Анализ и уровень мотивационной деятельности администрации Ключевского сельского поселения

Система мотивации в администрации Ключевского сельского поселения состоит из морального и материального стимулирования. Таблица 3 дает общее представление о сложившейся системе мотивации труда в администрации Ключевского сельского поселения.

 

Таблица 3 Система мотивации труда в администрации Ключевского сельского поселения

Материальное	Моральное
- заработная плата	- информирование о новостях в организации
- премирование	- выезд за город коллективом
- доплата за совмещение должности	- празднование Дня Рождения в коллективе
- доплата за сверхурочные часы	- объявление благодарностей
- оплата обучения персонала	- оценка и поощрение хорошо выполненной работы
- подарки к праздникам	- корпоративная культура

 

Как в большинстве российских организаций в администрации Ключевского сельского поселения, главную роль в системе мотивации играет: материальная мотивация - это заработная плата, премии, льготы и дотации.

Зарплата выплачивается в рамках трудового законодательства. В администрации используется повременно-премиальная система оплаты труда рабочих.

В таблице 4 представлен анализ уровня заработной платы в администрации Ключевского сельского поселения на 2012 год.

 

Таблица 4 Анализ уровня заработной платы

Персонал организации	Численность (человек)	Средний оклад (тыс. руб.)	Премия (%)	Средняя заработная плата (тыс. руб.)
Управленческий	2	14000	Не более 25	17500
Функциональный	6	6500	Не более 25	8100

 

Приведенные данные свидетельствуют о том, что средняя заработная плата персонала управления составляет 17500 рублей, премии устанавливаются на уровне не выше 25 процентов. Средняя заработная плата функционального персонала составляет 8100 рублей, премия устанавливается не выше 25 процентов, но этого недостаточно, т.к. прослеживается большое отставание от средней заработной платы по Омской области в целом. Данные о средней номинальной начисленной заработной плате работников организаций Омской области по видам экономической деятельности.

Исходя вышесказанного, можно сделать вывод, что у работников отсутствуют материальные стимулы эффективнее работать. Потому что на их заработной плате это сказывается незначительно. При разной производительности труда они все равно получат невысокую заработную плату. Система премирования в администрации Ключевского сельского поселения не убеждает персонал в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Моральная мотивация в организации развита недостаточно. Престиж работы в организации невысок. В организации пытаются распространить корпоративную культуру, но она не обеспечивает повышения лояльности сотрудников по отношению к организации.

В администрации Ключевского сельского поселения было проведено социологическое исследование персонала методом анкетирования. Цель исследования - анализ удовлетворенности работой, для оценки эффективности системы мотивации (метод Н. В. Самоукиной).

В процессе исследования было проанкетировано 8 работников различных должностей.

В результате проведенного анализа было выявлено, что у персонала администрации Ключевского сельского поселения, недостаточно высокая мотивация труда.

Последствиями данного факта стали следующие проблемы:

·   недостаточно высокий уровень эффективности труда работников;

·   высокий коэффициент текучести кадров;

Для определения перспективы повышения мотивации труда персонала в администрации Ключевского сельского поселения, в конце анкеты респондентам было предложено прокомментировать ситуацию и внести свои предложения.

В процессе исследования было выявлено, что основными перспективами работники видят:

·   повышение заработной платы;

·   расширение компенсационного пакета;

·   карьерный рост в будущем.

Анализ деятельности администрации показывает, что в организации мероприятий по улучшению положения и поиску внутриорганизационных резервов стимулирования в последнее время практически не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые не поддерживают заинтересованность персонала в полном использовании фактически имеющихся резервов, и повышении эффективности труда. Низкая эффективность внутриорганизационных отношений обусловлена также тем, что:

·   инициатива и предприимчивость сотрудников не слишком поощряются;

·   сотрудники не несут экономической ответственности за эффективность использования бюджета поселения, трудовых и материальных ресурсов.

Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров в администрацию невозможен по причине оптимального количества персонала.

Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал на заинтересованность в повышении результативности функционирования предприятия.

Слабой стороной, существующей системы стимулирования труда работников администрации Ключевского сельского поселения, также является следующий аспект - в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и эффективность.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования администрации возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

В следующей главе подробно рассмотрим перспективы повышения мотивации персонала и дадим их экономическую оценку.

Делая вывод, можно сказать, что для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформация во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В администрации такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.

Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности

 

Одной из главных перспектив повышения системы мотивации персонала в администрации Ключевского сельского поселения является разработка системы управления карьерным процессом.

Цели системы управления карьерным процессом в администрации Ключевского сельского поселения могут включать:

·   формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;

·   обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

·   достижение взаимопонимания между организацией и персоналом по вопросам его развития и продвижения;

·   создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом в администрации Ключевского сельского поселения может быть достигнута посредством интеграции и комбинирования в различные технологии. Наряду с универсальными, персональными технологиями - управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией. Должны применяться специфические, карьерные технологии - работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры и её моделирование.

Управление по целям, как технология, предполагает наличие системы регулярных (например: ежеквартальных) отчетов персонала на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля над результатами, своевременность корректировки целей), этот метод способствует: созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации и принятию более адекватных решений по карьере.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом в администрации Ключевского сельского поселения должны осуществляться на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

·   коллегиальность в принятии решений по карьере;

·   совмещение целей организации и индивидуальных интересов персонала;

·   непрерывность развития и продвижения сотрудников;

·   прозрачность процедур и технологий оценки механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

·   экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания - под новую должность»).

Создаваемая программа по возможностям продвижений в администрации Ключевского сельского поселения должна включать в себя следующие услуги:

·   давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

·   указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

·   помогать работникам, установить цель карьеры;

·   поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

·   регулярно предлагаться;

·   быть открытыми для всех работников;

·   модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Для разработки системы управления деловой карьерой и ее внедрения предприятию рекомендуется принять менеджера по персоналу.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.

В администрации Ключевского сельского поселения может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в администрацию.

Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.

Резерв функционирования - это группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

Ко второй группе относятся:

·         оперативный резерв, включающий кандидатов, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время, т. е. они готовы приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем;

·         стратегический резерв, состоящий из кандидатов, выдвижение которых планируется в ближайшие один-два года.

Работников, включаемых в кадровый резерв для замещения конкретных руководящих должностей, называют преемниками или дублёрами.

Существует два основных типа резерва на выдвижение:

.   подготовка будущего руководителя для конкретной должности (преемники);

.   подготовка перспективного сотрудника для занятия любой руководящей должности в будущем (перспективный резерв).

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения администрации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие по смежным направлениям.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно повысить эффективность организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Оптимально, если 80 процентов вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри компании и 20 процентов - за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает компании вливание свежих знаний и людей. Кроме того, налицо изменение в индивидуальных установках: осознание необходимости повышения уровня профессиональных знаний, общей культуры и широты эрудиции, развитие профессиональной заинтересованности, удовлетворение результатами труда, стремление к постоянному росту. Что касается группового поведения, то для кадрового резерва характерно: сотрудничество и взаимодействие для достижения общих целей, развитие состязательности, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Кадровый резерв в администрации Ключевского сельского поселения будет являться важнейшим элементом мотивации персонала. Использование такого подхода обеспечит планирование развития сотрудников и их подготовки на основании личных планов обучения.

Именно подготовка и развитие персонала являются важнейшими инвестициями, а совершенствование этого ресурса в целях реализации долгосрочного потенциала - очень разумная и прибыльная сфера приложения капитала. Формирование кадрового резерва позволяет иметь в штате квалифицированных, лояльных, инициативных руководителей и рядовых работников, которые способны повышать эффективность работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В курсовой работе было дано понятие мотивации, стимула, потребности, вознаграждения. Рассмотрены основные теории мотивации: содержательные - базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. И процессуальные - более современные теории мотивации, они сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий и модель мотивации Портера - Лоулера. Были рассмотрены способы мотивации и стимулирования - материальное стимулирование связано с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Нематериальная мотивация - это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в коллективе, участие работников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.

Так же мы рассмотрели систему мотивации и стимулирования на примере администрации Ключевского сельского поселения и предложили пути совершенствования этой системы. Одной из главных перспектив повышения системы мотивации персонала в администрации Ключевского сельского поселения является разработка системы управления карьерным процессом.

Для разработки системы управления деловой карьерой и ее внедрения предприятию рекомендуется принять менеджера по персоналу.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. Также для эффективной работы администрации предлагается формирование кадрового резерва.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что для долговременного успеха организации важнейшим, является желание сотрудников организации трудится, стараться достичь максимального результата в своей работе. А что бы это желание возникло, на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала, причем, материальное и нематериальное должно использоваться в комплексе и по возможности индивидуально для каждого работника, или для групп.

 

 

Список использованной литературы

 

Законодательные и нормативные документы

.   Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета. 1993. 25 декабря.

.   Устав администрации Ключевского сельского поселения (утвержден от 1 января 2006 г.).

.   Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. №35. Ст.3506.

.   ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ).

.   Федеральный закон от 8 декабря 2010 г, № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" // Собрание законодательства российской Федерации. 2011. №2. ст.224.

.   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2010 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 15 января 2012 г. N 1 (часть I).

.   ФЗ «Об основах госслужбы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95).

Книги, монографии

.   Атаманчук Г.В. Государственное управление. М., 2000.

.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2007.

.   Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2006 -224с

.   Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления. М., 2010.

.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1998.

.   Методическое пособие «Материальная мотивация персонала».

.   Методическое пособие «Нематериальная мотивация персонала».

.   Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2001.

.   Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003.

.   Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 2001.

Статьи

.   Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997.

.   Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал //Управление персоналом. - N 3, февраль 2008.

.   Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы // СОЦИС. - 2008. - N 6.

.   Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 6, 2008.

.   Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности// Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 8, август 2006.

Материалы ИНТЕРНЕТ

23. Основные сведения об администрации Ключевского сельского поселения <http://oms.omskportal.ru/>.

.   Среднемесячная заработная плата в Омской области по видам экономической деятельности

http://www.omskprof.ru/soc2504-2.html

25. -http://www.toppersonal.ru/ <http://www.top-personal.ru/>