Теоретические основы организации использования рабочей силы

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации использования рабочей силы

Понятие и состав трудовых ресурсов

Формирование рабочей силы, ее движение и эффективность

использования

Формы организации труда на предприятии

. Организационно-экономическая структура предприятия

Природно-климатическая и организационная характеристика ЗАО «Томь»

Основные параметры деятельности предприятия и его специализация

Анализ использования земельных ресурсов

Анализ использования ОПФ

Финансовые результаты деятельности предприятия

. Организация и пути повышения эффективности использования рабочей силы

Планирование численности работников и фонда заработной платы

Организация оплаты труда на предприятии

Экономическая эффективность использования рабочей силы и резервы ее повышения

Выводы и предложения

Список использованной литературы

 

 

Введение

трудовой ресурс оплата рабочая сила

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли.

В сельском хозяйстве с развитием производственных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции, в их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями.

Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов оказанных услуг, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость оказываемых услуг, т.е. на технико-экономические показателя работы предприятия.

Цель курсовой работы - определить особенности использования трудовых ресурсов и его роль в развитии сельского хозяйства.

Задачами являются:

· определить эффективность использования трудовых ресурсов;

·   определить особенности труда в сельском хозяйстве;

·   изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

·   выявить динамику и структуру численности рабочих.

Объектом исследования является ЗАО «Томь», Томского района, Томской области. Основным видом деятельности является производство продукции растениеводства.

Период исследования - 2006-2009 гг. Источником информации является годовая бухгалтерская отчетность за 2006-2009 гг.

Теоретические основы организации использования рабочей силы

Формирование рабочей силы, ее движение и эффективность использования

 

Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема функционирующего рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Важными показателями использования трудовых ресурсов в аграрном секторе являются:

. Уровень использования трудовых ресурсов

 

Ку=Тф/Тн,

 

где Кт - коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве;

Тф - трудовые ресурсы, участвующие в производстве, чел;

Тн - наличие трудовых ресурсов, чел.

. Коэффициент использования рабочего времени в течение года

 

Кг=Рф/Рв,

 

где Рф - рабочее время фактически отработанное, час;

Рв - возможный годовой фонд рабочего времени, час.

. Коэффициент использования рабочего времени дня

 

Кд=Вф/Вр,

 

где Вф - фактически отработанное время дня, час;

Вр - установленное рабочее время дня, час.

. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов

 

Кс=Зм/Зср,

 

где Зм - максимальная или минимальная занятость работников в месяц, час;

Зср - среднемесячная занятость работников, час [8].

 

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Анализ использования ОПФ

 

Основные средства - часть имущества, используемая в качестве средств труда при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг) либо для управленческих нужд фирмы в течение периода, превышающего 12 месяцев или обычный операционный цикл, и стоимостью более 100-кратного размера минимальной месячной оплаты труда (ММОТ).

К основным средствам относятся здания, сооружения, рабочие и силовые машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника, транспортные средства, инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности, рабочий, продуктивный и племенной скот, многолетние насаждения. К основным средствам относятся также капитальные вложения, осуществляемые предприятием (фирмой) в многолетние насаждения и направляемые на коренное улучшение земель (осушительные, оросительные и другие мелиоративные, работы) и в арендованные объекты основных средств. При этом данные затраты включаются в состав основных средств ежегодно в суммах, относящихся к принятым в эксплуатацию площадям, независимо от окончания всего комплекса работ. Кроме того, в составе основных средств учитываются находящиеся в собственности фирмы земельные участки, объекты природопользования (вода, недра и другие природные ресурсы).

Структура основных фондов - это процентное соотношение различных групп фондов в общей их стоимости. Структура основных фондов зависит от специализации и кооперации товаропроизводителей, их удаленности от мест реализации продукции, природно - климатических условий, характера и объема выпускаемой продукции, уровня механизации производственных процессов[4].

 

Таблица 5.Анализ структуры основных средств производства в хозяйстве за 2006-2009 гг..

Виды основных средств	Стоимость, тыс. руб.				Структура, %
	2006	2007	2008	2009	2006	2007	2008	2009
Здания	10849	10849	10849	10849	13,38	11,93	10,88	6,42
Сооружения и предаточные устройства	14877	14879	14881	17440,5	18,35	16,36	14,92	10,32
Машины и оборудование	44769,5	52123	60950,5	67604,5	55,21	57,30	61,10	39,98
Транспортные средства	7727	9489,5	10222	67604,5	9,53	10,43	10,25	39,98
Производственный и хозяйственный инвентарь	374,5	361	361	361	0,46	0,40	0,36	0,21
Рабочий скот	89,5	142,5	191	235	0,11	0,16	0,19	0,14
Продуктивный скот	2409	3120	2297,45	4983,5	2,97	3,43	2,30	2,95
Итого:	81095,5	90964	99752	169078	100	100	100	100

 

Таким образом, видно, что основную часть в структуре ОПФ ЗАО «Томь» составляют машины и оборудование. Второе место в структуре ОПФ составляют здания и сооружения. Также немаловажное место в структуре ОПФ занимают транспортные средства. Наиболее малую же долю занимает рабочий скот, доля которого не достигает и одного процента. Таким образом, наиболее весомый удельный вес принадлежит машинам и оборудованию предприятия, т.е. его активной части.

Далее для анализа обеспеченности основными фондами и экономической эффективности их использования в ЗАО «Томь» рассчитаем ряд показателей в таблице 6.

 

Таблица 6. Анализ обеспеченности предприятия основными средствами и эффективности их использования за период 2006-2009 г.г.

Показатели	2006	2007	2008	2009	Абс. Откл. (+,-)	Темп прироста (+,-)
1. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	81095,5	91214	101390	111591	30495,5	37,60
2. Энергитическая мощность, кВт	14231	14391	15015	13850	-381	-2,68
3. Площадь сельскохозяйственных угодий, га	5300	5987	7186	7686	2386	45,02
4. Среднегодовое количество работников, чел	292	241	167	182	-110	-37,67
5. Фондообеспеченность, тыс. руб.	15,301	15,2353	14,10	14,51	-0,78	-5,11
6. Фондовооруженность, тыс. руб.	277,72	378,48	607,12	613,14	335,41	120,77
7. Энергообеспеченность, кВт	268,51	240,37	208,95	180,20	-88,31	-32,89
8. Энерговооруженность, кВт	11,08	13,32	14,27	12,87	1,78	16,12
9. Фондоотдача:
- по валовой продукции, тыс. руб	0,68	0,68	0,72	0,72	0,04	5,27
10. Фондоемкость:
- по валовой продукции, тыс. руб	1,46	1,48	1,38	1,39	-0,07	-5,00

 

Эффективность использования основных средств определяют следующими показателями:

фондоотдача основных средств - отношение стоимости валовой продукции к среднегодовой стоимости оборотных средств. Увеличение этого показателя свидетельствует о более рациональном использовании оборотных средств;

фондоотдача - стоимость реализованной продукции, приходящейся на 100 рублей среднегодовой стоимости основных средств;

фондообеспеченность - стоимость основных средств в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий;

фондовооруженность - это размер основных средств, приходящихся на одного среднегодового работника, занятого в сельскохозяйственном производстве.

Основные средства и трудовые ресурсы являются важнейшими факторами развития сельскохозяйственного производства. Чем лучше предприятие обеспечено ими и рациональнее их применяет, тем больше получает дешевой продукции и, в конечном счете, эффективнее использует закрепленную землю и ведет хозяйство.

По расчетным данным таблицы 8 можно сделать вывод о том, что:

· фондообеспеченность в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 6,57 тыс. руб., в 2009 г. по отношению к 2008г. увеличилась на 112,6 тыс.р., в 2008 г. по отношению к 2006 г. Увеличилась на 119,17 тыс.р., т.е. темп роста среднегодовой стоимости основных средств увеличился за счет увеличения площади с/х угодий;

·   фондовооруженность в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 100,76 тыс. руб., в 2008 г. по отношению к 2007 г. - на 95,3 тыс.р., в 2008 г. по отношению к 2006 г. - на 196,058 тыс.р. за счет увеличения среднегодовой стоимости основных средств и сокращения среднеспосочной численности;

·   энергообеспеченность в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 28,14л. с, в 2008 г. по отношению к 2007 г. уменьшилась на 31,42 л.с.,в 2008 г. по отношению к 2006 г. уменьшилась на 59,561 л.с.

·   энерговооруженность в 2007 г. по сравнению с 2006 г. Уменьшилась на 0,07 л.с., в 2008 г. по отношению к 2007 г. уменьшилась на 0,21 л.с., в 2008 г. по отношению к 2006 г уменьшилась на 0,2789 л.с.;

 

Планирование численности работников и фонда заработной платы

 

Основным источником богатства общества и главным фактором создания материальных и духовных благ человечества является труд. Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов. Самой действенной и социально активной частью трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является рабочая сила.

 

Таблица 8. Анализ структуры трудовых ресурсов производства в хозяйстве за 2006 - 2009 гг.

Критерии работников	Численность,человек				Структура, %
	2006	2007	2008	2009	2006	2007	2008	2009
По организации всего	292	241	214	222	211,4	210,3	215,2	218,4
в т.ч. Работники, занятые с/х производством	233	185	167	182	79,8	76,8	78,1	81,9
т.ч. Работники постоянные	181	135	117	130	61,9	56,1	54,7	58,6
из них: трактористы-машинисты	35	26	25	26	11,9	10,8	11,7	11,8
операторы машинного доения, дояры	7	7	6	5	2,4	2,9	2,8	2,3
скотники КРС	6	7	8	8	2,1	2,9	3,8	3,6
работники свиноводства	3	2	2	2	1,1	0,9	0,9	0,9
рабочие сезонные и временные	11	12	12	13	3,8	4,9	5,6	5,9
служащие	41	38	38	39	14,1	15,8	17,8	17,6
из них: руководители	9	9	9	9	3,1	3,8	4,2	4,1
специалисты	32	29	29	30	10,9	12,1	13,6	13,6
Работники, занятые в подсоб. промыш. предприятиях и промыслах	56	54	45	38	19,2	22,4	21,1	17,2
Работники торговли и обществ. Питания	3	2	2	2	1,1	0,9	0,9	0,9

 

От того, как сельскохозяйственное предприятие обеспечит себя необходимыми трудовыми ресурсами и другими факторами производства зависит ее дальнейшая деятельность, эффективность использования техники, а также в каком количестве продукции можно произвести и какого качества.

Из таблицы 8 видно, что за период с 2006 по 2009 год произошло снижение численности работников по организации на 70 человек, что было связано с частичным сокращением числа работников, из них: численность руководителей не изменилась(9 человек). Всего работников в 2006 году -292 человек, в 2007 году - 241 человек, в 2008 году -214 человек, а в 2009 году-222 человека.

В структуре численности персонала наибольший удельный вес на протяжении всего исследуемого периода занимают работники сельского хозяйства, из них рабочие постоянные.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от уровня организации производства, форм организации труда, расстановки рабочей силы на производственных участках, распределения рабочего времени. Численность работников разных профессий можно рассмотреть в таблице 9.

 

Таблиц 9. Среднемесячный уровень оплаты труда различных категорий работников хозяйства, руб.

Критерии работников	Среднемесячный уровень з/п				Среднем. уровень совокупного дохода
	2006	2007	2008	2009	2006	2007	2008	2009
По организации всего	6340	8611	11669	12120	6340	8611	11669	12120
в т.ч. Работники, занятые с/х производством	6560	9504	12932	12566	6560	9504	12932	12566
в т.ч. Работники постоянные	6450	8876	12392	12764	6450	8876	12392	12764
из них: трактористы-машинисты	9231	17606	9180	16743	9231	17606	9180	16743
операторы машинного доения, дояры	5620	5060	10737	10734	5620	5060	10737	10734
скотники КРС	4570	4953	6219	5188	4570	4953	6219	5188
работники свиноводства	5500	9292	10500	13250	5500	9292	10500	13250
рабочие сезонные и временные	4712	5369	6396	5987	4712	5369	6396	5987
служащие	7543	13042	16656	14100	7543	13042	16656	14100
из них: руководители	10343	20510	22834	36334	10343	20510	22834	36334
специалисты	6755	10725	14739	7431	6755	10725	14739	7431
Работники, занятые в подсоб. промыш. предприятиях и промыслах	5515	5732	7330	10448	5515	5732	7330	10448
Работники торговли и обществ. Питания	4695	3709	3917	3375	4695	3709	3917	3375

 

По данным таблицы видно, что среднемесячный уровень оплаты труда работников предприятия за три года вырос: оплата труда всех работников по сравнению с 2006 г увеличилась на 5780 руб в 2009 г. В том числе среднемесячный уровень заработной платы увеличился у работников, занятых в сельскохозяйственном производстве на 6006 руб: рабочих постоянных - на 6314 руб, служащих -на 6557 руб в 2009 г, соответственно. Также выросла заработная плата у работников, занятых в подсобных промышленных предприятиях и промыслах - на 4933 руб в 2009 г. Выплаты социального характера производятся.

Основной экономической категорией, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда. Она выражает связь между объемом производства и затратами труда.

Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени.

В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы следующие составляющие:

Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам в процентах от выручки;

периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда;

доплаты за работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за сверхурочные;

оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы;

комиссионные вознаграждения и гонорары, другие выплаты.

Оплата за неотработанное время:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подросткам;

оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;

оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.;

Единовременные поощрительные выплаты:

единовременные, годовые выплаты и вознаграждения;

материальная помощь и дополнительные выплаты;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций;

Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.

Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых факторов [6].

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Укрупнённые методы планирования фонда заработной платы

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде [2, с. 427]:

 

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,

 

где ФЗПпл, ФЗПбаз - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; Iч.п - индекс численности работающих на предприятии; Iср.зп - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В этом случае:

 

ФЗПпл = Σ n i=1 ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,

 

где i = 1, 2, …, п - категории персонала, по которым ведётся расчёт фонда заработной платы; п - количество категорий персонала.

При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

 

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп,

 

где ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн - фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; Iвал - индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; Iпроизв - индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.

Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.

В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.

Планирование по нормативам. Одним из распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. грн. продукции.

При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):

зп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв

 

При определении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции.

Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.

Пофакторный метод планирования. При укрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (∆ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

 

∆ПТ = (Эч / (Чисх - Эч)) * 100,

 

где Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.; Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации, а также изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

При подетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

Планирование средств на оплату за отработанное время. Планирование начинается с определения, входящих в состав «платы за отработанное время». Заработная плата работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время определяется следующим образом[2, с.432]:

 

ЗПпл = (ЗПбаз / ФРВбаз) * ФРВпл,

 

где ЗПпл, ЗПбаз - заработная плата, начисленная работниками по тарифным ставкам и окладам за отработанное время соответственно в плановом и базовом периодах в грн., ФРВбаз, ФРВпл - фонд рабочего времени повременно оплачиваемых работников соответственно в плановом и базовом периодах времени, чел.

Заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

 

ЗПпл = (ЗПбаз / Тбаз) * Тпл,

 

где ЗПпл, ЗПбаз - заработная плата, начисленная работниками по сдельным расценкам соответственно в плановом и базовом периодах, грн., Тбаз, Тпл - трудоёмкость работ, оплачиваемых сдельно, соответственно в плановом и базовом периодах, н/ч.

Премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, планируется, как правило, в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Для расчётов используется следующая формула:

 

      ЗПбаз * (ЗПпл тар + ЗПпл сд)

ЗПпл = -------------

               ЗПбаз тар + ЗПбаз сд

 

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), как правило берутся на уровне фактически выплачиваемых в базовом периоде. Однако необходимость сохранения этих выплат следует проверить по каждому работнику.

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, большой стаж работы) определяются путём корректировки фактических выплат в базовом периоде и среднегодовой рост этих выплат за последние два-три года:

ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,

 

где Iрост - среднегодовой индекс роста размера стажевых выплат, доли ед.

В таком же порядке может быть определён планируемый размер выплат, обусловленных региональным регулированием заработной платы, дополнив эту формулу индексом численности работающих на предприятии (Iч.р.):

 

ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,* Iч.р

 

Доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда и на тяжёлых производствах в плановом периоде рассчитываются исходя из размеров этих выплат в базовом периоде в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. При этом, если проводятся мероприятия по улучшению условий труда, в результате которых установленные выплаты сокращаются или устраняются, то данные базового года соответственно корректируются.

Доплаты за работу в ночное и вечернее время определяют исходя из среднего размера этих доплат за час работы в ночное и вечернее время и фонда ночных и вечерних часов в плановом периоде:

 

ЗПпл = (ЗПбаз * ФНВпл) / ФРВбаз,

 

где ФНВпл, ФРВбаз - фонд ночных и вечерних часов работы соответственно в плановом и базовом периодах, чел.

В плановый фонд заработной платы за отработанное время не включается оплата работ в праздничные и выходные дни (если это не работа по графику). Оплата сверхурочных работ и прочие выплаты за отработанное время планируется, как правило, в размере фактических выплат в базовом периоде.

Планирование средств на оплату за неотработанное время. При поэлементном планировании фонда оплаты за неотработанное время следует иметь в виду, что в состав планового фонда заработной платы не следует включать такие выплаты, как оплата простое не по вине работника, оплата вынужденных прогулов. Оплачиваемое неотработанное время делится на две большие группы с точки зрения размеров выплат: оплачиваемое по среднему заработку и оплачиваемое в размере, соотнесённом с тарифной оплатой.

По среднему заработку оплачиваются очередные и дополнительные отпуска, отпуска по учёбе, выполнение государственных и общественных обязанностей, дни отгула за сдачу крови донорам и предоставляемого им отдыха за это. В размерах, соотнесённых с тарифной оплатой, производятся доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращённого рабочего дня.

Размеры оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков (ЗПпл*) в плановом периоде рассчитывается по следующей формуле:

 

ЗПпл* = ((ЗПбаз* * ФВОпл*) / ФВОбаз*,) * Iрост*,

 

где ЗПпл*, ЗПбаз* − оплата очередных и дополнительных отпусков соответственно в плановом и базовом периодах, грн., ФВОпл*, ФВОбаз*, - фонд времени отпусков соответственно в плановом и базовом периодах чел.-дн.; Iрост* − индекс роста оплаты за отпуск в среднем за последние два-три года, доли единицы.

Оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, за периоды обучения работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации, донорам за сдачу крови устанавливается на уровне фактических выплат в базовом периоде с учётом обоснованности их необходимости и размеров.

Расчеты доплат подросткам ведутся исходя из размеров этих выплат в базовом периоде и индекса численности подростков и доплат подросткам в плановом периоде.

Планирование других составляющих и общего размера фонда заработной платы. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которых они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год. Средства на оплату питания, жилья и топлива планируется лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчёты ведутся прямым счётом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.

Общий фонд заработной платы при подетальном планировании представляет собой сумму результатов расчётов по каждому элементу структуры фонда заработной платы. Точность расчётов может быть повышена, если они будут произведены по подразделениям предприятия и в разрезе категорий персонала. Детальное планирование фонда заработной платы в разрезе категорий персонала даёт возможность устранить излишества в оплате труда: рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При подетальном планировании фонда заработной платы её средняя величина определяется путём деления каждого соответствующего фонда на численность работников предприятия [14].

 

Таблица 11. Использование трудовых ресурсов хозяйства

Показатель	Прошлый год (2008 г.)	Отчетный год (2009 г.)		Отклонение («+», «-»)
		План