа, на которые разделено большинство префектур.

В префектуре есть свое агентство по муниципальной службе, где собирается вся информация по муниципальной службе префектуры. Тем не менее, в округах муниципалитеты образуют совместный комитет по муниципальной службе, который объявляет конкурс по замещению вакансий в органах местного самоуправления и принимает экзамен. Муниципалитеты подают заявки в комитет о необходимости какого-либо специалиста. Объявляется конкурс, если конкурс проходят несколько кандидатов на вакансию, то уже в самом муниципалитете проходит второй тур, где окончательно и делается выбор.

Любопытно, что, учитывая японскую традицию пожизненного найма, работник мэрии за свою карьеру может поработать на разных должностях не связанных с его непосредственной специализацией. Обычно практикуется каждые 2-3 года ротация кадров по отделам и сферам деятельности, т.е. работник социальной сферы может оказаться в отделе по сбору налогов, а налоговый инспектор в общем отделе и т.д.

В Кыргызстане подготовка профессиональных управленцев для системы местного самоуправления является наиважнейшей задачей и приоритетом государственных органов. И эта задача реализуется в рамках ключевых направлений государства, обозначенных в стратегии развития страны.

Осуществление ее, однозначно, трудный процесс, причем усложняемый не только тем, что в настоящее время, идет становление национальной системы муниципальной службы, но и тем, что фактически только начали закладываться принципы профессионализма в самой системе государственной службы. Более того, сложность поставленной задачи и в том, что муниципальные кадры еще не совсем понимают свою роль в развитии и оказании качественных услуг местному сообществу, притом, что местные публичные институты власти проходят период болезненной трансформации, прежде всего, перехода с административно-командного на демократический принцип управления.

При этом к политическим муниципальным отнесены должности - депутатов местных кенешей всех территориальных уровней, глав местного самоуправления аилов, поселков и городов, мэров городов и иных выборных должностных лиц, избираемых путем прямых или косвенных выборов. А к административным муниципальным должностям - муниципальные должности, назначаемые руководителем органа местного самоуправления, путем заключения трудового договора (контракта), по результатам проведенного конкурса. Тем самым закреплен главный принцип муниципальной службы разделение политической и профессиональной деятельности.

В соблюдении данного положения и заключается идея о стабильности профессиональной карьерной службы, которая бы не зависела от различных политических пристрастий. Ведь на практике достаточно многочисленны случаи, когда глава местного самоуправления, занявший в результате выборов политическую должность, первым делом менял весь аппарат в независимости от его профессиональных качеств, взамен подбирая лояльных и приближенных к своему кругу людей.

Данное обстоятельство не повышала профессионализм, ответственность и защищенность муниципальных работников, напротив, каждое обновление аппарата сотрудников заставляла все начинать с нуля, что, в конечном итоге, находило свое отражение на качестве предоставляемых услуг местному сообществу. Из-за этого с одной стороны наблюдался большой отток кадров, вынужденных находить сферы, где, соответственно, учитывался бы весь их профессиональный и жизненный опыт. А с другой страдала и государственная кадровая система, от которой местные органы власти являются одним из ключевых инструментов подбора профессиональных работников, способных приносить пользу уже всему обществу. Ибо отличие муниципальной службы от государственной, в принципе, заключается лишь в уровне реализации, то есть их стратегическая цель через улучшение благосостояния местных сообществ к удовлетворению общегосударственных общественных интересов. Именно в этом русле и законодательное закрепление теса о соотношение должностей государственной и муниципальной служб, что позволяет без видимых проблем развивать кадровое взаимодействие и обеспечивать свободный переход с государственной службы в муниципальную и наоборот, причем без ущерба для самого служащего.

Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы является аттестация, которая позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров, а, в конечном счете, повышает качество муниципального менеджмента.

Именно для реализации задачи по качественному совершенствованию муниципальных служащих, а также с целью обеспечения эффективности и стабильности муниципальной службы, повышения профессионализма, инициативности и ответственности работников системы местного самоуправления Президентом республики подписан 28 июня 2006 года соответствующий Указ "Об основных вопросах обеспечения и организации муниципальной службы в Кыргызской Республике".

Данным указом утвержден реестр политических и административных муниципальных должностей Кыргызской Республики, а также положения: "О порядке проведения аттестации муниципальных служащих Кыргызской Республики"; "О порядке проведения конкурса на замещение вакантной административной должности муниципальной службы Кыргызской Республики"; "О порядке присвоения классных чинов муниципальным служащим Кыргызской Республики, занимающим административную должность".

В итоге, муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом, который представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений, в том числе морально-этические стороны муниципальной службы.

Показателен в этом отношении опыт зарубежных стран, где кадровому вопросу, подготовке, повышению квалификации и переквалификации управленческого аппарата для местного самоуправления уделяется большое внимание.

Заключение

 

Таким образом, несмотря на пятнадцатилетний опыт развития местного самоуправления, тем не менее, до сих пор понятие и организация муниципальной службы остаются достаточно новыми явлениями в отечественной истории государственного строительства. Ибо развитие института местного самоуправления, с которым непосредственно связана муниципальная служба, фактически не изменило основного инструмента в этой сфере - местного управленца.

Ведь до недавнего прошлого деления на государственных и муниципальных служащих не производилось, так как все работники системы управления по всей вертикали власти, включая местные советы и исполнительные комитеты, являлись государственными служащими. И только с введением соответствующих конституционных норм и процессом перехода к организации местной власти на началах самоуправления деятельность в органах местного самоуправления стала пониматься и именоваться иначе.

В Кыргызстане подготовка профессиональных управленцев для системы местного самоуправления является наиважнейшей задачей и приоритетом государственных органов. И эта задача реализуется в рамках ключевых направлений государства, обозначенных в стратегии развития страны.

Наконец хотела бы представить программу развития муниципальной службы:

. Разработка и принятие муниципальных правовых актов в соответствии с законодательством Кыргызской Республики.

. Изучение действующих нормативных правовых актов муниципальных образований районов, городов, айыльных округов по вопросам муниципальной службы, подготовка предложений по их уточнению.

. Оказания муниципальным образованиям методической помощи в разработке муниципальных правовых актов в соответствии с законодательством Кыргызской Республики.

. Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих за пределами нашей республики.

. Анализ работы органов местного самоуправления по формированию и эффективному использованию кадрового резерва.

. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

. Организация проведения аттестации муниципальных служащих.

. Проведение международных семинаров по вопросам муниципальной службы

.